CJUE: Un angajat nu poate invoca directivele europene privind SSM pentru a obține în instanță încadrarea locului său de muncă într-o categorie specială care generează drepturi de natură socială

• Lucrătorii au drepturi substanțiale în materie de securitate și sănătate la locul de muncă, ce trebuie valorificate prin Legea 319/2006, nu prin sistemul de încadrare în grupe de muncă.
• CJUE a concluzionat că încadrarea în "condiții deosebite" pentru beneficii suplimentare la pensie și concedii ține de competența statelor membre, nu de directivele europene.

„Articolul 9 și articolul 11 alineatul (6) din Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă trebuie interpretate în sensul că nu se aplică unei reglementări naționale, astfel cum a fost interpretată de instanțele naționale, care exclude posibilitatea ca lucrătorii să recurgă la autoritatea națională care răspunde de protecția securității și sănătății la locul de muncă sau să sesizeze o instanță de judecată națională cu o acțiune pentru a stabili sau a reexamina încadrarea locului lor de muncă, prevăzută de această reglementare, în funcție de riscurile pentru sănătate mai ridicate decât cele normale la care sunt expuși la locul de muncă și să li se confere, în temeiul acestei noi încadrări, drepturi suplimentare în materie de pensie și de concediu anual plătit”, este concluzia la care a ajuns CJUE joia trecută în cauza C‑678/23. 

Cum s-a ajuns la CJUE

Un medic pneumolog la Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iași, angajată de peste 30 de ani, a beneficiat, până în 31 decembrie 2006, de încadrarea locului său în grupa a II-a de muncă / condiții deosebite, ceea ce însemna dreptul la concediu anual suplimentar, reducerea vârstei de pensionare, o majorare a punctajului de pensie, dar și obligația spitalului, ca angajator, de a plăti contribuții sociale mai mari pentru aceasta, corespunzător încadrării.

Spitalul avea un aviz ITM de încadrare în condiții deosebite, emis în 2001 și prelungit în 2004, cu termen limită 31 decembrie 2006, termen până la care trebuiau normalizate condițiile de muncă. La 2 februarie 2007, ITM Iași comunică spitalului că avizul de încadrare în condiții deosebite și-a încetat valabilitatea la finele lui 2006, ceea ce determină conducerea spitalului să emită o decizie internă prin care, de la 1 ianuarie, întregul personal care lucra acolo era încadrat în condiții normale - prin urmare, nu se mai plăteau contribuțiile majorate și nu se mai recunoșteau, din acel moment, pentru viitor, condiții deosebite în sensul legislației pensiilor publice în vigoare la momentul respectiv. 

Condițiile concrete de muncă ale reclamantei nu s-au schimbat, însă din punct de vedere formal locul de muncă devine, în acte, unul cu „condiții normale”. Întrucât nu i se mai plăteau contribuțiile pentru condiții deosebite de muncă, medicul a cerut în instanță să se constate că locul său de muncă trebuie încadrat în continuare în condiții deosebite și că spitalul trebuie să îi plătească în consecință contribuțiile sociale.

Tribunalul, ca primă instanță, respinge acțiunea, cu argumentul că numai angajatorul poate declanșa procedura de încadrare / reîncadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite. Dacă instituțiile abilitate, precum ITM, nu răspund solicitărilor angajatorului, acesta poate să le acționeze în instanță, lucrătorul, însă, nu poate, pe cont propriu, să obțină încadrarea locului său de muncă în condiții deosebite printr-o acțiune de drept comun. Medicul formulează apel, iar instanța ridică la CJUE problema compatibilității dreptului român cu dreptul UE. Curtea de Apel Iași observă că în dreptul român coexistă două „straturi”:

• dreptul securității și sănătății în muncă (adică Legea 319/2006), care transpune Directiva 89/391, obligă angajatorul să evalueze riscurile și să adopte măsuri de protecție, permite lucrătorilor să se adreseze autorității competente și instanțelor, dacă măsurile nu sunt suficiente și prevede sancțiuni contravenționale pentru angajator dacă nu-și îndeplinește aceste obligații.
• pe de altă parte, reglementările de pensii și asigurări sociale, care stabilesc clasificarea locurilor de muncă (normale, deosebite, speciale), metodologia de obținere și reînnoire a avizelor ITM de „condiții deosebite”, faptul că doar angajatorul poate cere/reînnoi avizul, dar și jurisprudența ICCJ și a Curții Constituționale care exclude acțiuni de drept comun prin care salariații să ceară încadrarea locurilor lor de muncă în condiții deosebite sau să oblige angajatorul să facă demersurile de încadrare și consideră că instanța nu poate substitui procedura administrativă și voința legiuitorului (se invocă inclusiv hotărârea din cauza Podilă).

Curtea de Apel se întreabă dacă această „blocare” a salariatului, care nu are acces la autoritatea de protecție a securității și sănătății și nici la instanță pentru reîncadrarea locului de muncă în funcție de riscuri, este compatibilă cu prevederile dreptului european în materie.

Cum a motivat Curtea decizia sa

CJUE a concluzionat că sistemul românesc de încadrare în „condiții deosebite”, în măsura în care are ca efect doar acordarea de beneficii suplimentare la pensie și în materie de concedii, ține de competența statelor membre, nu de Directiva 89/391 (SSM) și nici de Directiva 2003/88 privind timpul de lucru.

Curtea pornește de la obiectul Directivei 89/391, care stabilește principii generale pentru îmbunătățirea SSM: prevenirea riscurilor, eliminarea factorilor de risc, evaluarea riscurilor, informarea și consultarea lucrătorilor. Art. 5 obligă angajatorul să asigure securitatea și sănătatea lucrătorilor „sub toate aspectele referitoare la activitatea desfășurată”, iar art. 9 impune evaluarea riscurilor (inclusiv pentru grupurile expuse la riscuri speciale) și decizia privind măsurile de protecție și echipamentele de protecție. Mai departe, în art. 11 este garantat dreptul lucrătorilor de a se adresa autorității competente dacă apreciază că măsurile angajatorului nu sunt suficiente.

Directiva NU impune statelor să creeze clasificări de tipul „condiții normale/deosebite/speciale” legate de pensii sau de concedii suplimentare. Dacă statele aleg să facă asta, o fac în numele autonomiei lor.

Totuși, ce se întâmplă dacă statul creează un astfel de sistem? CJUE nu exclude că un sistem de „condiții deosebite” poate avea legătură cu securitatea și sănătatea la muncă, dar spune că dacă un astfel de sistem este conceput sau aplicat într-un mod care subminează obligațiile angajatorului de a evalua riscurile, de a adopta măsuri de protecție ori de a asigura securitatea și sănătatea la muncă, atunci punerea lui în aplicare trebuie să respecte Directiva 89/391 - prin urmare, nu poate fi folosit ca „scut” împotriva obligațiilor din directivă.

În ceea ce privește drepturile suplimentare de pensie, ele nu intră în câmpul de aplicare al Directivei 89/391. Prin urmare, UE nu poate, prin această directivă, să impună un anumit sistem de acces sau o anumită cale de atac legată de ele. De asemenea, nici zilele de concediu suplimentare aferente „condițiilor deosebite” nu sunt protejate de Directiva 2003/88 și nici de Directiva 89/391, în măsura în care merg dincolo de minimul european.

Ce drepturi are un lucrător pe Directiva 89/391 atunci când angajatorul nu evaluează corect riscurile sau nu ia măsurile adecvate

Lucrătorul are dreptul să se plângă la autoritatea de SSM și, dacă este cazul, să introducă acțiuni în instanță pentru a obține recunoașterea faptului că măsurile de securitate sunt insuficiente, obligarea angajatorului să-și îndeplinească obligațiile de evaluare și prevenție, dar și eventuale despăgubiri.

CJUE a observat că, în România, lucrătorii pot folosi de Legea SSM pentru a reclama lipsa sau insuficiența măsurilor de SSM, și că au acces la autoritate (ITM) și instanță, dar, ceea ce nu pot face, potrivit jurisprudenței interne, este să folosească această legislație pentru a obține o reîncadrare în „condiții deosebite” cu efecte în pensii și concedii suplimentare.

CJUE spune, în esență, că atâta timp cât lucrătorii au în continuare căi de atac efective pentru obligațiile clasice de SSM (evaluarea riscurilor, măsuri de protecție), faptul că nu au căi de atac pentru obținerea unui anume statut în sistemul de pensii și concedii suplimentare nu intră sub incidența Directivei 89/391.