Sarcina motiv de concediere

In conformitate cu prevederile codului muncii:
Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Codul Miuncii reprezinta dreptul comun in ceea ce priveste raporturile de munca, insa mai exista si o lege speciala in ceea ce priveste protecţia maternităţii la locurile de muncă (OG nr.96/2003). Prin urmare, trebuie sa ne raportam si la prevederile acestei ordonante care, ina cest sens, prevad ca este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatei gravide, din motive care au legătură directă cu starea sa.

Elis are dreptate aici. OUG 96/2003 conține norme speciale în raport cu prevederile generale din Codul muncii; or, normele speciale au prioritate față de cele generale (specialia generalibus derogant).

O soluție mai sigură ar fi ca persoana însărcinată să intre în concediu de risc maternal (cf. articolul 10 (2) din OUG 96/2003 - maxim 120 de zile), urmat apoi de concediu de maternitate (cf. articolele 23-25 din OUG 158/2005 - 126 de zile în total). În aceste cazuri este certă și indiscutabilă interdicția de concediere. Trebuie consultat medicul de familie (sau medicul specialist), acesta fiind abilitat să constate starea și emită certificatele medicale necesare pentru aceste concedii.

În ceea ce privește veniturile în timpul acestor concedii, indemnizația de risc maternal este de 75% din baza de calcul (orientativ, o medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni), iar indemnizația de maternitate este de 85% din aceeași bază de calcul.
Pe durata concediului de maternitate, conform articolului 66 (1) și (2) din CCMUNN 2007-2010, pentru o perioadă de cel puțin 6 săptămâni, angajatorul este obligat să compenseze diferența dintre salariul de bază individual avut și indemnizația legală la care are dreptul salariata.

Acesta e doar un fragment din hățișul de norme care (chipurile) ar proteja salariatele gravide...

-----------

Ca un mic excurs, sunt câteva complicații juridice produse atât de textul din Codul muncii (articolul 60 (1) c)):

Articolul 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

, cât și de norma specială din OUG 96/2003 (articolul 21 (1) a)):

Articolul 21
(1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei prevazute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legatura directa cu starea sa;

.

Dacă urmăm ad litteram textul din Codul muncii ajungem ușor la concluzia că o salariată gravidă care și-a notificat angajatorul privind starea sa poate comite abateri disciplinare grave. Legal, angajatorul nu poate aplica sancțiunea concedierii pe motive disciplinare, ci numai sancțiuni mai ușoare, care mențin contractul de muncă.
Similar, nici concedierea pentru necorespundere profesională nu poate fi efectuată, chiar dacă salariata dă dovadă de lipsă de pregătire profesională, iar angajatorul nu dispune de alte locuri de muncă mai potrivite ei.

Dacă urmăm textul aplicabil din OUG 96/2003, putem observa că adaosul "din motive care au legătură directă cu starea sa" deschide portițe spre eludarea legii. Care angajator ar fi atât de "neiscusit" încât să dea ca motiv de concediere starea de graviditate a salariatei? Evident că vor fi găsite alte motive aparent suficiente și legale; exemple: concedierea pe motive disciplinare sau cea pentru necorespundere profesională nu au legătură directă cu starea de graviditate, deci pot fi invocate foarte facil.

Pe lângă faptul că e haotică, legea e și prost concepută, nefiind luate în calcul consecințe care puteau fi prevăzute la elaborarea ei.

Domnilor,
Discutia dvs. se potriveste manusa unei spete concrete pe care am intalnit-o azi :)
Salariata notifica starea de graviditate in luna noiembrie 2008 (nu foarte avansata, inca nu ar fi trebuit sa nasca)
Din 1 ianuarie 2009 nu s-a mai prezentat la locul de munca nicio zi, nu a trimis/adus niciun fel de concediu medical...:O, si nici nu raspunde la telefon.

Convocarea pentru cercetarea disciplinara (trimisa prin posta) a fost receptionata de tatal ei, iar la cercetare nu s-a prezentat nimeni, nu s-a trimis niciun inscris sau altceva...

Concedierea ei in aceste conditii, pentru 3 luni de absente nemotivate, este legala????

Va multumesc!

Din interventiile de mai sus reiese ca nu poate fi concediata pe motive care tin de starea sa.
Dar in cazul aratat salariata nu a prezentat certificat medical si nici nu si-a justificat absentele, deci e o incalcare a disciplinei muncii si deci poate fi concediata, conform art.61 lit.a) din Codul muncii, cu respectarea dispozitiilor art.263-268 din acelasi cod.