Va voi schița și contextul legal din România, de care sunteți cel mai interesată, cf. afirmațiilor dv.:
Definirea termenului şi a conţinutului faptei de mobbing, nefiind consacrat în legislaţia internă, poate pleca de la analiza unor prevederi, interne şi internaţionale, care conţin elemente cu aplicabilitate directă ori indirectă asupra cazurilor de săvârşire a acesteia, având valoare de principii.
Mobbingul poate fi definit ca fiind acea conduită abuzivă, manifestată sistematic, în mod repetat, într-o anumită perioadă de timp, constând în acele acte sau măsuri prin care se aduce atingere dreptului la demnitate şi sănătate în muncă.
Această definiţie a fost introdusă, prin consultare cu organizaţiile sindicale, şi în Regulamentele Interne ale GDF SUEZ Energy România şi Distrigaz Sud Reţele S.R.L..
Pornind de la art. 26 din Carta Socială Europeană, potrivit căruia "în vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la protecţia demnităţii, părţile se angajează, în consultare cu organizaţiile patronilor şi lucrătorilor să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile şi ofensatoare dirijate de o manieră repetată împotriva fiecărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca şi să ia orice măsuri adecvate pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente", se pot identifica elementele definitorii ale mobbingului:
- reprezintă un comportament abuziv;
- manifestarea acestui comportament abuziv trebuie să se facă în cadrul relaţiilor de muncă;
- victimele acestei conduite abuzive sunt, în primul rând, salariaţii, reţinând faptul că hărţuirea morală poate fi întâlnită atât în relaţia directă de subordonare ierarhică, dar şi între colegii de serviciu;
- comportamentul abuziv specific hărţuirii morale trebuie să se manifeste sistematic, pe o anumită durată de timp şi în mod repetat;
- faptele trebuie săvârşite în mod deliberat; ele se pot exprima verbal, în scris sau prin anumite gesturi;
- faptele trebuie să fie de natură să producă o atingere a personalităţii, demnităţii sau integrităţii psihice sau fizice ale unei persoane;
- faptele trebuie să fie de natură să conducă la o degradare a climatului în care se desfăşoară munca.
În ceea ce priveşte reglementările comunitare în materie, Directiva-cadru 89/391 a Consiliului din 12 iunie 1989, referitoare la punerea în practică a măsurilor privind promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă, cuprinde dispoziţii fundamentale cu privire la acest domeniu, precum şi responsabilităţile angajatorului de a preveni vătămările, inclusiv cele care rezultă din mobbing. Astfel, potrivit art.5 pct.1, "angajatorul este obligat să asigure securitatea şi sănătatea în muncă a angajaţilor sub toate aspectele"
În art.6 pct. 2 din Directivă sunt prevăzute principiile de prevenire a riscurilor cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dintre care enumăr:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor direct la sursă;
f) renunţarea la factorii care pun în pericol securitatea şi sănătatea în muncă prin înlocuirea acestora cu alţii mai puţin periculoşi sau lipsiţi de orice pericol;
g) planificarea măsurilor de prevenire prin includerea într-un ansamblu coerent a elementelor legate de organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile de munca şi de influenţa ambianţei în care se prestează munca.
Deci, faptele de mobbing, având un caracter de influenţă negativă asupra climatului de muncă, pot genera riscuri care trebuie să intre în domeniul de evaluare al angajatorului.
Printre factorii stabiliţi de către Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă ca producători de manifestări specifice mobbingului se numără:
- cultura organizaţională care tolerează comportamentul de hărţuire morala sau nu îl recunoaşte ca reprezentând o problemă;
- relaţii deficitare între colegii de muncă.
Pentru definirea şi înţelegerea mobbingului, trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 8 alin. 1 şi ale art. 6 alin. 1 din Codul Muncii, care consacră două dintre principiile fundamentale ale dreptului muncii, exercitarea drepturilor cu bună credinţă şi respectarea demnităţii şi a conştiinţei salariatului, fără nici o discriminare. Astfel, art. 8 alin. 1 prevede faptul că "relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe", iar art. 6 alin. 1 dispune că "orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, 'de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi conştiinţei sale, fără nici o discriminare".
Mobbingul poate implica atât agresiuni verbale, cât şi fizice, cât şi acţiuni mai subtile, cum ar fi discreditarea unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia.
Se pot menţiona ca manifestări ale mobbingului următoarele fapte: critici insistente sau vădit nejustificate, sarcasm repetat, insulte, calomnii, ameninţări, constrângeri, absenţa susţinerii salariatului, nerecunoaşterea meritelor sau atribuirea acestora altei persoane, refuzul sistematic de a comunica, privarea salariatului de muncă sau încărcarea abuzivă a sarcinilor de serviciu.
Deocamdată, în legislaţia noastră nu există un text de lege care să reglementeze în mod distinct, expres, mobbingul, dispoziţiile art. 6 din Codul muncii având doar valoare de principiu. Pe de altă parte, dispoziţiile Codului penal cu privire la faptele de calomnie, insultă, ameninţare etc., fapte care pot intra în conţinutul complex al actelor de mobbing, sunt prea generale în raport cu necesitatea existenţei unei norme imperative în care să fie concentrate toate elementele cu privire la aceste acte.
O importanţă deosebită în combaterea actelor de mobbing o are regulamentul intern. Astfel, potrivit art. 242 alin.1 lit. b din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă în mod obligatoriu reguli privind "respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii", dispoziţiile regulamentului intern privind în principal angajaţii şi comportamentul acestora la locul de muncă.
[ link extern ]
Editat de admin - 2.9. din Regulament: Nu este permisa publicarea abuziva sau fara motiv a link-urilor spre alte site-uri sau forumuri. Daca este neaparat necesara o legatura, atasati un text explicativ, care sa sugereze ce contine legatura si care e motivul pentru care este publicata. De asemenea, nu este permisa nici postarea prin copy-paste a textelor din alte siteuri in paginile Avocatnet.ro. Acest forum incurajeaza originalitatea si te roaga sa intelegi ca informatiile publicate aici trebuie sa ajute oameni, nu sa prejudicieze autori de texte accesibile pe internet.
Va rog sa cititi Regulamentul de postare in forum:
www.avocatnet.ro/content/tag... 
avocatnet.ro explicăm legislația
CLAUDIU LASCOSCHI, Avocat
Admin, administrator
s0pty 
adiadi28