Timpul de deplasare este timp de muncă în anumite condiții. Ce trebuie să reținem dintr-o recentă decizie a CJUE

• Timpul petrecut în deplasări colective organizate de angajator este considerat timp de muncă integral, conform unei decizii recente a CJUE, aplicabilă direct în România.
• Pontajul trebuie să includă deplasarea - ziua de muncă începe la punctul de întâlnire stabilit de angajator și se încheie la întoarcerea în acel punct.
• Angajatorii trebuie să respecte timpul de repaus: după o zi de muncă ce include deplasarea, salariatul are dreptul la minimum 12 ore consecutive de odihnă.
• Accidentele rutiere în vehiculul companiei în timpul deplasărilor devin accidente de muncă de circulație, cu toate consecințele juridice pentru angajator.

 Cauza C-110/24 nu este doar o speță izolată bine de știut, ci un reper care obligă la o reevaluare a însăși noțiunii de zi de lucru. Pentru a înțelege miza reală, trebuie să pornim de la esență, Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru, un act normativ care urmărește protejarea sănătății și securității lucrătorilor. Obiectivul său este să garanteze perioade minime de repaus și să prevină epuizarea fizică și psihică, surse ale accidentelor de muncă și ale îmbolnăvirilor profesionale.

Acest principiu nu este un „corp străin”, importat mecanic în legislația noastră. Dimpotrivă, el este adânc înrădăcinat în dreptul național. Constituția României, legea noastră fundamentală, prevede la art. 41 dreptul la muncă și la protecția socială a acesteia, stipulând că „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore” și că salariații au dreptul la „repaus săptămânal și la concediu de odihnă plătit”.

Mai departe, Codul muncii, la art. 111, oferă o definiție a timpului de muncă ce pare a fi anticipat raționamentul Curții: „timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale”. 

Elementul-cheie este, așadar, disponibilitatea. Un salariat care, la ora 8:00, se află într-un vehicul impus de angajator, pe un traseu decis de acesta, în drum spre un șantier, nu este un om liber să-și gestioneze timpul. El se află, fără îndoială, „la dispoziția angajatorului”, chiar dacă nu manipulează efectiv o unealtă. 

Această viziune este, de altfel, aliniată cu spiritul convențiilor istorice ale Organizației Internaționale a Muncii (precum Convenția nr. 1/1919) care, de peste un secol, militează pentru limitarea rezonabilă a timpului de lucru.

Implicații practice imediate pentru angajatorii din România

Hotărârea CJUE nu este opțională - ea are aplicabilitate directă și obligă la acțiuni concrete, imediate, în special în sectoare precum construcțiile, instalațiile, mentenanța, serviciile de pază sau orice alt domeniu care implică echipe mobile.

1. Evidența timpului de muncă (pontajul): Orice sistem de pontaj care înregistrează începutul zilei de lucru la momentul sosirii pe șantier și finalul la plecarea de pe șantier devine incorect și ilegal. Evidența timpului de muncă trebuie să reflecte realitatea: ziua de lucru începe la momentul prezentării la punctul de întâlnire stabilit de angajator („baza”) și se încheie la momentul întoarcerii în acel punct.
   
   
2. Respectarea timpului de repaus: Aceasta este consecința cu cel mai mare impact. Dacă o zi de muncă pe șantier durează 8 ore, la care se adaugă 2 ore de deplasare (tur-retur), ziua de muncă, în sens legal, devine de 10 ore. Angajatorul are obligația strictă de a se asigura că, după aceste 10 ore, salariatul beneficiază de repausul zilnic de minimum 12 ore consecutive până la începerea următoarei zile de lucru. De asemenea, la calculul săptămânal, aceste ore suplimentare de deplasare trebuie luate în considerare pentru a garanta repausul săptămânal de 48 de ore consecutive.
   
   
3. Sănătate și securitate în muncă (SSM): Perspectiva se schimbă radical - un accident rutier suferit de echipa aflată în vehiculul companiei în timpul acestei deplasări nu mai poate fi considerat un simplu accident de muncă de traseu. El devine, cu argumente solide, accident de muncă de circulație, cu toate consecințele juridice și administrative care decurg de aici pentru angajator. Mai mult, un salariat obosit în urma unui program prelungit de deplasări este un factor de risc suplimentar pe șantier.
   
   
4. Revizuirea documentelor interne: Orice clauză din contractele individuale de muncă sau din Regulamentele Interne care stipulează că timpul de deplasare în condițiile descrise de CJUE nu constituie timp de muncă devine nulă sau abuzivă. Este imperativ ca angajatorii să-și auditeze documentele și să le alinieze acestei interpretări obligatorii a dreptului european.

Decizia Curții nu trebuie privită ca o măsură punitivă la adresa mediului de afaceri, ci ca o reașezare a relațiilor de muncă pe fundamentul lor corect: principiul bunei-credințe și recunoașterea realității. Timpul în care un salariat este supus constrângerilor organizatorice ale angajatorului și nu poate dispune liber de propria persoană este, prin definiție, timp de muncă.

Provocarea pentru angajatori nu este de a găsi subterfugii, ci de a regândi și optimiza organizarea muncii. Soluțiile pot consta în planificarea mai eficientă a activităților sau, pur și simplu, în acceptarea și integrarea acestei realități în modelul de afaceri.

În cele din urmă, calea de urmat este cea a dialogului social și a transparenței. O comunicare onestă între parteneri – angajatori și salariați – poate duce la soluții echitabile, care să asigure atât conformitatea cu legea și protejarea sănătății lucrătorilor, cât și sustenabilitatea și eficiența operațională a companiei. Acesta este echilibrul pe care un mediu de lucru sănătos și performant trebuie, în mod constant, să îl caute și să îl mențină.