Activitate DIANA IONELLA

Buna ziua!
Avand in vedere dispozitiile art. 17 alin 4 coroborate cu dispozitiile art. 48 din Codul Muncii, republicat in 2011, prin care se mentioneaza ca orice modificare a elementelor( de ex. salariul) unui contract individual de munca impune incheierea unui act aditional, cu exceptia situatiilor in care o asemenea situatie este prevazuta in mod expres de lege, adica – asa interpretez eu – in cazul modificarii temporare a locului si felului muncii, dar in cazuri de forta majora( a se vedea dispozitiile art. 48 din Codul Muncii, republicat in 2011).
Prin urmare, avand in vedere ca am fost pusa in fata unei practici( interpretari) neunitare in ceea ce priveste aplicarea corecta a dispozitiilor legii, respectuos, va rog sa va exprimati un punct de vedere asupra urmatoarelor aspecte:
In temeiul art. 52 alin 3 din Codul Muncii, republicat in 2011, in care se mentioneaza ca angajatorul poate reduce activitatea de la 5 zile la 4 zile pe saptamana pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, cu reducerea corespunzatoare a salariului, doresc sa aflu raspunsul legal la urmatoarele:
1. art. 52 alin 3 din Codul Muncii, republicat in 2011, reprezinta o exceptie de la art. dispozitiile art. 17 alin 4 din Codul Muncii, republicat in 2011??
2. este obligatoriu sa se incheie un act aditional la contractul individual de munca al fiecarui salariat prin care se mentioneaza ca salariul va fi micsorat ( de la-----lei la ------lei), sau este sufiecint ca angajatorul sa dea o decizie si sa existe un proces verbal de consultare a reprezentantilor salariatilor din care sa reiasa modificarile respective, respectiv reducerea activitatii si reducerea salariului ?
3. « perioadele care depasesc 30 de zile lucratoare » fac referire la perioadele care sunt supuse reducerii( de exemplu de la 01.08.2011 pana la 01.10.2011, am o perioada care depasesste 30 de zile lucratoare) sau la cumularea zilelor in care nu se lucreaza( de exemplu in perioada 01.08.2011 – 01.10.2011, daca nu lucrez in zilele de vineri, in total voi avea 9 zile nelucratoare) ?
4. in perioada reducerii tempoare a activitatii de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, salariatii pot beneficia de concediu de odihna ?

Doresc sa mentionez ca punctul meu de vedere referitor la aplicarea corecta a art. 52 alin 3 din Codul Muncii, republicat in 2011, este acela ca se impune incheierea de act aditional, deoarece – din punctul meu de vedere – salariul este un element esential al contractului de munca, iar modificarea acestuia fara acordul scris al salariatului echivaleaza cu o modificare unilaterala, nelegala.
Faptul ca angajatorul informeaza salariatii, prin decizie unilaterala si prin reprezentantii salariatilor, in legatura cu intentia de modoficare a salariului nu confera legalitate masurii luate in lipsa acordului salariatilor, informarea constituind o conditie premergatoare modificarii contractului ce nu este de natura sa suplineasca acordul salariatului.

Cu deosebita stima,
Diana

PENTRU UN IMM CARE A INCHEIAT UN CONTRACT DE FINANTARE IN APRILIE 2011( PROIECT POS CCE), DAR NU A DEMARAT INCA ACHIZITIILE DIN CADRUL PROIECTULUI RESPECTIV I SE APLICA ORDINUL 301?
MENTIONEZ CA FINANTAREA ESTE EGALA CU 50%DIN VALOAREA PROIECTULUI, IAR IMM NU SE INCADREAZA IN ART. 9 LIT C SI C1.
DIN PUNCTUL MEU DE VEDERE APLICAREA ORDINULUI 301 INSEAMNA CHIAR RESPECTAREA OUG 34 PENTRU CA OBLIGA AM-URILE SA SOLICITE PRIVATILOR, PRIN LISTA DE VERIFICARE APROBATA PRIN ORDIN, COPIA ANUNTULUI DIN SEAP, DOVADA RESPECATRII TERMENELOR DIN OUG34, CONTESTATIILE LA CNSC ETC ETC …DECI TOT 34. DECI?
VA ROG SA MA AJUTATI CU UN SFAT SI CUM INTERPRETATI DVS ACEST ORDIN!
CU STIMA,
DIANA

In Codul Muncii 2011, Art. 35, alin. 1 a fost modificat astfel: "Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea".

Practic, aceasta modificare insemna ca de acum incolo Cumulul de Functii este permis pe deplin, inclusiv la acelasi angajator. Nu se impune conditia ca al doilea contract sa fie incheiat cu fractiune de norma.

E drept, si pana acum, din punct de vedere strict juridic, acest lucru se putea. Nu exista baza legala pentru a se contesta dreptul constitutional al salariatului de a incheia contracte de munca in regim de cumul de functii nu numai pentru angajatori diferiti, dar chiar si pentru acelasi angajator. Totusi, cele mai multe inspectorate teritoriale de munca refuzau inregistrarea unui al doilea contract de munca incheiat in paralel intre aceleasi parti (acelasi angajator si acelasi salariat). Si aceasta chiar daca respectivele contracte de munca se incheiau pentru activitati diferite. Motivul (declarat sau nu) era urmatorul: potrivit art. 111 alin. (1) din Codul muncii, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare . Inspectoratele teritoriale de munca socoteau ca, daca ar admite posibilitatea incheierii de contracte de munca in regim de cumul de functii la acelasi angajator, atunci aceste dispozitii legale, extrem de restrictive, puteau fi eludate. Salariatul ar fi putut lucra, in final, pentru angajatorul sau, mai mult de 48 de ore pe saptamana.

Nu uitati ca in Codul Muncii 2011 a fost modificat si Art. 111 alin. 2, 3, 4, care pastreaza durata saptamanala maxima a timpului de munca, inclusiv orele suplimentare, de 48 de ore dar schimba perioada de referinta, care se prelungeste la 4 luni potrivit legii, respectiv la 6 sau 12 luni potrivit contractului colectiv de munca.

In privinta Cumulului de Functii mai exista o modificare importanta efectuata de Codul Muncii 2011. Art. 35 alin.3 din Codul Muncii vechi a fost abrogat. Respectivul articol prevedea ca "Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza". Prin abrogarea sa, conceptul de functie de baza isi pierde relevanta. Singura limita a cumulului de functii o constituie incompatibilitatile.
Cu stima,
Diana

Expresia uzitatã pentru munca fara forme legale este munca la negru; aceasta reprezintã o activitate profitabilã desfãsuratã înafara cadrului legal reglementat. Ea nu este evidenþiatã scriptic, fiscalizatã, protejatã, asiguratã sau asistatã social, lucrãtorul fiind la discreþia celui în folosul cãruia presteazã munca.
Munca în afara cadrului legal este prezentã si se manifestã sub mai multe forme, dintre care amintim:
- Activitate nenormatã, total neevidenþiatã si nefiscalizatã, desfãsuratã înafara contractului individual de muncã sau convenþiei civile, fãrã stat de platã legal întocmit si plata obligaþiilor la bugetul de stat, fãrã pontaj pentru evidentierea normei de timp, fãrã documente privind norma de producþie si felul muncii si nenominalizarea în nici un fel a persoanei care presteazã munca;
- Incorecta evidentiere a producþiei realizate în norme de timp epuizante, mai mari de 8 ore, lucrãtorul fiind abuzat si aflându-se la discreþia patronului;
- Specula, comerþul ilicit si contrabanda;

Munca fãrã forme legale prezintã o serie de dezavantaje, atât pentru angajat, cât si pentru angajator.
Între dezavantajele muncii la negru pentru angajat mentionãm urmãtoarele:
- nu beneficiazã de salariul minim pe economie, sporuri salariale determinate de vechime, conditii de muncã;
- nu beneficiazã de reducerea normei de timp ca urmare a condiþiilor de muncã;
- nu i se plãteºte diurnã pentru deplasare si detatare si indemnizatia de transport;
- nu primeste indemnizatie de transfer;
- nu are dreptul la concediul legal de odihnã plãtit si alte concedii legal reglementate pentru evenimente deosebite (cãsãtorii, deces, naºterea unui copil în familie), pentru studii etc.;
- nu este asigurat pentru riscuri previzibile si imprevizibile cum sunt: invaliditatea, accidentele de toate felurile, bolile, maternitatea, bãtrâneþea, decesul;
- nu are dreptul la indemnizaþii pentru incapacitate temporarã de muncã cauzatã de boli obisnuite sau de accidente înafara muncii, boli profesionale si accidente de muncã;
- nu beneficiazã de prestatii si asistentã pentru prevenirea îmbolnãvirilor si recuperarea capacitãtii de muncã cum sunt: indemnizaþia pentru trecerea temporarã în altã muncã, indemnizaþia pentru reducerea timpului de muncã si pentru carantinã, ajutoare pentru diferite proteze, tratament balnear gratuit sau partial gratuit si reabilitare profesionalã;
- nu beneficiazã de indemnizaþia pentru maternitate (concediu pre si post natal) precum si pentru creºterea copilului sau îngrijire de pânã la 2 ani sau îngrijirea copilului bolnav. (Aceste drepturi se cuvin numai asiguratului care are un stagiu de cotizare de cel puþin 6 luni realizat în ultimele 12 anterioare producerii riscului);
- nu beneficiazã de pensie de limitã de vârstã, anticipatã, anticipatã parþial, de invaliditate sau de urmas;
- nu se acordã ajutorul de deces;
- nu beneficiazã de asistenþã medicalã gratuitã, medicamentaþie gratuitã sau compensatã; nu se bucurã de drepturile protective privind securitatea si sãnãtatea în muncã, de echipament de lucru si protecþie si alimentaþie antidot la care ar avea dreptul în functie de specificul activitãtii;
- nu beneficiazã de somaj si indemnizaþie de sprijin;
- nu are dreptul la cursuri gratuite de calificare, recalificare si reconversie profesionalã precum si alte mãsuri active legal reglementate în vederea exercitãrii unei activitãþi sau ocupãrii unui loc de muncã;
În consecintã, muncind înafara cadrului legal angajatul suportã de unul singur toate riscurile si consecintele negative ale acestei optiuni pe piata muncii.
Desi în mai micã mãsurã, munca la negru implicã riscuri si pentru angajator; astfel potrivit noului Cod al muncii, si prestarea muncii de cãtre o persoanã fãrã încheierea unui contract individual de muncã se va pedepsi cu amenda de la 500 la 1.000 de lei. De asemenea, angajatorii riscã sã fie sanctionaþi în cazul în care nu respectã obligatia de a tine evidenta muncii sau dacã angajeazã fãrã cerificat medical, amenzile variind de la 1.500 la 3.000 lei, aceeasi pedeapsã fiind prevãzutã si în cazul nerespectãrii prevederilor privind înregistrarea demisiei salariatului.

Cu stima,
Diana

Legea nu prevede expres faptul ca remunerarea trebuie sa fie stabilita sub forma unei sume lunare fixe, iar în lipsa unei hotarâri de guvern prin care sa fie aprobate criterii în conformitate cu care sa se stabileasca remuneratia , judecatorul-sindic poate lua în considerare acordarea unui onorariu de succes, sub forma unei cote procentuale din valoarea obtinuta din vânzarea activelor debitoarei.

La stabilirea acestei cote procentuale pot fi avute în vedere o serie de criterii cum ar fi complexitatea si dificultatea dosarului, marimea averii supusa lichidarii, etc. dar si faptul ca, prin aceasta, lichidatorul judiciar devine cointeresat în valorificarea mai rapida si la un pret mai mare a averii debitorului pentru satisfacerea intereselor acestuia si al creditorilor.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

toate raspunsurile la intrebarile dvs le puteti afla doar studiind foarte bine Ghidul solicitantului aferent Proiectului respectiv!
In mare, aveti de respectat OUG 34 sau Normele interne de achizitii, care sunt prevazute si descrise intr-o anexa la contractul de finantare, cu precizarea ca DA va trebui tradusa autorizat.

CRITERIILE DE EVALUARE CF. NOULUI COD AL MUNCII
* Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului - clauza contractuala (art. 17 alin. 2 lit. d1)
* Angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora (art. 40 alin. 1 lit. f)
* Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil/regulamentul intern (art. 63 alin. 2 si art. 258 lit. i)

Atentie! Criteriile de evaluare nu se confunda cu obiectivele de performanta (care sunt individuale)

Pot fi cuprinse in proceduri de evaluare aplicabile in companie

Art. 17 alin. 4 din Codul muncii: Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege

Criteriile de evaluare:

a) Prevad criteriile de evaluare in Regulamentul intern

b) Le includ la angajare in contractele individuale de munca

c) Le aplic la fiecare evaluare

d) Fac trimitere la ele in caz de concediere pentru necorespundere profesionala

e) Fac trimitere la ele in cazul selectiei personalului in vederea unei concedieri colective

Criteriile de evaluare - Regulamentul intern

Identificarea criteriilor pe care le introduce in Regulamentul intern;

Stabilirea modului concret de realizare a evaluarii salariatilor, anume:

- periodicitatea acesteia;

- criteriile utilizate;

- continutul Fisei de evaluare;

- calificativele care se pot acorda;

- efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii;

- rezultate ale evaluarii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere profesionala.

Criteriile de evaluare - exemple

- responsabilitatile postului;

- calitatea lucrarilor;

- volumul activitatii desfasurate;

- importanta sociala a muncii;

- conditiile concrete in care se desfasoara munca;

- rezultatele obtinute;

- cunostinte si experienta;

- pregatirea profesionala;

- vechimea in companie;

- complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;

- productivitatea muncii;

- participarea la cursuri de formare profesionala;

- disponibilitatea de a presta ore suplimentare;

- judecata si impactul deciziilor;

- influenta, coordonare si supervizare;

- rezultate ale activitatii salariatilor din subordine;

- contacte si comunicare;

- aptitudini organizatorice;

- conditii de munca;

- disponibilitate pentru lucrul in echipa;

- operativitate in desfasurarea activitatilor;

- numar de rebuturi (/zi, /saptamana, /luna);

- numar de reclamatii de la clienti;

- gradul de satisfactie al clientilor;

- numar de clienti pierduti/atrasi;

- cifra de vanzari;

- numar proiecte finalizate;

- fidelitate in raport cu compania;

- colegialitate, corectitudine in raporturile de munca;

- deprinderi, mod de exprimare, temperament;

- incompatibilitati si regimuri speciale.

La data de 07.07.2008 o societate comerciala a vandut un autovehicul catre A.B., persoana fizica, conform facturii fiscale seria xxxxxx nr. xxxxxxx, din data de 07.07.2008.
Potrivit dispozitiilor cuprinse in “Regulamentul privind procedura inmatricularii, inregistrarii, radierii si eliberarea autorizatiei de circulatie provizorie sau pentru probe a vehiculelor”, aprobat prin Ordinul nr. 1501 din 13 noiembrie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare, noul proprietar, A.B., avea obligatia sa solicite autoritatii competente transcrierea transmiterii dreptului de proprietate in termen de 30 de zile de la data dobandirii dreptului de proprietate asupra autovehiculului, respectiv in 30 de zile de la data de 07.07.2008.
Mai mult, potrivit prevederilor OUG nr. 195/2002 privind circulaţia pe drumurile publice, constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda prevazuta in clasa a IV-a de sanctiuni si neefectuarea radierii vehiculelor din evidenta, in cazurile si termenele prevazute de lege.
La data de 22.10.2009, in baza procesului-verbal de constatare a contraventiei nr. xxxxx, intocmit de agentul constatator www , angajat al DRDP in functia de controlor trafic, societatea comerciala care a vandut autovehiculul la data de 07.07.2008, este obligata la plata unei amenzi in valoare de 2500 lei, pentru ca proprietarul vehiculului Dacia, nu detinea rovinieta valabila.
Prin urmare, fapta cumparatorului A.B., de nu respecta o obligatie legala in sensul inmatricularii vehiculului cumparat pe numele sau in termen de 30 de zile de la data de 07.07.2008, a dus la vatamarea drepturilor societatii comerciale prin aplicarea unei amenzi care in realitate trebuia suportata de cumparator.
Astfel, la data de 20.01.2011, Ministerul Finantelor Publice – Agentia Generala de Administrare Fiscala,Directia Generala a Marilor Contribuabili emite Somatia nr. xxxxxxxxx, si Titlul Executoriu prin care societatea este somata sa plateasca o amenda de 2500 lei, in baza sentintei civila nr.846, pronuntata de Judecatoria X in dosarul nr.Y.
Sanctionarea societatii cu plata unei amenzi contraventionale de 2500 lei, echivaleaza, din punctul meu de vedere cu o eroare de fapt asupra proprietarului vehiculului Dacia , deoarece potrivit art.11 alin.1 din OG nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor stipuland urmatoarele: „...Caracterul contraventional al faptei este inlaturat in cazul legitimei aparari, starii de necesitate, constrangerii fizice sau morale......erorii de fapt, precum si infirmitatii, daca are legatura cu fapta savarsita...”.
Astfel, avand in vedere prejudiciul suferit de societatea comerciala prin plata unei amenzi contraventionale, ca urmare a savarsirii faptei ilicite a cumparatorului A.B. de nu inmatricula vehiculul Dacia in termen de 30 de zile de la data de 07.07.2008, precum si evidenta vinovatie a lui A.B., ca urmare a inactiunii sale proprii, dar si faptul ca sunt indeplinite conditiile raspunderii civile delictuale(existenta unei fapte ilicite, prin care se incalca o anumita obligatie, aducandu-se atingere unui drept subiectiv, un prejudiciu, un raport de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu si culpa paratului), societatea comerciala inaintat o actiune in raspundere civila delictuala impotriva cumparatorului A.B. prin care solicita sa se admita actiunea, sa constate ca A.B. urmeaza sa raspunda fata de societatea comerciala cu suma de 2500 de lei, sa oblige pe A.B., sub sanctiunea aplicarii unei amenzi prevazute de dispozitiile Regulamentului privind procedura inmatricularii, inregistrarii, radierii si eliberarea autorizatiei de circulatie provizorie sau pentru probe a vehiculelor, coroborate cu OUG nr. 195/2002 privind circulaţia pe drumurile publice, sa isi indeplineasca obligatia legala in sensul inmatricularii vehiculului cumparat pe numele sau in termen de 30 de zile de la data de 07.07.2008, si obligarea la plata cheltuielilor de judecata.
La primul termen de judecata A.B. nu s-a prezentat; s-a prezentat la al doilea termen si a raspuns la interogatoriu.Acesta recunoaste ca in data de 07.07.2008 a achizitionat autovehiculul, precum si faptul ca nu a respectat obligatia de a inmatricula vehiculul cumparat pe numele lui, si precizeaza ca si in prezent vehiculul este inmatriculat pe numele societatii
A.B. mai spune ca in februarie 2009 el vinde masina catre o alta persoana, si ca la data intocmirii procesului-verbal de constatare a contraventiei, respectiv 22.10.2009 el nu mai avea masina. Persoana careia i-a vandut masina este cea care apare si in procesul verbal de constatare a contraventiei in dreptul conducatorului auto.
A.B a solicitat instantei sa il aduca ca martor pe cel caruia i-a vandut masina; cu privire la acest capat de cerere, societatea nu s-a opus.
Pentru urmatorul termen, instanta i-a pus in vedere lui A.B. sa aduca documente din care sa reiasa cele afirmate.
Mentionez ca nici societea nu a incheiat un contract de vanzare-cumpare, avand ca dovada a vanzarii doar factura fiscala, si nici A.B. nu a incheiat contract de vanzare-cumparare cu cel caruia i-a vandut vehiculul, acesta neavand nici macar o factura fiscala, ci doar un process – verbal de predare primire, pe care insa nu l-a prezentat instantei.

INTREBARE:
Ar fi indicat ca societatea sa introduca in cauza si persoana careia A.B. spune ca i-a vandut vehiculul? Pe de alta parte, fata de societate, aceasta nu are nici o obligatie;singura persoana care trebuie sa raspunda fata de societate este A.B.
Cu stima,
Diana

Buna ziua!
Pentru un agent de livrari se poate redacta o decizie referitoare la consecintele pe care le poate avea neindeplinirea targetului si, de asemenea, pentru neincasarea in timp de___ a contravalorii marfii livrate?
Ma puteti ajuta cu un model?
Cu prietenie,
Diana Popa