Activitate MASHASV

nu s-a observat (de catre medicul de medicina muncii, care nici nu stiu daca e acelasi ca si anul trecut sau altul) scaderea in greutate. a fost apta pe certificat.
nu stiu daca ati avut ocazia sa vedeti, dar aceste controale se fac destul de superficial - daca angajatul spune ca nu are nimic, si e palid, medicul isi noteaza ca nu are nimic si nu insista sa vada de ce e palid angajatul.
sunt eu angajatorul, deci am efectuat toate discutiile posibile. salariata refuza sa vada medicul de medicina muncii inca o data, sub pretextul de a spune de data asta toate problemele medicale pe care le are. avand in vedere aceasta situatia, ma intrebam ce obligatii avem ca si angajator in fata acestui fapt - o putem obliga sa vada medicul sau nu? Stim ca nu a spus nimic medicului.
medicina muncii a fost deja efectuata pe anul acesta, urmatorul control va fi peste un an, deci e prea mult timp pentru a putea profita de o ocazie de a cere investigatii suplimentare.
multumesc!

Buna ziua,
Daca ma puteti va rog ajuta cu o speta, nu am gasit nicaieri un raspuns clar.
Ca si angajator, am efectuat controlul de medicina muncii acum 2 luni. Avem o angajata care a slabit foarte mult, se misca incet, este palida (arata ca si cum ar avea probleme mari de sanatate), care am sperat ca va fi investigata de catre medicul de medicina muncii, dar nu s-a intamplat. Dintr-o discutie cu ea, am aflat ca nu a spus nimic medicului, si nici nu a mers la vreun medic (altul decat medicina muncii) sa primeasca un diagnostic, afirma ca nu crede in medici si ca nu doreste sa ia nici un tratament la nimic, de mai multi ani se focuseaza pe medicina naturista si nu crede ca e anormal acest lucru, dar nici faptul ca nu i-a spus nimic la medicul muncii.

Intrebarea este - o putem obliga sa repete medicina muncii si sa expuna problemele ei medicale acestuia? Sau, reformuland, avem vreo responsabilitate legala ca si angajator atunci cand aflam ca un angajat nu a spus adevarul medicului muncii, obtinand astfel un apt 100%?

multumesc anticipat!
astept pareri!

nu este corect formulata cererea.
in primul rand, nu ati inaintat-o spre aprobare, ci cu titlu de informare. ar fi trebuit ceva de genul "Va aduc la cunostinta cererea mea de demisie conform art. 79 (parca) din Codul Muncii, cu respectarea termenului de preaviz de 15 zile calendaristice." termenul incepe sa curga din a doua zi depunerii cererii (in cazul asta - inregistrarii ei, caci cum anume puteti demonstra ca ati depus-o in 24, si nu in 25?)

freeelis a scris:

MASHASV a scris:

...........
- transformare in sensul direct este imposibila, caci nu se permite trecerea unui contract pe perioada nedeterminata in determinata (adica prin act aditional) - deci e ilegal

Nu este prevazuta in legislatie nicio interdictie in acest sens...prin urmare, cred ca este posibil aceasta modificare.

Asa este, nu este prevazut, dar ati incercat vreodata sa mergeti cu un astfel de act aditional la ITM pentru inregistrare? Informatia aceasta precum ca este imposibil o am tot de la ITM, de la o sursa sigura.

depinde la ce va referiti cand spuneti "transformare", caci exista doua situatii, pentru ambele fiind valabil faptul ca pe perioada concediului de maternitate contractul de munca este suspendat, nu incetat:
- i se desface contractul pe perioada nedeterminata si o reangajeaza cu un contract pe perioada determinata - da, cred ca e legal
- transformare in sensul direct este imposibila, caci nu se permite trecerea unui contract pe perioada nedeterminata in determinata (adica prin act aditional) - deci e ilegal

Legea tichetelor de masa specifica doar faptul ca acestea se acorda pentru zilele lucrate in luna respectiva, nu si la nr de ore lucrate pe zi, deci are dreptul la acelasi nr de tichete ca si cei cu norma intreaga

o mica precizare - minim conform C Mun este 20 de zile lucratoare, pentru absolventii incadrati la debutul profesiei lor

Imi pare rau, dar unde anume in codul muncii este specificat ca se refera la program normal - adica de 8 ore? 'proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic' = daca de exemplu e angajat din 01 martie si are 20 zile concediu pe an, inseamna ca pe anul respectiv va avea dreptul la doar ((20zile/12luni)*10 luni) zile

Cu tot respectul si fara sa par ironica, pe cate decizii ati vazut sa fie scrise intr-adevar toate motivele reale, in afara de uzualele 'reducerea activitatii' si 'desfiintarea postului'?
Si in cate din cazuri a venit cineva sa verifice daca e motivul adevarat?

La adevarul asta ma refeream cand am postat mai sus.

Pentru o concediere colectiva, se face un proiect, care e studiat 'cu lupa' de itm si ajofm, deci da, motivele (toate) reale sunt obligatorii pe decizie.
Dar pentru una individuala, cine sta sa se uite daca e motivul adevarat sau nu??? pe ce baza pot eu sa consider folositor art.74 si intr-adevar 'de capatai' daca nu intereseaza pe nimeni ce trec la el pe decizie?
Ca verifica la ghiseul itm? da, dar doar pentru a vedea daca s-a completat alineatul respectiv sau nu.

O seara frumoasa!

freeelis a scris:

In decizia de concediere care se comunică salariatului în scris trebuie mentionate în mod obligatoriu si motivele care determină concedierea.

Voi "incerca" sa va contrazic - doar pentru concedierea colectiva e obligatoriu acest lucru.
Alineat gen "Tinand seama de...." de pe o decizie de incetare a CIM este comuna pentru orice motiv al incetarii, deci un simplu " reducerea activitatii" e suficient.
Daca va referiti la comunicarea preavizului, nici acolo nu e obligatoriu, (sau cel putin nimeni nu respecta acest lucru)