Concedierea de pe „Bench” - între optimizare managerială și abuz de drept

• Transferul pe "bench" reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, încălcând principiul că orice modificare necesită acordul ambelor părți conform art. 41 din Codul Muncii.
• Deși Curtea de Apel a validat concedierea ca prerogativă managerială, aceasta a ignorat nelegalitatea actului premergător - mutarea salariatului într-un departament "tampon".
• Mecanismul "bench" poate fi folosit abuziv pentru a crea artificial condiții de concediere, evitând aplicarea criteriilor de selecție obiective la nivelul tuturor angajaților similari.
• Optimizarea organizațională și flexibilitatea managerială trebuie exercitate cu bună-credință, în limitele legii, respectând dreptul salariatului la stabilitatea locului de muncă.

O decizie recentă a Curții de Apel Galați, care a schimbat în tot soluția primei instanțe, ne oferă prilejul de a analiza în profunzime legalitatea și limitele acestor practici, punând în balanță prerogativa managerială a angajatorului și drepturile salariatului. 

Două instanțe, două viziuni. Cazul, în esență, este simplu: un programator, după încheierea proiectului în care activa, este transferat în departamentul intern denumit „Resource Management – Bench”. După 60 de zile petrecute în această „structură-tampon”, timp în care compania nu reușește să-i găsească un nou proiect compatibil, postul său este desființat, alături de alte 17 posturi similare, iar contractul său de muncă încetează în temeiul art. 65 din Codul muncii – concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Salariatul contestă decizia și, în primă fază, are succes. Tribunalul anulează decizia de concediere, reținând, în principal, că angajatorul nu a probat suficient realitatea dificultăților economice și că organigramele depuse nu sunt concludente pentru a demonstra suprimarea efectivă a postului. 

Surpriza a venit în apel, unde Curtea a schimbat în totalitate sentința și a menținut decizia de concediere. Raționamentul instanței de control judiciar a fost diferit și a vizat aspecte de principiu:

1. Prerogativa Angajatorului: Instanța a subliniat că dreptul de a organiza și eficientiza activitatea este un atribut fundamental al angajatorului, consacrat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Decizia de a restructura un departament pentru a reduce costurile operaționale, chiar și în absența unor dificultăți economice grave, este o chestiune de oportunitate managerială, pe care instanța nu o poate cenzura.
2. Cauza reală și serioasă: S-a considerat că angajatorul a dovedit o cauză reală și serioasă: existența a 18 salariați care nu mai activau în proiecte, generând costuri fără a produce venituri, și lipsa perspectivelor de realocare.
3. Caracterul efectiv: Spre deosebire de Tribunal, Curtea a apreciat că organigramele prezentate dovedesc suprimarea efectivă a postului din structura de personal, îndeplinind astfel condiția legală.

Soluția din apel pare logică și bine ancorată în realitatea economică.

Și, totuși, o întrebare esențială pare să fi rămas fără răspuns: a fost legal actul premergător concedierii, respectiv transferul salariatului pe „bench”?

Punctul nevralgic: Transferul ca modificare unilaterală a contractului

Aici se află, probabil, cheia de boltă a întregului eșafodaj juridic. Art. 41 alin. (1) din Codul muncii instituie o regulă de aur în relațiile de muncă: contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Modificarea unilaterală de către angajator este o excepție de strictă interpretare, aplicabilă doar în situații extreme și temporare, ce nu se regăsesc în speța de față.

Locul muncii, înțeles nu doar ca adresă fizică, ci și ca structură organizatorică (departament, serviciu, secție), este o clauză esențială a contractului. Această mențiune, obligatorie conform modelului-cadru al contractului, definește cadrul în care salariatul își exercită atribuțiile, raporturile de subordonare și responsabilitățile.

Prin mutarea salariatului dintr-un departament de proiect, unde presta o muncă productivă, în departamentul „Bench”, unde, prin definiție, era „în așteptare”, angajatorul nu a făcut o simplă schimbare administrativă. A operat, în fapt, o modificare substanțială și unilaterală a locului muncii și, implicit, a felului muncii. Salariatul nu a mai fost programator activ, ci un salariat fără sarcini de lucru, pus la dispoziția companiei. O astfel de modificare, impusă fără acordul salariatului (din speță reieșind chiar o opoziție anterioară la „mobilitatea internă”), este lovită de nulitate.

„Bench-ul”, o strategie pentru a masca o concediere nelegală?

Dacă transferul în sine este nelegal, atunci întregul proces ulterior devine viciat. Se conturează imaginea unei strategii prin care angajatorul construiește, pas cu pas, aparența unei concedieri legale:

1. Izolarea: Mai întâi, salariatul este scos din mediul său profesional activ și plasat într-o zonă „neutră”, alături de alți colegi în aceeași situație. Astfel, se evită aplicarea unor criterii de selecție obiective la nivelul tuturor programatorilor din companie, așa cum ar fi fost necesar dacă postul s-ar fi desființat din departamentul său inițial.
2. Crearea pretextului: Odată ajuns pe „bench”, condiția de „salariat care nu produce și generează costuri” devine o profeție auto-împlinită, creată chiar de angajator.
3. Justificarea finală: Concedierea este apoi prezentată nu ca o decizie legată de performanța sau utilitatea salariatului, ci ca o măsură de „optimizare” a departamentului „Bench”, o structură a cărei componență a fost decisă unilateral tot de către angajator.

Astfel, o măsură ce ar fi putut fi considerată nelegală (concedierea directă a unui salariat fără aplicarea corectă a criteriilor de selecție) este mascată sub forma unui proces de reorganizare aparent legitim.

Dincolo de litigiu, putem vorbi despre relații de muncă echitabile?

Acest caz este un semnal de alarmă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Pentru salariați, lecția este că trebuie să fie vigilenți la orice modificare a condițiilor de muncă, chiar dacă este prezentată sub umbrela unor „politici interne”. Un transfer interdepartamental, mai ales într-o structură non-productivă, nu este un act banal și poate avea consecințe majore.

Stabilitatea locului de muncă este un drept protejat nu doar de legislația națională, ci și de principii fundamentale înscrise în documente internaționale privind condițiile de muncă transparente și previzibile.

Pentru angajatori, concluzia este că optimizarea afacerii și flexibilitatea managerială trebuie să se exercite în limitele legii și cu respectarea principiului bunei-credințe. Utilizarea unor mecanisme precum „bench-ul” pentru a pre-constitui motive de concediere este o practică riscantă, care, dacă este demascată în instanță, poate duce la anularea deciziei și la costuri suplimentare semnificative.

Dialogul cu salariații și obținerea acordului acestora pentru modificarea elementelor esențiale ale contractului rămân calea cea mai sigură și corectă.

În final, echilibrul într-o relație de muncă, așa cum este el protejat de legiuitor, presupune ca eficiența economică să nu fie obținută prin sacrificarea drepturilor fundamentale ale lucrătorilor.

O justiție a muncii eficientă trebuie să aibă capacitatea de a privi dincolo de aparențe și de a sancționa nu doar actul final, ci și demersurile abuzive care l-au precedat și pregătit.