Concedierea: Tot ce trebuie sa stie salariatii atunci cand sunt dati afara de la locul de munca

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului si poate fi dispusa pentru motive care tin sau nu de persoana salariatului, dupa cum se arata la art. 58 din Codul muncii.

Pe de alta parte, dupa cum a explicat, la solicitarea noastra intr-un articol mai vechi, Mihai Anghel, Avocat senior al Tuca Zbarcea & Asociatii, legea ofera protectie unor categorii specifice de angajati, in cazul carora angajatorii nu pot dispune concedierea. Astfel, legislatia stabileste ca salariatii nu pot fi dati afara:

• pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
• pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
• pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
• pe durata concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
• pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
• pe durata efectuarii concediului de odihna.

In plus, adauga avocatul, este interzis angajatorilor sa dispuna concedierea angajatilor care exercita o functie eligibila intr-un organism sindical. "Totusi, in acest caz, interdictia la concediere nu este absoluta, acestia putand fi concediati pentru abateri disciplinare grave sau repetate", subliniaza Mihai Anghel.

In situatia in care, in ciuda acestor prevederi, angajatorul dispune concedierea, atunci el poate raspunde in instanta pentru acest fapt. Mai precis, daca instanta constata ca angajatorul a dispus concedierea in mod netemeinic sau nelegal, va anula decizia de concediere si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, a mentionat, pentru AvocatNet.ro, Ana Maria Placintescu (foto stanga), Partener Musat & Asociatii. 

Totodata, la solicitarea salariatului, instanta poate decide reintegrarea acestuia in functia detinuta anterior concedierii. "De asemenea, salariatul are dreptul la daune morale in masura in care face dovada prejudiciului suferit din culpa angajatorului", sustine specialistul.

Concedierea pe motive ce tin de persoana salariatului

Dupa cum se arata in legislatia muncii, angajatii pot fi concediati din motive care tin de persoana acestora, cum ar fi incalcarea regulilor de disciplina in munca, necorespunderea profesionala, arestarea preventiva pentru mai mult de 30 de zile, inaptitudinea fizica si/sau psihica. Reprezentantul Musat si Asociatii a aratat ca, in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica, Codul muncii prevede dreptul salariatului la o compensatie in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de munca.

Pentru celelalte cazuri de concediere, insa, legea nu impune angajatorilor acordarea unor salarii compensatorii la concediere. De regula, adauga avocatul, platile compensatorii acordate salariatilor in caz de concediere sunt prevazute in contractele colective de munca aplicabile sau in contractul individual de munca.

"In practica, cele mai frecvente cazuri de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului sunt concedierea disciplinara si concedierea pentru necorespundere profesionala", a mentionat Ana Maria Placintescu.

Indiferent de situatie, insa, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

In plus, potrivit lui Mihai Anghel (foto dreapta jos), pentru fiecare dintre cazurile de concediere mentionate, angajatorul trebuie sa urmeze o procedura specifica. Spre exemplu, pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, concedierea poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile. In acelasi timp, daca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, atunci el va fi concediat doar dupa ce ce este evaluat in prealabil, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulament intern. Citeste aici mai multe despre sanctiunile disciplinare.

Specialistul Tuca Zbarcea si Asociatii puncteaza ca, daca aceste proceduri nu sunt urmate, exista riscul anularii in instanta a deciziei de concediere emisa de catre angajator cu incalcarea legii.

Decizia de concediere: ce elemente obligatorii trebuie sa contina pentru a fi pusa in aplicare?

"Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta", se precizeaza in Codul muncii.

Cu alte cuvinte, explica Ana Maria Placintescu, decizia de concediere trebuie sa contina motivele de fapt care au determinat concedierea, respectiv descrierea efectiva a situatiei care a condus la luarea masurii, precum si motivele de drept, adica prevederile legale care au stat la baza luarii masurii, durata preavizului, termenul in care decizia poate fi contestata de salariat si instanta competenta.

Avocatul de la Musat si Asociatii adauga, in continuare, ca, in functie de motivul concedierii, alte elemente suplimentare trebuie sa se regaseasca in continutul deciziei de concediere. Astfel, in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala sau pentru inaptitudine fizica sau psihica, documentul trebuie sa contina lista locurilor de munca vacante si termenul in care salariatul poate opta pentru unul din ele. In acelasi timp, in cazul concedierii colective, trebuie evidentiate criteriile de stabilirea a ordinii la concediere a salariatilor.

Cu privire la termenul de contestare a deciziei de concediere, legislatia contine prevederi care, cel putin aparent, sunt contradictorii, mentioneaza Mihai Anghel.

Astfel, potrivit art. 268 din Codul Muncii "cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la […] incetarea contractului individual de munca". Cererile urmeaza sa fie depuse la tribunalul in circumscriptia caruia salariatul isi are domiciliul.

Pe de alta parte, potrivit art. 210 din Legea Dialogului Social "cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul", iar, potrivit art. 211 din acelasi act normativ, "cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza: a) masurile unilaterale de […] incetare a contractului individual de munca,[…] pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa".

Asadar, precizeaza specialistul Tuca Zbarcea si Asociatii, decizia de concediere ar trebui contestata in 30 de zile la tribunalul in circumscriptia caruia salariatul isi are domiciliul, iar conform Legii Dialogului Social, decizia de concediere ar trebui contestata in 45 de zile.

"Fara a fi definitiv transata problema termenului in care se contesta decizia de concediere, instantele de judecata par a impartasi ideea conform careia acordarea unui termen mai lung pentru contestare ar fi in favoarea salariatilor si, pentru acest motiv, imbratiseaza solutia propusa de Legea Dialogului Social", a declarat Mihai Anghel.

De cele mai multe ori, salariatii care ataca decizia de concediere au castig de cauza in instanta, dupa cum a declarat avocatul. "Nu exista o statistica cu privire la rata de succes in instanta a salariatilor care contesta deciziile de concediere, insa ideea ca angajatorii ar avea mai putine sanse in instanta decat salariatii este destul de raspandita".

De aceeasi parere este si reprezentantul Musat si Asociatii: "In practica, numarul litigiilor solutionate in favoarea angajatilor este semnificativ mai mare decat cel al litigiilor solutionate in favoarea angajatorilor".

Desfiintarea locului de munca. Ce drepturi revin angajatului?

In ceea ce priveste concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, aceasta reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Potrivit avocatului Mihai Anghel, angajatorul poate concedia angajatii ca urmare a desfiintarii locului de munca, doar daca desfiintarea este efectiva si are o cauza reala si serioasa. "De obicei, e vorba de ratiuni strategice si economice, inclusiv pentru reducerea, reorganizarea sau reorientarea activitatilor, implementarea de noi concepte de management, sau de noi tehnologii si produse etc.", opineaza acesta.

Specialistul Tuca Zbarcea si Asociati subliniaza ca nu exista restrictii sau constrangeri cu privire la motivele pentru care concedierea este efectuata, cat timp angajatorul poate dovedi ca aceste motive sunt reale si serioase si ca locul de munca al angajatului concediat este efectiv desfiintat si nu apare niciun post vacant, ca rezultat al concedierii, pentru functii similare celei avute de salariatul concediat sau atributiile angajatului concediat sunt preluate in totalitate de catre un alt angajat.

Concedierea prin desfiintarea locului de munca implica si respectarea unei anumite proceduri impusa de Codul Muncii. Mai precis, dupa cum a mentionat avocatul Musat si Asociatii, angajatorul are obligatia de a acorda salariatului concediat un termen de preaviz de minim 20 de zile lucratoare. "In cazul in care contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil prevede un termen de preaviz mai mare, atunci acesta va fi acordat, intrucat este favorabil salariatului", puncteaza expertul. 

Mai mult chiar, legislatia muncii prevede ca salariatul concediat pentru motive care nu tin de persoana lui beneficiaza de masuri active de combatere a somajului. In practica, angajatorul notifica agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. Alti angajatori ofera suport salariatilor concediati prin consiliere in vederea gasirii unui nou loc de munca sau prin contractarea unei agentii de plasare de personal. "Desi nu este prevazut de lege, unii angajatori acorda salariatilor concediati un numar de ore libere platite in perioada preavizului in vederea cautarii unui loc de munca. De regula, acestea se acorda cumulat, in ultima parte a perioadei de preaviz", explica Ana Maria Placintescu.

Ce se intampla cu salariatii cand angajatorul intra in insolventa/faliment?

Odata declansata procedura insolventei/ falimentului asupra angajatorului, acesta va putea desface contractele individuale de munca fara parcurgerea procedurilor specifice prevazute de lege. Astfel, dupa cum a exemplificat Mihai Anghel, angajatorul nu va mai avea obligatia de a urma procedura prevazuta de Codul Muncii in cazul concedierilor colective, pentru care, in mod obisnuit, trebuie sa aloce o perioada de aproximativ trei luni anterioare incetarii raporturilor de munca necesara informarii si consultarii cu salariatii, precum si a informarii autoritatilor de munca competente.

"Angajatii concediati ca urmare a intrarii angajatorului in insolventa sau in faliment vor beneficia de un preaviz de 15 zile lucratoare, timp in care acestia isi vor primi salariile, precum si toate celelalte drepturi de natura salariala la care sunt indreptatiti", subliniaza avocatul Tuca Zbarcea si Asociatii. De asemenea, adauga acesta, salariatii vor beneficia de compensatiile la concediere prevazute de lege si de contractele colective aplicabile.

In ceea ce priveste creantele salariale ale angajatorului aflat in stare de insolventa, acestea se vor suporta din Fondul de garantare, potrivit Legii nr. 200/2006. Astfel, potrivit avocatului Musat si Asociatii, din Fondului de garantare se asigura plata creantelor salariale derivate din contractele individuale de munca si contractele colective de munca incheiate cu angajatorii, impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare.

Din Fondul de garantare se platesc urmatoarele categorii de creante salariale:

• salarii restante;
• compensatii banesti restante pentru concediul de odihna neefectuat pentru maximum un an de munca;
• plati compensatorii restante, stabilite in contractul colectiv de munca/contractul individual de munca, in cazul incetarii raporturilor de munca;
• compensatii restante pe care angajatorii le datoreaza potrivit contractului colectiv de munca/contractului individual de munca, in cazul accidentelor de munca sau al bolilor profesionale;
• indemnizatii restante, datorate de angajatori pe durata intreruperii temporare a activitatii.

"Suma totala a creantelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depasi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat", adauga Ana Maria Placintescu.