În contextul austerității bugetare, lucrătorii sunt puși să facă curățenie la locul de muncă. Solicitarea angajatorului, abuzivă?

• Solicitarea angajatorului ca funcționarii publici să presteze servicii de curățenie în contextul austerității bugetare este ilegală, reprezentând o modificare unilaterală a atribuțiilor din fișa postului.
• Fișa postului nu este un document formal, ci actul care definește concret obiectul muncii prestate, iar modificarea atribuțiilor esențiale se poate face doar prin acordul părților.
• Clasificarea Ocupațiilor din România separă clar funcționarii publici (Grupele Majore 2-3) de personalul pentru curățenie (Grupa Majoră 9), ocupații cu atribuții complet diferite.
• Impunerea unor sarcini de curățenie funcționarilor publici poate încălca dreptul la demnitate în muncă, garantat atât de Constituția României, cât și de Codul Muncii.

Un funcționar public semnala recent, pe forumul Avocatnet.ro, faptul că, în contextul austerității bugetare, directorul adjunct a dispus ca fiecare salariat să presteze, prin rotație, servicii de curățenie în toalete și pe holuri, motivând că „nu mai sunt bani” pentru un serviciu specializat.

Este legală o astfel de solicitare? Răspunsul scurt și direct este nu. 

Însă, dincolo de legalitatea strictă, situația concretă deschide o discuție mai largă despre buna-credință, demnitatea în muncă și însăși esența contractului.

Orice relație de muncă are la bază un contract individual de muncă, un act juridic care, potrivit Codului muncii, stabilește cu precizie drepturile și obligațiile părților. Un element esențial al acestui contract este funcția/ocupația pe care o va deține salariatul, detaliată exhaustiv în fișa postului.

În cazul de față, chiar dacă vorbim despre un raport de serviciu (funcționar public), reperele sunt identice, aspect stabilit explicit chiar de Codul muncii, fiind menționate și raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale.

Fișa postului nu este un document formal, ci actul care definește, concret, obiectul muncii prestate. Acolo sunt enumerate atribuțiile, sarcinile și responsabilitățile specifice pentru care salariatul/funcționarul este angajat/numit în funcție și, implicit, remunerat. 

Modificarea unilaterală a acestor atribuții de către angajator, prin adăugarea unor sarcini care nu au nicio legătură cu natura postului, reprezintă o încălcare a contractului. Orice modificare a elementelor esențiale ale contractului, inclusiv a felului muncii, se poate face, de regulă, doar prin acordul părților, printr-un act adițional.

Ocupația de „funcționar public” (în sens larg) și cea de „Personal de serviciu în birouri, hoteluri și alte instituții”: două lumi paralele în COR

Argumentul cel mai solid împotriva unei astfel de practici vine din însăși structura pieței muncii, reglementată prin Clasificarea Ocupațiilor din România (COR). Acest act normativ (Ordinul ministrului muncii nr. 1832/2011), obligatoriu, structurează toate ocupațiile în grupe majore, în funcție de competențele și natura activităților prestate.

Un funcționar public se regăsește, de regulă, în Grupa Majoră 2 („Specialiști în diverse domenii de activitate”) sau Grupa Majoră 3 („Tehnicieni și alți specialiști din domeniul tehnic”). Activitățile specifice implică, de exemplu, elaborarea de documente, avizarea, consilierea, managementul de proiecte etc.

Pe de altă parte, ocupația de „personal pentru curățenie” face parte din Grupa Majoră 9 („Muncitori necalificați”), având atribuții complet diferite: igienizarea spațiilor, gestionarea materialelor de curățenie, întreținerea suprafețelor.

A solicita unui funcționar public să presteze activități specifice unei ocupații din Grupa Majoră 9 nu este doar o depășire a atribuțiilor din fișa postului, ci o impunere a unei munci care aparține unei cu totul alte ocupații. Este ca și cum i s-ar cere unui medic să repare instalația electrică a spitalului sau unui programator să zugrăvească birourile.

Linia fină dintre obligație și umilință - demnitatea în muncă

Dincolo de cadrul contractual și administrativ, intrăm în sfera drepturilor fundamentale, iar dreptul la demnitate în muncă este garantat atât de Constituția României, cât și de Codul Muncii - art. 39 alin. (1) lit. e). 

Acest drept nu este un concept abstract, ci se manifestă prin asigurarea unui mediu de lucru în care salariatul este tratat cu respect, ferit de orice formă de hărțuire, discriminare sau comportament degradant. A impune unui salariat cu pregătire superioară, angajat pentru sarcini intelectuale, să curețe toaletele, poate fi perceput, în mod rezonabil, ca un act menit să umilească și să încalce această demnitate. 

Prevederile internaționale, precum Declarația Universală a Drepturilor Omului (Art. 23 - „Orice om are dreptul la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare”) și convențiile Organizației Internaționale a Muncii privind munca decentă, vin să întărească acest principiu universal și respectarea demnității umane la locul de muncă este o obligație necondiționată a angajatorului.

În speța care a generat această analiză, situația este cu atât mai gravă cu cât dispoziția nu a fost una verbală, ci a fost transmisă în mod oficial, în scris (prin e-mail), fiind însoțită de o planificare detaliată a sarcinilor. Acest lucru demonstrează nu doar o depășire a competențelor, ci un demers premeditat și formalizat de a impune salariaților obligații ilegale, angajatorul creând, în esență, dovada propriului său abuz.

Justificarea „nu avem bani” a fost, este și rămâne o scuză fără acoperire legală

Cel mai frecvent, astfel de derapaje sunt justificate prin dificultăți financiare. Însă, în dreptul muncii, scuza „nu avem bani” nu legalizează un abuz și legiuitorul a prevăzut mecanisme clare și specifice pentru situațiile în care un angajator (public sau privat) se confruntă cu probleme financiare:

• Reducerea programului de lucru (cu acordul sindicatelor sau reprezentanților salariaților);
• Șomajul tehnic;
• Restructurarea și concedierea (individuală sau colectivă) pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Toate aceste măsuri sunt strict reglementate și presupun respectarea unor proceduri menite să protejeze salariatul. A alege calea „creativă” și ilegală de a impune salariaților sarcini din afara contractului, pentru a economisi bani, reprezintă o deturnare a responsabilității manageriale și o încălcare flagrantă a legii.

Diferența dintre „a menține curățenia la locul de muncă” (o obligație generală, de bun-simț, care se referă la propriul birou sau spațiu de lucru) și „a face curățenie în incinta instituției” (o activitate profesională, specifică unei anumite ocupații) este fundamentală. 

Angajatorul, fie el instituție publică sau companie privată, are obligația de a asigura condiții de muncă adecvate, inclusiv igiena și curățenia spațiilor comune, iar această obligație nu poate fi transferată abuziv asupra unor salariați angajați pentru a presta un alt tip de muncă.

Ce pot face concret salariații în fața unui astfel de abuz?

Constatarea ilegalității unui demers este doar primul pas, iar legea nu lasă salariatul/lucrătorul fără apărare și îi oferă mai multe instrumente și căi de acțiune pentru a-și proteja drepturile, demnitatea și pentru a stopa abuzul.

• Refuzul temeinic și documentat de a executa sarcina

Primul și cel mai direct pas este refuzul de a îndeplini o sarcină care depășește în mod vădit fișa postului și este ilegală. Este esențial ca acest refuz să fie comunicat politicos, dar ferm, și, obligatoriu, în scris (de exemplu, printr-un răspuns la e-mailul prin care s-a transmis dispoziția), motivând clar că sarcinile respective nu fac parte din atribuțiile contractuale/de serviciu.

• Sesizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) 

ITM este autoritatea publică principală care (supra)veghează la respectarea legislației muncii. Orice salariat sau funcționar public se poate adresa ITM-ului din județul în care angajatorul își are sediul, depunând o sesizare în care descrie situația. Inspectorii de muncă pot efectua un control, pot constata încălcarea legii și pot dispune măsuri de intrare în legalitate, inclusiv sancționarea contravențională a angajatorului.

• Acțiunea în instanța. Salariații se pot adresa instanței competente (conflicte de muncă) și pot solicita:

• • Obligarea angajatorului la încetarea practicii abuzive.
  • Acordarea de daune morale, în special atunci când se poate dovedi că prin impunerea unor astfel de sarcini s-a adus o atingere demnității în muncă, un drept garantat de Constituție și de Codul muncii.
• Sesizarea organizației sindicale

În cazul în care în cadrul instituției/companiei există o organizație sindicală la care salariații sunt afiliați, aceasta este prima entitate care trebuie sesizată. Rolul principal al sindicatului este tocmai acela de a apăra drepturile membrilor săi în fața angajatorului, având o forță de negociere și pârghii de acțiune superioare unui salariat individual.

Într-o relație de muncă bazată pe echilibru și bună-credință, respectul pentru lege și pentru demnitatea umană nu este negociabil. Austeritatea nu poate și nu trebuie să devină o justificare pentru încălcarea drepturilor fundamentale ale celor care muncesc, oricare ar fi statutul juridic al acestora sau al angajatorului lor.