Angajat străin în România? De ce contractul de muncă și alte documente nu sunt doar o formalitate de semnat, ci trebuie să poată fi înțelese de lucrător

• Contractele și documentele de muncă pentru angajații străini trebuie traduse într-o limbă pe care aceștia o înțeleg pentru a asigura un consimțământ valid și informat.
• Fundamentul juridic al necesității traducerii derivă din principiile consimțământului neafectat de eroare și din obligația de informare și bună-credință prevăzute în Codul muncii.
• Netraducerea documentelor expune angajatorul la riscuri juridice (contestarea contractului), de securitate în muncă, operaționale și reputaționale.
• Traducerea documentelor este susținută și de legislația europeană și internațională care garantează dreptul angajaților la condiții de muncă transparente și echitabile.

O paradigmă pe care o întâlnim frecvent în discuțiile cu antreprenorii este legată de formalizarea relației de muncă: „Am semnat contractul, i-am înregistrat în Revisal/Reges, care mai e problema?”. Problema, și nu una mică, apare atunci când angajatul străin a semnat documente esențiale – contract de muncă, fișa postului, regulament intern – într-o limbă pe care nu o cunoaște sau nu o cunoaște foarte bine și, evident, apar probleme cu privire la îndeplinirea obligațiilor, pe lângă respectarea drepturilor.

Mulți manageri, acționând  de cele mai multe ori fără rea-credință, dar dintr-o inerție procedurală, se întreabă legitim: „Unde scrie, concret, în lege că trebuie să-i traduc contractul în limba engleză sau în limba sa maternă?”.

Răspunsul nu se găsește într-un singur articol de lege care să stipuleze explicit „traduceți documentele”, ci reiese din însuși fundamentul dreptului contractual și al principiilor care guvernează relațiile de muncă. A ignora acest aspect nu este doar o dovadă de formalism, ci și o invitație deschisă la riscuri juridice și operaționale semnificative.

Fundamentul juridic este, de fapt, consimțământul valabil exprimat

Orice contract, inclusiv cel individual de muncă, este definit în esența sa ca un acord de voințe. Pentru ca acest acord să producă efecte juridice, voința părților trebuie să fie nu doar exprimată, ci și conștientă și neviciată. Aici intervine conceptul de consimțământ.

Codul civil, care constituie dreptul comun și pentru relațiile de muncă, stabilește clar că un consimțământ viciat prin eroare, dol (viclenie), violență sau leziune poate atrage anulabilitatea contractului. Un angajat care semnează un document ale cărui clauze (privind salariul, timpul de muncă, obligațiile, clauze de confidențialitate etc.) nu le înțelege se află într-o stare de eroare substanțială cu privire la natura și întinderea obligațiilor pe care și le asumă.

Practic, cum poate un angajator să susțină că salariatul a fost de acord cu o clauză de neconcurență sau cu un program de lucru flexibil, dacă respectivul salariat nu a avut capacitatea reală de a înțelege ce semnează?

Obligația de informare și buna-credință în Codul muncii, dar și dincolo de legea română

Chiar dacă nu menționează direct traducerea, Codul muncii stabilește principii care fac din aceasta o necesitate logică:

1. Obligația de informare prealabilă (art. 17): Angajatorul are obligația legală de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract. Această informare trebuie să fie efectivă, nu doar formală. O informare într-o limbă necunoscută salariatului este, în fapt, o ne-informare și golește de conținut această obligație legală.
2. Principiul bunei-credințe (art. 8): Relațiile de muncă se bazează pe buna-credință. A oferi spre semnare unui angajat un document esențial, știind că acesta nu îl poate înțelege, contravine flagrant acestui principiu fundamental. Buna-credință implică transparență și loialitate, asigurându-se că ambele părți înțeleg pe deplin termenii colaborării.

Mai mult, necesitatea asigurării înțelegerii documentelor de muncă nu este doar o „chichiță” a legislației române, ci un principiu de bază al dreptului social internațional și european, care influențează și interpretează legislația noastră:

• Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă: Această directivă, transpusă în legislația națională, consolidează dreptul lucrătorilor de a primi în scris informații clare, transparente și complete despre elementele esențiale ale raportului de muncă. Spiritul directivei este, fără echivoc, acela de a asigura că angajatul înțelege condițiile în care va munci.
• Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM): Promovează principiul muncii decente, care include, în mod intrinsec, condiții de muncă echitabile și transparente. Un contract de muncă „orb” este antiteza acestui principiu.
• Declarația Universală a Drepturilor Omului (Art. 23): Prevede dreptul la „condiții de muncă juste și favorabile”. A fi legat de obligații contractuale neînțelese nu poate fi considerat o condiție „justă”.

Riscurile practice pentru angajator: mai mult decât o amendă

Dincolo de argumentele de principiu, angajatorul care ignoră bariera lingvistică se expune unor riscuri concrete și costisitoare:

1. Riscuri juridice: Angajatul poate contesta în instanță validitatea contractului sau a anumitor clauze, susținând un viciu de consimțământ. Într-un astfel de litigiu, sarcina de a demonstra că angajatul a înțeles pe deplin ceea ce a semnat revene angajatorului, o probă extrem de dificil de administrat. Clauze sensibile, precum cea de confidențialitate, de neconcurență sau obiectivele de performanță, devin practic inaplicabile.
2. Riscuri de sănătate și securitate în muncă: Instrucțiunile de protecția muncii (SSM) sunt vitale (instruire suficientă și adecvată). Dacă acestea nu sunt prezentate și înțelese într-o limbă cunoscută de angajat, riscul de accidente de muncă crește exponențial, atrăgând răspunderea legală și penală a angajatorului.
3. Riscuri operaționale: Neînțelegerea fișei postului, a regulamentului intern sau a procedurilor de lucru duce la erori, productivitate scăzută și conflicte de muncă. Timpul pierdut pentru a corecta aceste erori depășește cu mult costul unei traduceri.
4. Riscuri reputaționale: O companie cunoscută pentru practicile sale netransparente față de angajații străini își va deteriora imaginea de brand și va întâmpina dificultăți în a atrage talente în viitor.

Ce ar trebui să facă un angajator responsabil

• Traducerea documentelor esențiale: Contractul individual de muncă, fișa postului, actele adiționale, regulamentul intern și, mai ales, instrucțiunile de SSM ar trebui traduse fie în limba maternă a angajatului, fie într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o stăpânește (de regulă, engleza).
• Utilizarea contractelor bilingve: O practică excelentă este redactarea documentelor în format bilingv (română/engleză, de exemplu), ambele coloane având aceeași valoare juridică.
• Adăugarea unei clauze specifice: Se poate introduce în contract o clauză prin care salariatul confirmă că a primit documentul în limba pe care o înțelege, că i-au fost explicați termenii și că semnează în cunoștință de cauză. Dar acest nu echivalează cu a „a impune” o astfel de clauză în condițiile în care salariatul nu o înțelege.

Astfel, deși legea nu folosește cuvântul „traducere”, ea consacră principii – buna-credință, consimțământul valabil, obligația de informare – care fac din asigurarea înțelegerii documentelor o condiție fundamentală.

A oferi angajatului străin documentele într-o limbă pe care o înțelege nu este un privilegiu sau o cheltuială inutilă, ci o investiție inteligentă în predictibilitatea, siguranța și succesul pe termen lung al relației de muncă. Este, în fond, diferența dintre a bifa o formalitate și a construi un parteneriat.