Munca de oriunde și noile provocări SSM. Ergonomia biroului de acasă, riscurile psiho-sociale ale izolării și cum poate angajatorul să își îndeplinească obligațiile de la distanță

• Legea telemuncii nu scutește angajatorii de obligațiile SSM, acestea rămânând valabile și pentru angajații care lucrează de la distanță, conform Legii 319/2006.
• Ergonomia reprezintă o provocare majoră în telemuncă, angajatorul trebuind să ofere instruire, evaluare a riscurilor și mijloace tehnice pentru prevenirea afecțiunilor.
• Riscurile psihosociale (izolarea, anxietatea, estomparea granițelor muncă-viață personală) necesită strategii specifice: comunicare structurată și respectarea dreptului la deconectare.
• Telemunca eficientă presupune un parteneriat: angajatorul asigură cadrul, resursele și instruirea, iar salariatul aplică instrucțiunile pentru un mediu de lucru sigur.

Dacă la birou, mediul de lucru este controlat și standardizat de către angajator, acasă, acest mediu este eterogen și adesea improvizat. Această realitate nu anulează obligațiile angajatorului, ci le transformă, mutând accentul de la riscurile fizice tradiționale către cele ergonomice și, mai ales, psihosociale, cum ar fi izolarea, stresul și epuizarea, pe care le-am discutat în articolele anterioare din această serie.

Responsabilitatea angajatorului nu se oprește la ușa biroului

Primul și cel mai important aspect de clarificat este cel legal. Legea 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă stabilește explicit că telesalariatul se bucură de toate drepturile prevăzute de lege, iar în această categorie intră și cele referitoare la SSM.

Mai mult, obligația fundamentală a angajatorului din Legea 319/2006 (Legea SSM) – aceea de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă – rămâne pe deplin valabilă, indiferent de locația fizică a salariatului. 

Provocarea majoră pentru angajator devine, așadar, cum să-și îndeplinească această obligație de la distanță, într-un mediu pe care nu îl controlează direct.

Provocarea 1: Ergonomia – de la scaunul de birou la masa din bucătărie

Într-un sediu, principal sau secundar, angajatorul furnizează mobilier ergonomic. Acasă, mulți angajați lucrează de pe canapea, de la masa din bucătărie sau pe scaune neadecvate, folosind doar laptopul, fără un monitor extern sau un suport.

• Riscurile: Consecințele pe termen lung sunt afecțiunile musculo-scheletice (dureri de spate, de gât, de umeri), sindromul de tunel carpian și afecțiunile oftalmologice cauzate de poziția incorectă față de ecran.
  
  
• Soluțiile angajatorului:
1. Informare și instruire: Este obligatoriu ca angajatorul să ofere telesalariaților instrucțiuni clare despre cum să-și amenajeze un post de lucru ergonomic acasă (poziția corectă a scaunului, înălțimea monitorului, unghiul coatelor etc.).
2. Evaluarea riscurilor: Angajatorul trebuie să evalueze riscurile specifice. Acest lucru se poate face eficient printr-un chestionar de autoevaluare pe care salariatul îl completează, eventual însoțit de fotografii ale spațiului de lucru.
3. Asigurarea condițiilor: Legea telemuncii prevede că angajatorul este responsabil pentru asigurarea mijloacelor tehnice. Deși practica variază, o abordare responsabilă poate include oferirea unui buget pentru achiziționarea unui scaun ergonomic, livrarea unui pachet standard de echipamente (monitor, tastatură, mouse) sau stabilirea unor cerințe minime pentru echipamentele folosite.

Provocarea 2: Riscurile psihosociale – izolarea și estomparea granițelor

Dacă ergonomia este provocarea fizică, riscurile psihosociale sunt provocarea tăcută, dar la fel de periculoasă, a telemuncii.

• Riscurile: Izolarea profesională și socială, sentimentul de a nu mai aparține echipei și culturii organizaționale, dificultățile de comunicare și colaborare, anxietatea și, nu în ultimul rând, estomparea granițelor dintre muncă și viața personală, care duce la nerespectarea dreptului la deconectare.
  
  
• Soluțiile angajatorului:
1. Comunicare structurată și intenționată: Managerii trebuie să stabilească rutine clare de comunicare (ședințe de check-in zilnice sau săptămânale), care să nu se axeze doar pe sarcini, ci și pe starea de bine a echipei.
2. Încurajarea interacțiunii sociale: Organizarea unor pauze de cafea virtuale, a unor evenimente online de echipă sau, ideal, a unor întâlniri periodice în format fizic, pentru a menține coeziunea.
3. Management adaptat: Managerii trebuie instruiți să conducă echipe de la distanță, ceea ce implică un focus mai mare pe oferirea de feedback constant, recunoașterea eforturilor și crearea unui climat de încredere și sprijin.
4. Promovarea sănătății mintale: Asigurarea accesului la resurse de suport psihologic (precum Programe de Asistență pentru Angajați - EAP) și promovarea deschisă a discuțiilor despre sănătatea mintală.
5. Respectarea fermă a dreptului la deconectare: Stabilirea și aplicarea unei politici clare privind programul de lucru pentru a preveni munca peste program și burnout-ul.

Telemunca nu înseamnă externalizarea responsabilității SSM către angajat

Dimpotrivă, ea necesită un efort mai mare din partea angajatorului pentru a se adapta noilor riscuri. 

O strategie de telemuncă de succes se bazează pe un parteneriat: angajatorul oferă cadrul, resursele, instruirea și suportul, iar salariatul își asumă responsabilitatea de a aplica instrucțiunile și de a-și crea un mediu de lucru sigur acasă. 

O companie care stăpânește securitatea și sănătatea în muncă în contextul lucrului de la distanță demonstrează nu doar conformitate legală, ci și agilitate, modernitate și o grijă autentică față de cea mai importantă resursă a sa, oamenii.

Util: Agenția Europeană de SSM punea în 2023 la dispoziție un instrument online interactiv pentru evaluarea riscurilor în munca la distanță