Ce trebuie să verifici înainte să închei un contract pe durată determinată

• Contractul pe durată determinată este o excepție de la regula contractului nedeterminat și poate fi încheiat doar în situațiile strict prevăzute de art. 83 din Codul muncii.
• În contractul pe durată determinată trebuie specificat explicit motivul legal care justifică încheierea acestuia, conform modelului-cadru aprobat prin OMSS nr. 2171/2022.
• Durata maximă a unui contract pe durată determinată este de 36 luni, iar între aceleași părți se pot încheia maximum trei contracte succesive.
• Angajatorii nu pot eluda legea prin modificarea funcției sau altor elemente contractuale dacă natura muncii rămâne similară și răspunde unei necesități permanente.

 1. Când și de ce se poate încheia un contract pe durată determinată? 

Primul și cel mai important aspect de reținut este că încheierea unui CIM pe durată determinată reprezintă o excepție de la regula generală a contractului pe durată nedeterminată. Legiuitorul a prevăzut această posibilitate doar pentru situații specifice, expres și limitativ enumerate la art. 83 din Codul muncii. 

Acestea sunt:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă (cu excepția situației în care acel salariat participă la o grevă legală). Un exemplu clasic este înlocuirea unei colege/unui coleg pe durata concediului de creștere a copilului sau a unui coleg/unei colege aflat/aflată în incapacitate temporară de muncă pentru o perioadă mai lungă.
• creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului. Aici ne referim la situații precum implementarea unui proiect cu termen clar de finalizare sau preluarea unei comenzi excepționale care depășește capacitatea obișnuită de lucru a personalului permanent.
• desfășurarea unor activități cu caracter sezonier. Exemplele tipice includ angajările în turismul estival, în agricultură pe durata anumitor campanii sau în alte activități care, prin natura lor, se desfășoară doar în anumite perioade ale anului.
• în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă.
• angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă.
• ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
• angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe (este important ca aceste lucrări, proiecte sau programe să fie clar definite și să aibă un caracter temporar).

 2. În CIM trebuie obligatoriu trecut unul dintre cazurile de mai sus 

Trebuie știut că Ordinul ministrului muncii (OMSS) nr. 2171/2022, care aprobă modelul-cadru al CIM, impune ca în contractul pe durată determinată să se specifice în mod expres care dintre situațiile prevăzute la art. 83 din Codul Muncii (cele listate mai sus) justifică încheierea contractului pentru o perioadă limitată. 

O mențiune generică, ambiguă sau, mai grav, lipsa acestei precizări, poate ridica serioase semne de întrebare cu privire la legalitatea contractului respectiv.

 3. Durata și limitările contractelor succesive: cât timp poate dura și de câte ori se poate repeta? 

Chiar și atunci când există un motiv legal pentru încheierea unui CIM pe durată determinată, legea impune anumite limite:

• Durata maximă a unui singur CIM pe durată determinată: Conform art. 84 din Codul Muncii, un astfel de contract nu poate fi încheiat, de regulă, pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
• Numărul maxim de contracte succesive: Aici intervine o prevedere esențială, stipulată la art. 82 alin. (4) din Codul Muncii: între aceleași părți (adică același lucrător și același angajator) se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive. 
  • Prin „succesive” se înțelege, conform practicii și interpretărilor legale, contracte încheiate la o diferență de timp relativ scurtă unul după altul (o întrerupere de sub 3 luni între ele nu anulează caracterul succesiv).

Atenție! Această limitare la maximum 3 contracte succesive se aplică indiferent dacă angajatorul încearcă să modifice funcția sau alte elemente ale contractului. Atâta timp cât părțile contractante (lucrătorul și angajatorul) rămân aceleași și munca prestată este, în esență, similară sau continuă o necesitate permanentă a angajatorului, aceasta este o tactică ce poate fi considerată o eludare a legii.

De asemenea, este important de reținut că durata cumulată a acestor maximum 3 contracte succesive nu poate depăși, în general, 36 de luni, cu anumite excepții strict prevăzute de lege (de exemplu, în cazul proiectelor, programelor sau lucrărilor a căror durată depășește acest termen, sau pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat pe o perioadă mai lungă). Avem în vedere scopul urmărit de legiuitor prin limitarea acestui tip de contract.

 4. „Încadrarea prin firmă terță”: o zonă ce necesită clarificări esențiale 

Termenul de „angajare prin firmă terță” poate crea confuzii. Este vital ca lucrătorul să înțeleagă exact structura contractuală în care intră, deoarece drepturile și obligațiile pot să difere semnificativ:

• Munca prin agent de muncă temporară: Aceasta este, practic, singura formă legală de „încadrare prin firmă terță” în care un lucrător prestează activitate pentru o companie (utilizatorul), dar contractul său de muncă este încheiat cu o altă firmă (agentul de muncă temporară). 
  • Acest tip de muncă este reglementat distinct, prin art. 88-102 din Codul muncii.
  • Contractul de muncă temporară este, prin definiție, pe durată determinată, corespunzând duratei misiunii la utilizator.
  • Lucrătorul trebuie să identifice clar cine este angajatorul său direct (agentul de muncă temporară) și care sunt drepturile sale specifice (acces la serviciile utilizatorului, informare etc.).
• Detașarea: Reglementată de art. 45-47 din Codul muncii, detașarea presupune că lucrătorul are deja un CIM încheiat cu angajatorul său. Acesta din urmă poate dispune (inițial unilateral, însă cu anumite limite și condiții ulterioare) schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, pentru executarea unor sarcini în interesul acestuia. Calitatea de angajator este păstrată de firma care a dispus detașarea. 
  • Deși detașarea poate fi dispusă inițial fără acordul explicit al salariatului (cu excepția cazurilor în care modifică substanțial condițiile de muncă sau pentru anumite categorii de salariați protejați), consimțământul acestuia devine important pentru prelungiri sau în situații specifice. Un refuz nejustificat al detașării inițiale poate constitui abatere disciplinară, dar lucrătorul are dreptul să i se asigure condiții corespunzătoare și compensarea cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, negociată și înscrisă corespunzător în contractul individual de muncă.
• Angajarea directă pe durată determinată: Aceasta este situația analizată în principal în acest articol, unde contractul se încheie direct între lucrător și angajatorul pentru care prestează efectiv munca, fără un intermediar în sensul celor de mai sus.

 5. Non-discriminare și acces la oportunități 

Un principiu fundamental, susținut atât de legislația națională, cât și de Directiva UE 1999/70/CE, este cel al non-discriminării. Lucrătorii angajați cu CIM pe durată determinată nu trebuie să fie tratați mai puțin favorabil decât lucrătorii permanenți comparabili, exclusiv pe motivul duratei contractului lor. Aceasta include, dar nu se limitează la:

• Condiții de angajare și de muncă (salarizare, timp de lucru, pauze, concedii).
• Acces la formare profesională continuă.
• Alte beneficii și facilități acordate de angajator.
• Condiții de securitate și sănătate în muncă.

Mai mult, angajatorii au obligația de a informa lucrătorii angajați pe durată determinată cu privire la posturile vacante pe durată nedeterminată care apar în cadrul unității, pentru a le asigura șanse egale de a obține un loc de muncă permanent.

 6. Sfârșitul contractului: încetare de drept vs. presiuni pentru demisie 

Modul în care încetează un CIM pe durată determinată este un alt aspect important ce uneori pune probleme în practică.

• Încetarea de drept: CIM pe durată determinată încetează, pur și simplu, de drept, la data la care expiră termenul pentru care a fost încheiat sau la momentul finalizării lucrării, proiectului sau programului pentru care a fost semnat. Nu este necesară o notificare prealabilă specială din partea angajatorului (decât dacă acest lucru este prevăzut expres în contractul individual sau colectiv aplicabil) și, foarte important, nu este necesară demisia lucrătorului. Din păcate, caracterul temporar al acestor contracte și incertitudinea prelungirii lor pot crea o stare de vulnerabilitate pentru lucrător. Unii angajatori ar putea încerca să profite de această situație, sugerând sau chiar presând lucrătorul să își prezinte demisia la apropierea termenului, deși acest gest nu este necesar și ar putea, în anumite contexte, să priveze lucrătorul de eventuale drepturi (de exemplu, dacă încetarea ar masca, de fapt, o concediere nelegală).
  
  
• Lucrătorul nu poate fi obligat sau constrâns să demisioneze. Dacă angajatorul nu mai dorește continuarea raportului de muncă la expirarea termenului convenit, contractul încetează firesc, prin ajungere la termen.

 7. Când ajunge un CIM pe perioadă determinată să fie considerat încheiat pe perioadă nedeterminată, de fapt 

Există situații în care un contract încheiat inițial pe durată determinată poate fi considerat, prin interpretarea instanțelor, ca fiind încheiat pe durată nedeterminată. Acest lucru se poate întâmpla, de exemplu, dacă nu sunt respectate condițiile legale imperative pentru încheierea sa pe durată determinată (de exemplu, cazul de la art. 83 din Codul muncii nu este real, nu este corect specificat în contract sau nu se încadrează în prevederile legale). Alte exemple de situații:

• Se depășește durata maximă legală de 36 de luni pentru un singur contract sau pentru contracte succesive (cu luarea în calcul a excepțiilor legale).
• Se încheie un al patrulea contract succesiv pe durată determinată între aceleași părți, pentru aceeași muncă sau o muncă similară care, în realitate, corespunde unui post permanent.
• După expirarea termenului stipulat în contract, lucrătorul continuă să presteze munca și să primească salariul, cu încuviințarea (chiar și tacită) a angajatorului, fără a se fi încheiat în mod valabil un nou contract pe durată determinată sau un act adițional de prelungire. Deși ideal este ca orice modificare să fie consemnată scriptic, continuarea raporturilor de muncă "din inerție" poate duce la recalificarea contractului.

CIM pe durată determinată este un instrument legal util în anumite contexte, dar el trebuie utilizat cu respectarea strictă a cadrului legal, care are rolul de a proteja lucrătorul de potențiale abuzuri și de a preveni transformarea excepției în regulă. Respectarea cu bună-credință a dispozițiilor legale privind contractele pe durată determinată nu este doar o obligație, ci și o dovadă de responsabilitate socială, contribuind la construirea unei reputații solide și la evitarea unor litigii costisitoare și inutile. În final, dialogul deschis, transparența și buna-credință din partea ambelor părți sunt esențiale pentru ca orice tip de contract de muncă, fie el pe durată determinată sau nedeterminată, să își atingă scopul: acela de a crea un cadru echitabil pentru prestarea muncii și pentru recompensarea acesteia.