Cum gestionăm corect pontajul și compensarea în cazul muncii în schimburi și în sărbătorile legale

• Programul de lucru "2 zile cu 2 zile" este legal doar dacă respectă regula obligatorie de 24 ore repaus după o tură de 12 ore; schema 12/12/12/48 încalcă flagrant dreptul la repaus zilnic.
• Zilele de sărbătoare legală sunt nelucrătoare, iar salariații care lucrează în aceste zile au dreptul la compensare cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
• Liberul plătit compensatoriu se pontează și se plătește ca atare, astfel că salariatul își îndeplinește norma lunară chiar dacă lucrează fizic mai puține ore.
• Doar în situații justificate, când nu se pot acorda zile libere compensatorii, salariații beneficiază de un spor de minimum 100% la salariul de bază.

O precizare fundamentală în privința legalității programului „2 zile cu 2 zile”

O întrebare frecventă, întâlnită recent într-o discuție în spațiul public, vizează modul de compensare a unui salariat care lucrează în ture de 2 zile cu 2 zile libere și care, conform planificării, prestează muncă într-o zi de sărbătoare legală (de exemplu, pe 30 noiembrie).

Înainte de a analiza speța sărbătorii legale, este vital să verificăm legalitatea acestui tip de program. Uneori, în practică, programul de „2 zile lucrate cu 2 libere” se traduce prin ture (schimburi) de 12 ore (de exemplu: 12 ore muncă / 12 ore repaus / 12 ore muncă / 48 ore repaus).

Aici trebuie să fim foarte clari, deși munca în schimburi de 12 ore este permisă de Codul muncii, ea este condiționată strict, iar art. 135 alin. (5) stabilește că, pentru salariații care lucrează în ture de 12 ore, perioada de repaus care urmează turei trebuie să fie de 24 de ore.

Prin urmare, o schemă de tipul 12/12/12/48 este, din start, nelegală. Ea încalcă flagrant dreptul salariatului la repaus zilnic, deoarece după prima tură de 12 ore i se acordă doar 12 ore libere, nu cele 24 obligatorii. Aceasta este o problemă structurală, distinctă de cea a sărbătorii legale, dar care trebuie corectată cu prioritate de orice angajator care o practică.

La fel de clari trebuie să fim și în privința scuzei, des întâlnite, care se bazează pe „voința” sau „dorința” salariatului, angajatorul fiind cel care, oricât de bine intenționat ar fi în a satisface această „dorință” a salariatului, trebuie să respecte, cu prioritate, dispozițiile legale.

Presupunând, totuși, că programul este organizat legal (de exemplu, ture sub 12 ore care se rotesc, sau că speța se referea la un alt tip de program inegal, care nu încalcă dispozițiile legale), situația semnalată era următoarea: deși în luna noiembrie salariatul nu depășește norma lunară de 160 de ore, el lucrează efectiv de Sfântul Andrei. Dacă angajatorul îi acordă o zi liberă plătită în decembrie pentru a compensa, apare teama că salariatul „nu își va mai efectua norma” în luna decembrie.

Această situație, deși pare un paradox al pontajului, are o rezolvare clară în legislație, fundamentată pe principiul protecției salariatului și al bunei-credințe.

Regula: Sărbătorile legale sunt zile de odihnă

Legislația muncii, atât la nivel național, cât și internațional, este construită în jurul protejării demnității umane, iar dreptul la odihnă este o componentă fundamentală a acesteia. Codul muncii (art. 139) stabilește fără echivoc că zilele de sărbătoare legală sunt zile nelucrătoare.

Scopul acestor zile nu este doar unul social sau religios, ci și unul biologic, fiind în atenție refacerea capacității de muncă și asigurarea unui echilibru între viața profesională și cea personală.

Excepția: Continuitatea activității și compensarea muncii

Realitatea economică impune însă ca anumite activități să nu poată fi întrerupte. Art. 140 din Codul Muncii prevede expres excepțiile: unitățile sanitare, de alimentație publică, și cele „în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității”. Programul de lucru în ture, precum cel de 2 zile cu 2 libere, se încadrează de regulă în această ultimă categorie.

Pentru aceste situații, legea nu lasă loc de interpretări și art. 142 din Codul muncii stabilește un mecanism de compensare obligatoriu:

1. Regula: Salariaților care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător (adică 8 ore de muncă prestate = 8 ore libere plătite) în următoarele 30 de zile calendaristice.
2. Excepția: Doar în situația în care, din motive justificate, nu se pot acorda zile libere, salariații beneficiază de un spor la salariul de bază de minimum 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Aici intervine și principiul bunei-credințe, iar angajatorul ar trebui să depună toate diligențele pentru a acorda timpul liber (aceasta este regula), sporul de cel puțin 100% fiind o soluție de „rezervă”. Scopul legii este de a asigura dreptul la odihnă, nu de a-l monetiza.

Și aici se impune precizarea că, de cele mai multe ori, această abordare a legiuitorului nu este pe placul lucrătorilor.

Demontarea „paradoxului normei”

Să ne întoarcem la speța inițială: teama că, prin acordarea liberului plătit în decembrie, salariatul nu va îndeplini norma acelei luni. Această îngrijorare provine dintr-o neînțelegere a conceptului de „liber plătit compensatoriu”. Cheia este în sintagma „liber PLĂTIT”.

Atunci când salariatul își ia ziua liberă în decembrie (pentru munca prestată pe 30 noiembrie), acea zi este pontată ca „liber compensatoriu”, iar salariatul este plătit pentru ea.

Să presupunem că norma în decembrie este de 160 de ore (20 de zile lucrătoare).

• Salariatul va lucra fizic, conform turei, (de exemplu) 152 de ore.
• În plus, el va beneficia de 8 ore (o zi) de liber plătit, compensând munca din 30 noiembrie.
• Totalul orelor pentru care este plătit în decembrie va fi 152 (lucrate) + 8 (compensate) = 160 de ore.

Prin urmare, norma contractuală a lunii decembrie se consideră îndeplinită. Salariatul își primește salariul întreg, deși a lucrat fizic cu 8 ore mai puțin, deoarece acele 8 ore au fost deja „câștigate” prin munca prestată în sărbătoarea legală din noiembrie.

Pe scurt, salariatul nu „pierde norma”. El beneficiază de plata muncii prestate în noiembrie sub forma unei zile libere plătite în decembrie. Este o formă de plată în natură (timp liber) a unei datorii pe care angajatorul o are față de el.

Abordarea are ca punct central echilibrul și respectarea legii

Gestionarea corectă a pontajului în situații de muncă în ture nu este doar o obligație administrativă, ci un pilon al relației de muncă bazate pe echilibru și bună-credință.

Directiva UE privind timpul de lucru (2003/88/CE), deși nu reglementează direct sărbătorile legale, stabilește standarde minime pentru repausul zilnic și săptămânal, reafirmând importanța sănătății și securității lucrătorilor. Compensarea muncii în zilele de sărbătoare este o extensie directă a acestui principiu.

Refuzul de a compensa corect munca în zile de sărbătoare sau crearea unor confuzii administrative care îl dezavantajează pe salariat (de exemplu, a-l pune să „recupereze” orele libere) reprezintă nu doar o încălcare a Codului muncii, ci și o ignorare (ignorare) a principiilor fundamentale care stau la baza dreptului la odihnă.

În final, o planificare riguroasă a turelor și o evidență corectă a orelor prestate și compensate sunt esențiale. Acestea asigură atât continuitatea activității angajatorului, cât și respectarea integrală a drepturilor salariatului, consolidând un parteneriat de muncă echitabil și legal.