Securitatea și sănătatea lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează

De-a lungul timpului, acest principiu fundamental a fost consolidat și adaptat la realitățile economice și la standardele europene și astăzi legislația recunoaște că, pe parcursul sarcinii, după naștere și în perioada de alăptare, lucrătoarele sunt expuse unei vulnerabilități crescute față de anumiți factori de risc profesionali, care le-ar putea afecta sănătatea sau pe cea a copilului.

Din acest motiv, angajatorul are o obligație specială, care depășește măsurile generale de securitate și sănătate în muncă (SSM). Această obligație este reglementată în detaliu de actul normativ de referință în materie, respectiv OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă.

Este esențial de înțeles că întregul set de măsuri speciale de protecție se activează doar în momentul în care salariata își înștiințează în scris angajatorul cu privire la starea sa fiziologică (de gravidă, lăuză sau care alăptează), anexând un document medical doveditor. Fără această notificare oficială, angajatorul nu are obligația legală de a aplica regimul special de protecție, deoarece, legal, nu este în cunoștință de cauză.

Odată ce a primit notificarea, angajatorul este obligat să parcurgă un proces clar:

Evaluarea specifică a riscurilor: Angajatorul, împreună cu medicul de medicina muncii, trebuie să realizeze o evaluare a riscurilor pentru postul de lucru respectiv, pentru a identifica orice agent, proces sau condiție de muncă ce ar putea prezenta un risc pentru salariată sau pentru copilul ei.

Informarea salariatei: Angajatorul trebuie să informeze în scris salariata cu privire la rezultatele evaluării și la măsurile pe care le va lua.

Aplicarea ierarhică a măsurilor de protecție

Dacă evaluarea identifică riscuri, angajatorul trebuie să acționeze, respectând o ierarhie strictă a măsurilor:

1. Prima opțiune: adaptarea condițiilor de muncă. Angajatorul este obligat, în primă fază, să încerce modificarea temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru pentru a elimina expunerea la riscuri.
2. A doua opțiune: schimbarea locului de muncă. Dacă adaptarea nu este obiectiv posibilă, angajatorul trebuie să îi repartizeze salariatei un alt post de lucru, fără riscuri, cu menținerea veniturilor salariale.
3. Ultima opțiune: concediul de risc maternal. 

Doar dacă niciuna dintre primele două opțiuni nu poate fi pusă în practică, medicul de medicina muncii sau medicul de familie poate acorda salariatei concediu de risc maternal, o formă de concediu medical.

Util: Concediul de risc maternal e un caz de suspendare de drept a CIM, potrivit ICCJ

Drepturi specifice și interdicții

Pe lângă procesul de mai sus, legislația garantează o serie de drepturi și protecții suplimentare:

• Este strict interzisă concedierea salariatei pentru motive care au legătură directă cu starea sa, pe toată perioada vulnerabilă (sarcină, concedii specifice etc.).

• Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

• Dispensă pentru consultații prenatale: Salariatele gravide au dreptul la o reducere a programului de lucru de până la 16 ore pe lună, fără diminuarea veniturilor salariale, pentru a putea efectua consultații și examene prenatale.
• Pauze pentru alăptare: Salariatele care alăptează au dreptul la două pauze de o oră fiecare sau la reducerea programului de lucru cu două ore pe zi, până la împlinirea vârstei de un an a copilului, fără afectarea salariului.

Protecția maternității la locul de muncă este atât o obligație legală complexă, cât și o dovadă de responsabilitate socială și respect, cu rădăcini adânci în istoria legislației muncii din România. 

Un angajator care înțelege și aplică corect aceste măsuri nu doar că se conformează legii, ci construiește o cultură organizațională bazată pe empatie, siguranță și loialitate, demonstrând că prețuiește cu adevărat bunăstarea angajaților săi în toate etapele vieții lor.