a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.”

Din text trebuie retinut ca:
• se admite inserarea in contractul individual de munca si a altor clauze, in afara de cele reglementate expres prin lege (cu conditia ca aceste clauze sa nu incalce normele imperative ale legii, bunele moravuri si ordinea publica);
• clauzele specifice sunt facultative si negociabile;
• enumerarea din lege nu este limitativa.

Ca urmare, in afara de cele mentionate in lege, pot fi valabile clauze precum: cele de obiectiv, de constiinta, de stabilitate, de risc, de restrictie in timpul liber, de indexare a salariilor sau de limitare a raspunderii patrimoniale a angajatilor.

Clauza de obiectiv (se mai numeste si “de rezultat”) este acea clauza prin care angajatul isi asuma atingerea unui obiectiv concret. Ea este valabila numai daca respectivul obiectiv este precis stabilit si posibil de atins.

Clauza de constiinta este cea in temeiul careia angajatul poate refuza, fara a fi sanctionat disciplinar, indeplinirea unui ordin al superiorului, daca acesta contravine constiintei sale. Motivatiile pentru refuz trebuie stipulate expres in contractul de munca; ele pot fi de natura religioasa, morala, politica. De mentionat este ca aceasta clauza nu permite salariatului sa nesocoteasca dispozitiile legale cu caracter imperativ.

Printr-o clauza de stabilitate, angajatului ii este asigurata mentinerea contractului de munca o anumita perioada de timp. Stabilitatea astfel castigata este relativa deoarece abtinerea angajatorului de la concediere vizeaza motivele neimputabile salariatului; deci, pentru cauze imputabile acestuia sau pentru motivele prevazute in art. 65 din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea fara a tine seama de clauza de stabilitate.

Clauza de risc este cea prin care partile contractului de munca stabilesc o serie de avantaje pentru salariatul care isi asuma riscuri speciale (munca la inaltime, la circ, etc).

Prin intermediul clauzei de restrictie in timpul liber, angajatorul solicita salariatului prestarea anumitor activitati in timpul liber al acestuia. Acestea vor fi considerate incadrate in timpul normal de lucru, ca urmare timpul de lucru al salariatului pe zi lucratoare va fi mai scurt.

In doctrina se discuta despre urmatoarele clauze ca fiind inadmisibile:

Nu poate fi valabila clauza de exclusivitate care presupune interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului; o astfel de clauza contravine dispozitiilor Constitutiei care interzic ingradirea dreptului la munca.

De asemenea nu este valabila clauza de variabilitate, adica acea clauza care se refera la posibilitatea angajatorului de a modifica elementele esentiale ale contractului de munca, pe parcursul executarii acestuia, numai prin vointa sa (unilateral). Aceasta solutie are la baza caracterul imperativ al art. 42 – 48 din Codul Muncii, care arata conditiile in care angajatorul poate modifica unilateral contractul de munca, precum si art. 38 care interzice angajatului sa renunte la drepturile sale.

Din aceeasi categorie face parte si clauza prin care partile contractului ar conditiona angajarea sau ar reglementa oferirea anumitor avantaje pentru salariati de inscrierea intr-o organizatie sindicala sau de parasirea unei asemenea organizatii.

Este nula absolut clauza compromisorie inserata intr-un contract individual de munca. Conform Art. 38 din Codul Muncii, angajatii nu pot face tranzactii prin care s-ar urmari renuntarea la drepturi sau limitarea lor iar art. 340 C.p.civ. arata ca obiectul clauzei arbitrale se refera la drepturi patrimoniale de care partile pot sa dispuna.