Încadrat la un nivel profesional superior, dar plătit la cel vechi. Despre principiul plății egale pentru muncă de valoare egală și buna-credință

• Discrepanța dintre nivelul de responsabilitate recunoscut oficial și remunerația neajustată încalcă principiul "plată egală pentru muncă de valoare egală" din dreptul muncii.
• Amânarea nejustificată a ajustării salariale pentru un angajat promovat reprezintă o încălcare a principiului bunei-credințe, transformându-se într-o formă de rea-credință contractuală.
• Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială combate practicile arbitrare, impunând criterii obiective pentru stabilirea salariilor și progresiilor salariale.
• Dezechilibrul salarial generează stres psihosocial și demotivare, fiind contraproductiv pentru angajatori pe termen lung prin scăderea moralului și pierderea angajaților performanți.

Imaginați-vă un scenariu frecvent în mediul corporativ modern: un salariat este reîncadrat pe un nivel superior de responsabilitate și complexitate a muncii. Această recunoaștere nu este doar o laudă verbală, ci este formalizată în sistemele interne ale companiei. Mai mult, performanța sa este evaluată constant ca fiind excepțională. Logic și legal, acest salt ar trebui să fie însoțit de o ajustare salarială. Cu toate acestea, lunile trec, iar ajustarea întârzie. De exemplu, salariatul prestează muncă de nivel 7, dar este plătit în continuare pentru nivelul 6.

Când salariatul cere lămuriri, primește răspunsuri, să le spunem, birocratice: „procesul este în analiză”, „există ajustări care necesită timp” sau, cel mai problematic, „există și alți colegi în situația ta” și „nu avem bani”.

Aceste ultime argumente, deși menite să tempereze frustrarea individuală, nu fac decât să confirme o problemă sistemică de tratament inechitabil. Faptul că o nedreptate este aplicată mai multor persoane sau că angajatorul nu și-a dimensionat corect bugetul, nu o transformă într-o practică acceptabilă.

Această situație atinge trei piloni fundamentali ai dreptului muncii: principiul „plată egală pentru muncă de valoare egală”, obligația bunei-credințe și dreptul la un tratament echitabil.

Când un angajator recunoaște oficial că un salariat prestează muncă la un nivel superior (printr-o promovare, reîncadrare sau modificare a fișei postului), dar omite să ajusteze componenta salarială, el încalcă principiul plății egale pentru munca de valoare egală. Angajatorul beneficiază de o muncă de valoare mai mare, plătind însă un preț mai mic, aferent unei munci de valoare inferioară.

Încălcarea principiului bunei-credințe

Orice contract, și cu atât mai mult cel de muncă, se bazează pe buna-credință a părților (art. 8 din Codul muncii). Buna-credință presupune o executare onestă și loială a obligațiilor.

În scenariul nostru, salariatul își execută cu bună-credință obligațiile la noul standard, adesea depășind așteptările (fiind un „top performer”). Angajatorul, în schimb, deși recunoaște formal noul statut, se folosește de diverse tertipuri administrative pentru a amâna executarea propriei obligații corelative, respectiv plata salariului corespunzător.

Această amânare prelungită și nejustificată obiectiv nu mai poate fi considerată o simplă eroare administrativă, ci se transformă într-o formă de rea-credință contractuală. Angajatorul creează în mod deliberat un dezechilibru în care beneficiază de plus-valoarea muncii salariatului fără a oferi contraprestația datorată.

O problemă de transparență și obiectivitate

Timp de decenii, stabilirea salariilor a fost învăluită în secret, permițând apariția unor astfel de discrepanțe. Însă direcția europeană este clară și fermă.

Noua Directivă (UE) 2023/970 privind transparența salarială (care va trebui transpusă complet în legislațiile naționale până în 2026) vine să combată exact astfel de practici. Directiva impune companiilor să aibă criterii obiective și clare de stabilire a salariilor și a politicilor de progresie salarială.

O situație în care un angajat „top performer” este blocat salarial sub mediana internă a nivelului său de încadrare, timp de luni de zile, este exact tipul de arbitrar pe care noua directivă încearcă să îl elimine. Chiar dacă nu este încă pe deplin transpusă, spiritul acestei directive ar trebui să ghideze deja companiile, în special multinaționalele, spre o corectitudine și o transparență sporită.

De la dezechilibru la dialog

O astfel de discrepanță salarială nu este doar o problemă financiară pentru angajat. Este un factor major de stres psihosocial. A munci la capacitate maximă, a fi recunoscut ca performant, dar a fi tratat ca inferior din punct de vedere salarial, generează demotivare, frustrare și, în final, stres și, probabil, epuizare (elemente ale hărțuirii morale la locul de muncă). Angajatorul are obligația legală (conform Legii 319/2006) de a asigura sănătatea salariaților, iar aceasta include și componenta psihosocială.

Pentru angajatori, menținerea unor astfel de situații este o strategie păguboasă pe termen lung. Economia făcută prin neplata unor diferențe salariale se pierde exponențial prin scăderea moralului, pierderea productivității și, inevitabil, plecarea angajaților performanți către concurență.

Soluția stă în restabilirea echilibrului și a bunei-credințe. Angajatorii trebuie să își auditeze procesele interne și să se asigure că recunoașterea profesională este imediat și automat corelată cu o aliniere salarială obiectivă.

Pentru salariații aflați într-o astfel de situație, pasivitatea nu este o soluție. Este esențială documentarea riguroasă a tuturor comunicărilor, a recunoașterilor primite și a responsabilităților exercitate. Primul pas este dialogul ferm cu HR și managementul, iar dacă acesta eșuează, sprijinul unei organizații sindicale sau consultanța juridică devin indispensabile pentru a solicita drepturile restante, inclusiv retroactiv.

În final, trebuie să ne reamintim că o relație de muncă sănătoasă nu poate supraviețui într-un climat de inechitate recunoscută, dar netratată.