concediu fara plata

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul individual de munca cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat).
Concedii fara plata pot fi acordate si pentru interese personale pe durate stabilite prin acordul partilor.
Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic, fiind in concediu medical sau in concedii fara plata acordate potrivit art. 25 alin. (3), nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an.
Prin urmare, si pentru personalul contractual si pentru functionarul public concediul fara plata diminueaza durata concediului de odihna.
Daca concediul fara plata a fost solicitat pentru formare profesionala situatia este diferita.
Astfel, concediile pentru formare profesionala reprezinta un drept al salariatilor, acestia avand dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala in temeiul art. 154 alin. (1) din Codul muncii , republicat. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata potrivit alin. (2) din acelasi articol.

Potrivit art. 158 din Codul muncii , durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asmilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

Art. 145 C.mun.
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
.....

Referitor la concediul de odihna, Codul muncii dispunea pana in ianuarie 2015 ca acesta "se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic". Sintagma respectiva a fost eliminata odata cu intrarea in vigoare a Legii nr. 12/2015, astfel ca dispozitia arata asa: "durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile".


In situatia in care un salariat nu presteaza activitate integrală intr-un an calendaristic, efectuarea concediului este proporţională cu durata activităţii prestate de salariat (pro rata temporis). In acest sens, avem Decizia 760/2014 a CCR in vigoare de la 03.02.2015.

" 31. Curtea reţine că dispoziţiile criticate, care modifică art. 145 alin. (2) din Codul muncii, nu mai prevăd expressis verbis noţiunea de "proporţionalitate" a concediului de odihnă cu activitatea prestată, din motive de tehnică legislativă, deoarece aceste dispoziţii trebuie să se coreleze cu cele nou- introduse la alin. (4) ["La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată"] şi la alin. (6) ["Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a anului calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical."] Aşadar, prin completarea art. 145 cu alin. (6), legiuitorul a introdus obligaţia angajatorului de a acorda concediu de odihnă anual în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine pe întreaga perioadă a anului calendaristic. Or, dacă s-ar fi menţinut noţiunea de "proporţionalitate" în alin. (1), aceste dispoziţii nu s-ar fi corelat cu cele ale alin. (6).

32. Prin urmare, şi după intrarea în vigoare a prevederilor criticate, durata concediului de odihnă se stabileşte în funcţie de activitatea prestată într-un an calendaristic, cu excepţiile prevăzute strict şi limitativ de lege. Dispoziţiile criticate nu conduc la eliminarea cerinţei proporţionalităţii concediului de odihnă cu activitatea prestată, astfel cum susţin autorii obiecţiei de neconstituţionalitate, ci principiul proporţionalităţii concediului de odihnă cu activitatea prestată - pro rata temporis - urmează să se aplice în continuare, iar perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. Numai în cazurile în care incapacitatea temporară de muncă se menţine pe întreaga perioadă a anului calendaristic, concediul de odihnă se acordă într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care angajatul s-a aflat în concediu medical. "


Art.16 C.mun.
....
(5) Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.
.....