Intră în comunitate
avocatnet.ro explicăm legislația
Caută (ex. salariu minim) 659 soluții astăzi
Acest site folosește cookies. Informații aici
Forum Discuţii juridice Dreptul muncii - contract de ... format CIM
Discuție deschisă în Dreptul muncii - contract de muncă, demisie, salariu şi altele

format CIM

Buna ziua,

atata timp cat CIM-ul reuneste toate conditiile minimale impuse de lege, se poate lista pe foi cu antet ale Angajatorului?
Se mai pot face alte adaugiri sub forma unei clauze de confidentialitate ( de ex) sau trebuie sa se faca un act aditional separat?

Multumesc.
Cel mai recent răspuns: suciu_diana , utilizator 10:01, 29 Iunie 2010
~ Conținut șters la cerere ~
Clauze interzise in contractul individual de munca:

Libertatea de vointa a partilor este limitata , in negocierea contractului individual de munca , de prevederile art. 38 din Codul muncii: "Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate".

Asadar, in categoria clauzelor interzise intra toate clauzele care, chiar daca corespund interesului partilor, conduc la diminuarea drepturilor salariatului sub limita prevazuta in lege, respectiv in contractul colectiv de munca aplicabil.

Ca urmare, in categoria clauzelor interzise pot fi incluse:

a) Clauza de exclusivitate

Potrivit acesteia, salariatul se obliga sa nu lucreze pentru nici un alt angajator, in timpul liber. Salariatul care a incheiat o asemenea clauza nu va putea cumula functia detinuta la angajatorul sau cu nici o alta functie.

Clauza de exclusivitate nu se confunda cu clauza de neconcurenta. Prin clauza de exclusivitate nu i se interzice salariatului sa se incadreze la un angajator concurent, ci la orice alt angajator. Utilitatea unei asemenea clauze apare in ipoteza in care angajatorul doreste ca salariatul, in timpul liber, sa se odihneasca , pentru a evita suprasolicitarea si a fi apt de munca in conditii optime, a doua zi.

In practica , instantele nu admit invocarea clauzei de exclusivitate de catre angajatori, considerand ca acestea incalca libertatea constitutionala a muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constitutia Romaniei, "dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei si alegerea locului de munca sunt libere". Sesizate cu nerespectarea de catre salariat a clauzei de exclusivitate, instantele nu au dispus plata de catre acesta de despagubiri, socotind ca , spre deosebire de clauza de neconcurenta , care ocroteste unele interese legitime ale angajatorului, clauza de exclusivitate l-ar lipsi pe salariat de exercitiul, in timpul liber, a dreptului la munca . In plus, in conditiile art. 35 din Codul muncii, cumulul de functii este liber, doar prin lege putand fi prevazute restrictii.

Exemplu

O firma de protectie si paza diminueaza durata timpului de lucru la 6 ore/zi fara o reducere corespunzatoare a salariilor. Scopul acestei reduceri il constituie mentinerea unei stari bune de sanatate si a unor reactii prompte in randul personalului de interventie. Dupa un timp se constata insa ca salariatii s-au angajat in timpul liber, in cumul de functii. Cu toate ca o clauza de exclusivitate ar fi extrem de utila in acest caz, firma nu va putea insera o asemenea clauza , prin act aditional, in contractele de munca si nici nu va putea aplica sanctiuni salariatilor care au procedat in acest mod.

b) Clauze prin care se stinghereste exercitiul liberta tii sindicale

Potrivit art. 53 alin. (1) din Legea sindicatelor, nr. 54/2003, publicata in Monitorul Oficial nr. 73 din 5 februarie 2003, constituie infractiuni si se pedepsesc cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 20.000.000 lei ROL la 50.000.000 lei ROL urmatoarele fapte:
- impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere sindicala , in scopurile si in limitele preva zute de prezenta lege;
- conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale.

Decurge de aici lipsirea de efecte a oricaror clauze prin care s-ar stingheri exercitiul liberta tii sindicale.
Unele precizari suplimentare trebuie insa facute cu privire la clauzele de tip close-shop agreements (la clause d’atelier fermé).

Sub aceasta denumire sunt cunoscute unele intelegeri dintre patronat si sindicate cu privire la eventualele consecinte asupra raportului de munca ale refuzului de a adera la un anumit sindicat sau ale excluderii din sindicat. Prin aceste clauze, angajatorul se obliga sa angajeze sau sa mentina pe un anumit post numai persoane care sunt sau urmeaza sa devina membre ale unui anumit sindicat.

Asemenea intelegeri patronat - sindicate sunt complet interzise in majoritatea tarilor europene, dar acceptate in spatiul anglo-saxon.

Astfel, in sistemul englez si american de drept se considera ca intelegerile de tip close shop nu ingradesc efectiv dreptul de a nu fi membru de sindicat. Nimeni nu este propriu-zis constrans sa adere la un sindicat. Dar angajatorul poate conditiona ocuparea unui anumit loc de munca de apartenenta la un anumit sindicat. Se practica uneori o dubla conditionare: persoana va ocupa postul in conditiile in care exista disponibilitatea angajatorului de a o angaja si disponibilitatea sindicatului de a o admite in randurile sale.

In planul organismelor internationale, chestiunea prevederii explicite a dreptului de neapartenenta sindicala a constituit un element de divergenta permanenta intre reprezentantii sindicatelor (care insistau pentru neprevederea expresa a laturii negative a liberta tii muncii) si reprezentantii patronatelor (care sustineau necesitatea unei asemenea prevederi).

Intr-adevar, nemembrul sindical se afla in situatia de a beneficia de roadele unei activitati la care nu a contribuit si a unui risc pe care nu si l-a asumat. Totusi, aceasta nu conduce la admisibilitatea clauzelor de tip close-shop. Clauzele de acest tip sunt interzise atat in contractele individuale, cat si in cele colective de munca .

Exemplu

Spre exemplu, o clauza a contractului colectiv de munca prin care s-ar include in ordinea de prioritati pentru desfiintarea posturilor si calitatea de membru sau nemembru sindical a ocupantilor acestora ar reprezenta o incalcare a libertatii sindicale, in latura sa negativa .

c) Clauze prin care se restrange dreptul la greva

Numai legea poate restrange dreptul la greva si numai pentru protectia unui interes public. Orice clauza contractuala prin care salariatul s-ar angaja sa se abtina de la participarea la o eventuala greva este nula de drept, neproducand nici un efect.

d) Clauze de interzicere sau conditionare a demisiei

Salariatul are dreptul de a demisiona in mod nerestrictionat, astfel incat sunt interzise clauzele prin care:
- se prevede un termen de preaviz mai indelungat decat cel legal, de 15 zile calendaristice;
- se conditioneaza demisia de gasirea unui inlocuitor;
- se conditioneaza demisia de acordul sefului de departament;
- se interzice demisia in cazul contractului de munca incheiat pe durata determinata ;
- se prevede o suma care trebuie platita , cu titlu de despagubiri. Face exceptie ipoteza in care intre parti s-a incheiat un contract de formare profesionala;
- se conditioneaza demisia de finalizarea unui proiect sau atingerea unui obiectiv.
Codul muncii le numeste "clauze specifice" si enumera dintre ele:

*
clauza cu privire la formarea profesionala

Potrivit art. 189 din Codul muncii, formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
- stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca ;
- stagii de practica si specializare in tara si instrainatate;
- ucenicie organizata la locul de munca ;
- formare individualizata ;
- alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

*
clauza de neconcurenta

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, dupa ce contractul de munca va inceta, o activitate care seafla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatotul sau. De asemenea, angajatorul se obliga sa ii plateasca o indemnizatie lunara. Aceasta indemnizatie nu poate fi mai mica de 50% din media veniturilor salariale brute din ultimile 6 luni anterioare datei incetarii contractului.

Utilitatea acestei clauze este preintampinarea riscului ca salariatul sa ii faca concurenta angajatorului utilizand informatiile, listele de furnizori si beneficiari, sistemul relational, clientii, know-how-ul si celelalte elemente ale afacerii la care a avut acces pe parcursul executa rii contractului de munca .

*
clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate, partile in contractul individual de munca stabilesc ca , in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de ca tre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca . In acest caz, salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura .

*
clauza de confidentialitate

Prin clauza de confidentialitate, pa rtile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca .

In practica exista insa si alte clauze care se includ in contractul individual de munca .

Se utilizeaza , de exemplu, clauza de exclusivitate, potrivit careia salariatul se obliga sa nu lucreze pentru nici un alt angajator, in timpul liber. Salariatul care a incheiat o asemenea clauza nu va putea cumula functia detinuta la angajatorul sau cu nici o alta functie.

ATENTIE!

Clauza de exclusivitate nu se confunda cu clauza de neconcurenta . Prin clauza de exclusivitate nu i se interzice salariatului sa se incadreze la un angajator concurent, ci la orice alt angajator.

Utilitatea unei asemenea clauze apare in ipoteza in care angajatorul doreste ca salariatul, in timpul liber, sa se odihneasca , pentru a evita suprasolicitarea si a fi apt de munca in conditii optime, a doua zi.

Exemplu

Directorul unei companii de protectie si paza a decis sa reduca timpul de munca la 6 ore/zi pentru angajatii sa i, fara micsorarea salariului, pentru a le asigura un timp suplimentar de odihna , astfel incat sa faca fata solicitarilor din timpul orelor de program. Cei mai multi dintre salariati insa , cand au constatat ca au mai mult timp liber ca de obicei, s-au angajat, in cumul de functii, ajungand, in final, mai obositi decat erau la inceput. Directorul a socotit oportuna inserarea in contracte a unei clauze de exclusivitate.

RECOMANDARE

Desi o asemenea clauza de exclusivitate poate fi foarte utila , nu recomandam inserarea ei.
Instantele au apreciat, in repetate randuri, ca o clauza de exclusivitate este neconstitutionala , deoarece incalca libertatea muncii salariatului respectiv. Ca urmare, salariatul care a incalcat o asemenea clauza nu a fost obligat la despagubiri..
Va multumesc.

~ final discuție ~