Depistarea cazurilor de suprapunere a programului de lucru - ce măsuri poate dispune inspectorul de muncă și pentru cine

La întrebarea care sunt sancțiunile pentru salariații care au două contracte individuale de muncă în același interval orar, recent, Inspecția Muncii a spus că „în situația în care inspectorii de muncă, în urma verificărilor la un angajator, constată situația expusă și anume că există salariați care își desfășoară activitatea cu două contracte individuale de muncă în același interval orar, se dispune măsură pentru remedierea într-un timp determinat a neconformității constatate și se vor aplica sanctiuni contravenționale, în caz de neîndeplinire a acestora, în condițiile stabilite de Legea nr.108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii. Legislația în vigoare nu prevede sancțiuni pentru salariații aflați în această situație”. 

Singura sancțiune pe care o poate aplica Inspecția Muncii salariaților este cea pentru prestarea muncii nedeclarate și este prevăzută de art. 261 alin (1) lit. f) din Codul muncii – „prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei”.

Nici aici nu intră toate cazurile de muncă nedeclarată, ci exclusiv cazul în care nu este încheiat un contract individual de muncă și, de regulă, sancțiunea fie nu este aplicată, fie este, în realitate, doar avertismentul.

Faptul că un salariat, cu încălcarea dispozițiilor Codului muncii și a principiului bunei-credințe, încheie două sau mai multe contracte de muncă cu doi sau mai mulți angajatori, în același interval orar, nu se încadrează în această prevedere sancționatorie din cod și ne întoarcem, așadar, la „vina” angajatorului/ angajatorilor.

Nu luăm în calcul nici situația în care cele două ori mai multe contracte sunt încheiate între același salariat și același angajator, aici fiind suficient de clară atât intenția, cât și vinovăția, iar scopul putând fi chiar beneficiul celor 200 de lei netaxabili. Și fără a intra foarte mult în detalii și a îndemna la „croșetarea” legii, coroborarea acestor dispoziții ne-ar duce la concluzia că încheierea a două contracte cu normă întreagă între aceleași părți ar fi imposibil de înregistrat în Revisal (o captură de ecran din Revisal care arată acest lucru, mai jos), însă nu și între un salariat și doi angajatori controlați de aceeași asociați/acționari care și-ar desfășura activitatea în același loc.

Tot aici intră și situația în care, pentru a evita dispozițiile legale privind compensarea și/sau plata sporului pentru munca suplimentară, un angajator propune/impune încheierea a două sau mai multe contracte de muncă cu același salariat, însă în limita celor cel mult 48 de ore/săptămână.

Evidența timpului de muncă ținută incorect

Să începem cu evidența timpului de muncă: o obligație a angajatorului care, în funcție de timpul contractului, o va îndeplini corespunzător, adică va evidenția orele de începere și de sfârșit ale programului de lucru, program pe care îl va stabili tot în funcție de tipul contractului și potrivit dispozițiilor Codului muncii.

Astfel, în cazul în care Inspecția Muncii va constata că un salariat are două sau mai multe contracte de muncă și programul de lucru se suprapune, poate verifica (destul de rapid și simplu) dacă între cei doi angajatori există o legătură și, indirect, să ajungă la concluzia că dispozițiile Codului muncii sunt încălcate și să dispună, pentru început, măsuri pentru remediere. Ulterior expirării termenului stabilit pentru îndeplinirea măsurilor poate aplica o sancțiune (amendă sau avertisment).

Avem o încălcare a dispozițiilor legale și atunci când, deși nu este în unitate sau nu se poate stabili clar (în cazul salariaților mobili, care lucrează la domiciliu sau în regim de telemuncă) dacă evidența timpului de muncă este ținută corespunzător.

Dacă ne raportăm la situația în care salariatul ar trebui să-și desfășoare activitatea într-un loc de muncă fix și organizat de către angajator, iar din evidența timpului de muncă reiese că acesta a început programul de lucru, însă nu este în unitate, în funcție de precizările angajatorului și de constatările inspectorilor de muncă se va stabili dacă au fost sau nu respectate dispozițiile legale.

Pentru celelalte categorii de salariați, chiar dacă verificările ar putea fi mai complexe, ar putea fi stabilită (in)corectitudinea evidenței timpului de muncă.

Angajatorul este cel care, în urma consultării salariaților, stabilește, în cadrul regulamentului intern, disciplina muncii în unitate, atât cu caracter general, cât și punctual, în privința modului în care verifică și se asigură că fiecare salariat își execută, potrivit contractului individual de muncă și în condiții legale, sarcinile și atribuțiile specifice locului său de muncă, așa cum sunt ele prevăzute în fișa postului.

Respectarea disciplinei muncii - atunci când există una

Cu alte cuvinte, atunci când regulile nu sunt clare sau nu sunt corect și complet prevăzute ori nu sunt comunicate corespunzător salariaților, nu putem discuta despre o disciplină a muncii, mai ales dacă un salariat ar putea pretinde că și-a îndeplinit sarcinile și atribuțiile în același timp pentru doi sau mai mulți angajatori.

Poate că angajatorii cunosc situația (suprapunerii programelor) și o acceptă (deci este asumată), acceptând astfel și riscurile -- pentru că din momentul intrării în vigoare a Legii 283/2022 aceste situații nu mai sunt posibile.

O situație de suprapunere a programului de lucru ar fi, de asemenea, posibilă atunci când unul sau chiar toți angajatorii care au încheiat contracte de muncă cu același salariat nu-și exercită corespunzător drepturile pe care Codul muncii le recunoaște și acceptă să plătească un salariu pentru o muncă neprestată, iar aici distingem două situații posibile, una care vizează angajatorii instituții și/sau autorități publice și una privind angajatorii persoane juridice cu capital privat.

Sigur, mai sunt și persoanele juridice cu capital majoritar de stat sau în care statul (într-o formă sau alta) este acționar, dar din acest punct de vedere pot fi asimilate instituțiilor sau autorităților publice.

Am spune, poate chiar fără să greșim foarte mult, că e „firma mea”, sunt „banii mei” și este „treaba mea ce fac cu ei”, însă din punct de vedere juridic nu există nici „firma mea”, nici „banii mei” și nici o „disponibilitate nelimitată” în privința administrării.

Putem spune, cel mult, „e firma mea” gândindu-ne la numărul de părți sociale și/sau acțiuni; „sunt banii mei” numai în privința investiției inițiale și a dividendelor după repartizarea și virarea lor, însă, în rest, avem o persoană juridică cu drepturi și obligații și cu un patrimoniu foarte bine definit, dar și cu reguli clare privind organizarea, funcționarea și administrarea sa.

Și angajatorii sunt limitați de la un punct încolo

În același timp, niciun angajator nu i-ar putea solicita/impune unui salariat să declare dacă are încheiate și alte contracte de muncă cu alți angajatori și nici câte contracte a încheiat ori care este programul de lucru, însă își poate organiza activitatea, potrivit Codului muncii, astfel încât să poată verifica atât îndeplinirea sarcinilor și atribuțiilor specifice fiecărui loc de muncă, dar și respectarea programului de lucru, în funcție de timpul contractului.

O interpretare în sensul obligării salariatului să declare dacă și/sau câte contracte de muncă are încheiate cu alți angajatori și/sau a programului de lucru, motivată de „riscul” sancționării de către inspectorii de muncă, ar fi nelegală și ar încălca dreptul la muncă (în ansamblul său), acesta fiind chiar un drept constituțional.

Practic, este riscantă chiar poziția Inspecției Muncii în acest sens (răspunsul, în captura de mai jos), fără a preciza toate situațiile în care ar putea, potrivit legii, să sancționeze un angajator în cazul unul sau mai mulți salariați cu care are încheiate contracte de muncă ar avea și altele și programul de lucru s-ar suprapune.

Și mai concret, angajatorul este primul (am putea spune chiar și sigurul) care se asigură că are stabilită și prevăzută, în condițiile legii, o disciplină a muncii, că ține în mod corespunzător evidența timpului de muncă și că sarcinile și atribuțiile fiecărui salariat sunt îndeplinite întocmai și la timp.

Pentru angajatorii instituții/autorități publice sau cei care utilizează fonduri publice, sunt instituții cu atribuții în domeniu care pot constata legalitatea activității desfășurate și pot lua măsurile care se impun atunci când constată că dispozițiile legale au fost încălcate. Fiind instituții publice cu atribuții de control pot solicita și pot primi informațiile privind numărul contractelor de muncă încheiate de salariați și pot verifica dacă programul de lucru se suprapune.