Dificultati ale reintegrarii

Interesanta speta.

Parerea mea ar fi ca exista o diferenta intre functie si post. Postul face referire inclusiv la locul unde se desfasoara activitatea pe cand functia face referire mai degraba la ierarhia administrativa dintr-o organizatie.
Cu siguranta, alte opinii sunt binevenite.

Într-adevăr, speţa e foarte interesantă. Scoate la iveală problemele cauzate de o tehnică legislativă defectuoasă intens practicată la noi.

Legislaţia muncii omite o definire a noţiunilor de post sau funcţie. Totuşi, Codul muncii (cel puţin) abundă în referinţe la aceste două noţiuni, în contexte care lasă impresia că noţiunile sunt sinonime. Doctrina juridică şi teoria din domeniul managementului resurselor umane propun definiţii pentru aceste noţiuni, însă cu greu aceste definiţii (adesea divergente) pot fi impuse, în lipsa unei reglementări precise.

În cazul concret aş opta pentru interpretarea legii astfel: măsura dispusă de instanţă (reintegrarea salariatului în funcţia ocupată anterior concedierii nelegale) este un mijloc de anulare a unei decizii abuzive de concediere. Or, prin nulitate se desfiinţează un act, ca şi cum nu ar fi existat, acolo unde este cazul, părţile fiind repuse de drept în situaţia anterioară. Consider că exact acesta este scopul legii prin măsura de reintegrare.

V-aş recomanda să respectaţi întocmai hotărârea instanţei, redând salariatului exact postul în care lucra înainte de concediere - sancţiunea neexecutării unei asemenea hotărâri este de natură penală (v. articolul 278 din Codul muncii).

După ce îndepliniţi această măsură - şi o consemnaţi ca atare oriunde ar fi necesar - nu văd ce v-ar împiedica să exercitaţi prerogativa de organizare pe care o are angajatorul, mutând respectivul salariat în altă "secţie", dar păstrându-i felul muncii. Evident, acest lucru putea fi făcut chiar din momentul reintegrării, însă, pentru că avem de a face cu o zonă destul de confuză a reglementării, e bine să păstraţi aparenţele şi să efectuaţi mutarea la un interval de timp rezonabil de mare (ex. săptămâni). Atenţie la faptul că legea e restrictivă şi în privinţa unor asemenea măsuri - schimbarea (permanentă a) locului de muncă (înscris în contract) este o modificare a contractului de muncă şi se poate face numai cu acordul părţilor; rămâne şi posibilitatea delegării.

---------

E interesant şi că un caz de concediere (individuală, presupun) conform articolului 65 este câştigat de salariat. Aş avea bănuiala că, în sfârşit, se pune preţ pe formularea "Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă". Sunt curios cum a motivat instanţa şi în baza căror probe.

Si parerea mea este ca ar trebui sa il incadrati in exact acelasi departament pentru ca veti avea probleme ulterioare.
Si, eu in locul d-voastra, as fi fost tentata initial sa incep procedura cercetarii disciplinare insa este un risc prea mare pe care vi-l asumati, facand astfel. Eu as zice sa nu vi-l asumati; mi-e teama ca veti avea de pierdut.
Sunt convinsa ca salariatul va cauta sa va faca probleme.

Din pacate instantele interpreteaza dupa bunul plac notiunile de efectiv, real si serios. Nu exista practica unitara, nici macar in aceeasi instanta (in ultimele doua cazuri am avut hotarari in complet de divergenta...). Ca instanta are tendinta de a cauta motive pentru a da castig de cauza salariatului e un fapt de notorietate.

Dar acum vine si cireasa de pe tort: ce te faci daca ulterior deciziei de concediere, angajatorul hotaraste sa desfiinteze intrega structura din care facea parte contestatarul? Trebuie sa-l reintegrezi intr-un departament fantoma :)

ce te faci daca ulterior deciziei de concediere, angajatorul hotaraste sa desfiinteze intrega structura din care facea parte contestatarul? Trebuie sa-l reintegrezi intr-un departament fantoma

Excelent.=D> Cred că nimeni dintre cei care au conceput Codul muncii nu a prevăzut această posibilitate (ca multe altele, de altfel). Rezolvarea rămâne exclusiv la discreţia judecătorului şi la puterea de persuasiune a avocatului.