Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Autor – Carmen Rãºcanu, ªef birou Îndrumare angajatori ºi angajaþi în domeniul relaþiilor de muncã din cadrul Inspectoratului Teritoral de Muncã Galaþi

1. Concedierea individualã

Angajatorul este singurul în mãsurã sã aprecieze dacã se confruntã cu dificultãþi economice, precum ºi dacã sunt necesare transformãri tehnologice sau reorganizarea activitãþii (acestea fiind considerate principalele cauze pentru desfiinþarea posturilor), el fiind cel care va suporta consecinþele în cazul în care mãsurile luate nu au drept efect redresarea economicã sau eficientizarea activitãþii.

Deºi angajatorul are libertate de apreciere asupra oportunitãþii luãrii mãsurii de desfiinþare a unui loc de muncã, concedierea trebuie dispusã având la bazã un motiv real ºi serios, ºi sã respecte procedura reglementatã de Codul Muncii.

Desfiinþarea unui loc de muncã ºi implicit concedierea salariatului care ocupã acel post, nu poate avea drept scop (cauzã) înlãturarea salariatului deoarece nu mai este dorit. Deºi existã temei legal ºi proceduri stabilite de lege pentru a concedia un salariat pe motiv de necorespundere profesionalã sau pentru cã nu respectã disciplina muncii, în practicã este preferatã concedierea prin desfiinþarea postului.

Legalitatea mãsurii de concediere poate fi cenzuratã numai de instanþa competentã de judecatã.

Concedierea nu se justificã dacã:
a) angajatorul nu desfiinþeazã mai întâi posturile vacante similare
b) este angajat ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a desfãºura activitatea salariatului concediat
c) activitatea salariatului concediat a fost datã spre executare unuia sau mai multor salariaþi
d) a fost schimbatã doar denumirea postului, activitatea fiind încã funcþionalã ºi executatã de un alt salariat
e) se întemeiazã doar pe reducerea activitãþii ºi pe rezultatul deficitar al unui compartiment (în care este încadrat salariatul) în mãsura în care nu s-au înregistrat dificultãþi la nivelul întregii unitãþi

În cazul concedierii individuale nici Codul Muncii ºi nici Contractul Colectiv de Muncã Unic la Nivel Naþional pentru anii 2007 – 2010(CCMUN 2007 – 2010) nu prevãd criterii de stabilire a ordinii la concediere, care sunt reglemetate numai pentru concedierea colectivã. Atunci când angajatorul renunþã total la o activitate sau desfiinþeazã posturi unice, este simplu de stabilit care sunt salariaþii ale cãror contracte individuale de muncã vor înceta. În cazul unei reduceri de activitate, când se renunþã la unul sau la câteva posturi dintr-o categorie mai mare de lucrãtori, selecþionarea salariaþilor concediaþi constituie un atribut exclusiv al angajatorului.

Persoanele concediate în temeiul art. 65 din Codul Muncii beneficiazã de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare, potrivit dispoziþiilor art.73 din Codul Munci, stabilit de art.74 din Contractul Colectiv de Muncã Unic la Nivel Naþional pentru anii 2007 – 2010(CCMUN 2007 – 2010) ca fiind de 20 de zile lucrãtoare.

Tot CCMUN 2007 – 2010 stabileºte faptul cã, în perioada preavizului, salariaþii au dreptul sã absenteze patru ore pe zi de la programul unitãþii, pentru a-ºi cãuta un loc de muncã, fãrã ca aceasta sã afecteze salariul ºi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condiþiile stabilite de angajator.

Angajatorul are obligaþia de a-i propune în scris salariatului al cãrui loc de muncã urmeazã a fi desfiinþat, alte locuri de muncã vacante în unitate, evident compatibile cu pregãtirea profesionalã a acestuia.

Salariatul are la dispoziþie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-ºi manifesta în scris consimþãmântul cu privire la noul loc de muncã oferit.

Dacã angajatorul nu dispune de locuri de muncã vacante, atunci are obligaþia de a solicita sprijinul agenþiei teritoriale de ocupare a forþei de muncã în vederea redistribuirii salariatului. În practicã, angajatorul trebuie doar sã informeze agenþia cu privire la concediere, deoarece legea nu prevede ca angajatorul sã aºtepte oferta agenþiei pentru redistribuirea salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea salariatului numai în cazul în care salariatul nu îºi manifestã consimþãmântul cu privire la postul vacant oferit, precum ºi dupã notificarea cazului cãtre agenþia teritorialã de ocupare a forþei de muncã.

Obligaþile de mai sus sunt prevãzute de art.64 din Codul Muncii ºi nu se referã numai la concedierea pe motive care þin de persoana salariatului (ºi imputabile acestuia) ci ºi la concedierea prin restructurarea postului deþinut de salariat.

Decizia de concediere se comunicã salariatului în scris ºi trebuie sã conþinã în mod obligatoriu, conform art.74 din Codul Muncii:

a) motivele care determinã concedierea
b) durata preavizului
c) lista tuturor locurilor de muncã disponibile în unitate ºi termenul în care salariaþii urmeazã sã opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant
d) termenul ºi instanþa competentã la care sancþiunea poate fi contestatã

Se observã o necorelare între cele douã texte de lege, de la art.64 ºi respectiv art.74 din Codul Muncii. Dacã din conþinutul art.64 se înþelege cã decizia de concediere se emite numai dupã ce s-a îndeplinit obligaþia de redistribuire a salariatului, art. 74 prevede cã prin conþinutul deciziei trebuie informat salariatul afectat de concediere asupra ofertei de locuri de muncã vacante.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului.

2. Concedierea colectivã

Directiva 98/59 a Consiliului Europei din 20 iulie 1998, privind apropierea legislaþiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, stabileºte normele comunitare referitoare la modalitãþile ºi procedurile de concedieri colective în cadrul Uniunii Europene, precum ºi a mãsurilor necesare pentru atenuarea consecinþelor acestor concedieri pentru angajaþi.

Carta comunitarã a drepturilor sociale fundamentale ale lucrãtorilor, adoptatã cu ocazia reuniunii CE de la Strasbourg din 9 decembrie 1989, prevede faptul cã realizarea pieþei interne trebuie sã conducã la o îmbunãtãþire a condiþiilor de muncã ºi de viaþã ale lucrãtorilor din Comunitatea Europeanã, prin dezvoltarea anumitor aspecte ale reglementãrilor referitoare la ocuparea forþei de muncã, printre care ºi procedurile de concediere colectivã ºi cele referitoare la faliment, garantând în acelaºi timp informarea, consultarea ºi participarea lucrãtorilor, þinând seama de practicile în vigoare în diferitele state membre.
Conceptul de concediere colectivã trebuie trebuie sã fie interpretat în sensul cã înglobeazã orice încetare a contractului individual de muncã nesolicitatã de cãtre angajat ºi, prin urmare, fãrã consimþãmântul acestuia. Acest concept nu prevede ca aceste cauze esenþiale sã corespundã voinþei angajatorului.

Normele comunitare au fost transpuse în legislaþia românã în Legea 53/2003, Codul Muncii, care reglementeazã atât procedura concedierii colective cât ºi modalitatea de informare, consultare ºi participare a reprezentanþilor lucrãtorilor.

Astfel, în sensul articolului 68 din Codul Muncii, „concedierile colective” reprezintã concedierile efectuate de un angajator, într-o perioadã de 30 de zile, a unui numãr de:

* cel puþin 10 salariaþi, dacã angajatorul are încadraþi mai mult de 20 de salariaþi ºi mai puþin de 100 de salariaþi
* cel puþin 10% din salariaþi, dacã angajatorul are încadraþi cel puþin 100 de salariaþi, dar mai puþin de 300 de salariaþi
* cel puþin 30 de salariaþi, dacã angajatorul are încadraþi cel puþin 300 de salariaþi

La stabilirea numãrului efectiv de salariaþi concediaþi colectiv, se iau în calcul ºi acei salariaþi cãrora le-au încetat contractele individuale de muncã din iniþiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fãrã legãturã cu persoana salariatului, cu condiþia existenþei a cel puþin 5 concedieri.

Deºi nu este formulat explicit, rezultã faptul cã dacã o unitate are încadraþi mai puþin de 20 de salariaþi, nu trebuie sã urmeze procedura concedierii colective în situaþia în care concediazã într-o perioadã de 30 de zile, mai mult de 10 salariaþi.

În cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, acesta trebuie sã iniþieze în timp util consultãri cu reprezentanþii lucrãtorilor, în scopul de a ajunge la un acord privind cel puþin:
* posibilitãþile de evitare a concedierilor colective
* atenuarea consecinþelor concedierii prin recurgerea la mãsuri sociale vizând, printre altele, sprijin pentru recalificare sau reconversie profesionalã a lucrãtorilor concediaþi

În sensul legii româneºti, reprezentanþii lucrãtorilor sunt fie membrii desemnaþi ai sindicatului sau sindicatelor din unitate, fie reprezentanþii salariaþilor, aleºi în conformitate cu prevederile Capitolului III, Titlului VII din Codului Muncii.

Obligaþia consultãrilor cu reprezentanþii lucrãtorilor, prin procedura prevãzutã de lege, se menþine ºi în situaþia în care decizia de concediere colectivã este luatã de o întreprindere care deþine controlul asupra angajatorului.

Consultãrile încep printr-o notificare în scris pe care angajatorul o transmite reprezentanþilor lucrãtorilor, dar ºi autoritãþilor publice competente, respectiv inspectoratul teritorial de muncã ºi agenþiei teritoriale pentru ocuparea forþei de muncã.

Cu privire la data la care se aceastã notificare se transmite celor trei instituþii, Codul Muncii precizeazã cã se efectueazã în „timp util” realizãrii consultãrilor, iar CCMUNN 2007-2010 precizeazã la art.79 faptul cã, prin sintagma „timp util” se înþelege:
- la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaþi, cu 15 zile înainte de notificarea finalã, prevãzutã la art. 71^1 din Codul muncii
- la întreprinderile cu 101-250 de salariaþi, cu 20 de zile înainte de notificarea finalã, prevãzutã la art. 71^1 din Codul Muncii
- la întreprinderile cu peste 250 de salariaþi, cu 30 de zile înainte de notificarea finalã, prevãzutã la art. 71^1 din Codul Muncii

Aceastã primã notificare va cuprinde:
a) numãrul total ºi categoriile de salariaþi angajaþi în unitate la data notificãrii
b) motivele care determinã concedierea preconizatã
c) numãrul ºi categoriile de salariaþi care vor fi afectaþi de concediere
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii ºi/sau contractului colectiv de muncã aplicabil, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor
f) mãsurile pentru atenuarea consecinþelor concedierii ºi compensaþiile ce urmeazã sa fie acordate salariaþilor concediaþi, conform dispoziþiilor legale ºi/sau contractului colectiv de munca aplicabil
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile
h) termenul înãuntrul cãruia reprezentanþii lucrãtorilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariaþilor concediaþi

Dupã cum se observã, la data primei notificãri, angajatorul trebuie sã fi stabilit toate detaliile concedierii:
* activitãþile care vor înceta sau se vor reduce ºi în consecinþã posturile care se vor desfiinþa, precum ºi data sau perioada concedieriilor
* mãsurile pe care ar putea sã le intreprindã pentru a reduce numãrul salariaþilor disponibilizaþi, cum ar fi redistribuirea acestora pe posturi aflate vacante în organigramã, recalificarea unor salariaþi care sã fie redistribuþi în alte activitãþi, modificarea programului de lucru
* criteriile alese pentru a stabili concret salariaþii concediaþi, în situaþia în care dintr-o categorie de posturi nu se desfiinþeazã toate, ci numai o parte, criterii care sunt prevãzute în contractul colectiv de muncã aplicabil
* mãsurile pe care le va intreprinde pentru a atenua efectul concedierii asupra salariaþilor, care pot fi mãsuri de naturã organizatoricã pentru salariaþii care nu vor fi concediaþi, iar pentru cei care urmeazã sã fie afectaþi de concediere, acþiuni de sprijinire în vederea reangajãrii, în parteneriat cu agenþia pentru ocuparea forþei de muncã sau cu furnizori de servicii de ocupare profesionalã privaþi
* compensaþiile bãneºti (sau ºi materiale) pe care urmeazã sã le acorde salariaþilor, cel puþin la nivelul celor stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil

În perioada de consultãri, reprezentanþii lucrãtorilor pot formula propuneri cu privire la diminuarea sau evitarea concedierii într-un termen de 10 zile de la data primirii notificãrii, fie prin organizarea unor întâlniri cu administraþia, fie prin notificare scrisã. Administraþia trebuie sã formuleze în scris ºi motivat rãspunsul la propunerile reprezentanþilor lucrãtorilor, în termen de 5 zile.

Se pot efectua consultãri ºi în privinþa stabilirii criteriilor de concediere ori asupra compensaþiilor bãneºti pe care urmeazã sã le primeascã salariaþii.

Dupã încheierea consultãrilor, dacã se menþine decizia concedierii colective de cãtre angajator, acesta trebuie sã întocmeascã ºi sã transmitã o a doua notificare, cuprinzând elementele primei notificãri dar ºi rezultatele consultãrilor cu reprezentanþii lucrãtorilor. Notificarea se transmite la aceeaºi datã reprezentanþilor lucrãtorilor, inspectoratului teritorial de muncã ºi agenþiei teritoriale pentru ocuparea forþei de muncã.

Netransmiterea celei de-a doua notificãri la agenþia teritorialã pentru ocuparea forþei de muncã, sau transmiterea ei într-un termen mai mic de 30 de zile faþã de momentul desfacerii contractelor individuale de muncã, constituie contravenþie ºi se sancþioneazã cu amendã de la 1.500 lei la 2.000 lei. Constatarea ºi sancþionarea contravenþiilor se realizeazã de personalul agenþiei teritoriale pentru ocuparea forþei de muncã.

Emiterea deciziilor nominale de concediere se poate realiza dupã cel puþin 30 de zile de la data transmiterii celei de-a doua notificãri.

CCMUNN 2007-2010 precizeazã la art.80 faptul cã, angajatorul trebuie mai întâi sã comunice în scris fiecãrui salariat a cãrui post urmeazã sã se desfiinþeze dacã îi oferã o alternativã la concediere, respectiv ocuparea unui post vacant ori cuprinderea într-o formã de formare profesionalã.

Numai dupã ce salariaþii rãspund propunerii angajatorului, ori dacã unitatea nu are posturi vacante sau nu organizeazã programe de formare profesionalã, poate fi comunicatã intrarea în perioada de preaviz, evident în scris ºi fiecãrui salariat în parte.

Modul de acordare ºi durata preavizului sunt aceleaºi ca ºi în cazul concedierii individuale.

În perioada preavizului, angajaþii vor participa la serviciile de preconcediere realizate de agenþia pentru ocuparea forþei de muncã, aºa dupã cum prevede art.50 din Legea 76/2002, privind sistemul asigurãrilor pentru ºomaj ºi stimularea ocupãrii forþei de muncã.

În sensul Legii 76/2002, constituie servicii de preconcediere, în principal, urmãtoarele activitãþi:
a) informarea privind prevederile legale referitoare la protecþia ºomerilor ºi acordarea serviciilor de ocupare ºi de formare profesionalã
b) plasarea pe locurile de muncã vacante existente pe plan local
c ) instruirea în modalitãþi de cãutare a unui loc de muncã
d) reorientarea profesionalã în cadrul unitãþii sau prin cursuri de formare de scurtã duratã
e) sondarea opiniei salariaþilor ºi consilierea acestora cu privire la mãsurile de combatere a ºomajului

CCMUNN 2007-2010 enumerã criterii minimale, cu caracter social, care trebuie avute în vedere la încetarea contractelor individuale de muncã pentru motive ce nu þin de persoana salariatului, cum sunt:

a) dacã mãsura ar putea afecta doi soþi care lucreazã în aceeaºi unitate, se desface contractul de muncã al soþului care are venitul cel mai mic, fãrã ca prin aceasta sã se poatã desface contractul de muncã al unei persoane care ocupã un post nevizat de reducere
b) mãsura sã afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreþinere
c) mãsura sã afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bãrbaþii vaduvi sau divorþaþi care au în îngrijire copii, pe întreþinãtorii unici de familie, precum ºi pe salariaþii, bãrbaþi sau femei, care mai au cel mult 3 ani pânã la pensionare la cererea lor.

De asmenea, la aplicarea efectivã a reducerii de personal, dupã reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinþate, mãsurile vor afecta în ordine contractele individuale de muncã ale salariaþilor care cumuleazã douã sau mai multe funcþii, ale celor care cumuleazã pensia cu salariul, precum ºi ale persoanelor care îndeplinesc condiþiile de vârstã standard ºi stagiu de cotizare ºi nu au cerut pensionarea în condiþiile legii.

Contractele colective de muncã ale unitãþilor prevãd ca ºi criterii principale de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, criterii care þin de competenþã ori de respectarea disciplinei în muncã.

Dacã activitãþile a cãror încetare a condus la concedieri colective se reiau în termen de 9 luni de la data concedierilor, angajatorul are obligaþia de a transmite salariaþilor care au fost concediaþi o comunicare scrisã în acest sens ºi de a-i reangaja pe aceleaºi locuri de muncã pe care le-au ocupat anterior, fãrã examen sau concurs ori perioadã de probã.

Salariaþii au la dispoziþie un termen de maximum 10 zile lucrãtoare de la data comunicãrii angajatorului, pentru a-ºi manifesta în scris consimþãmântul cu privire la locul de muncã oferit. În situaþia în care salariaþii care au dreptul de a fi reangajaþi potrivit nu îºi manifestã în scris consimþãmântul în termenul stabilit sau refuzã locul de muncã oferit, angajatorul poate face noi încadrãri pe locurile de muncã rãmase vacante.

3. Decizia de concediere

Decizia de concediere se comunicã salariatului în scris ºi trebuie sã conþinã în mod obligatoriu:

a) motivele care determinã concedierea
b) durata preavizului
c) lista tuturor locurilor de muncã disponibile în unitate ºi termenul în care salariaþii urmeazã sã opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant
d) termenul ºi instanþa competentã la care sancþiunea poate fi contestatã

Decizia de încetare a contractului individual de muncã în cadrul unei concedieri colective, va cuprinde ºi criteriile de stabilire a ordinii de prioritãþi la concediere, pe lângã elementele enumerate mai sus.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului.

4. Controlul ºi sancþionarea concedierilor nelegale

În conformitate cu prevederile art.76 din Codul Muncii concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de nulitate absolutã, iar în caz de conflict de muncã angajatorul nu poate invoca în faþa instanþei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuatã în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei ºi va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile indexate, majorate ºi reactualizate ºi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanþa care a dispus anularea concedierii va repune pãrþile în situaþia anterioarã emiterii actului de concediere.

Procedura reintegrãrii salariatului pe postul deþinut anterior concedierii nu este reglementatã de lege, motiv pentru care în practicã apar diferite probleme.

Cine trebuie sã aibã iniþiativa reluãrii activitãþii de cãtre salariat? Interesul ar trebui sã fie al angajatorului, deoarece trebuie sã îi plãteascã salariatului despãgubiri pânã la data reintegrãrii efective.

Angajatorul trebuie sã emitã decizia de reintegrare, sã îl notifice pe salariat în vederea reluãrii activitãþii, sã calculeze despãgubirile pe care trebuie sã i le plãteascã, sã întocmeascã declaraþiile rectificative la fondurile de asigurãri sociale, statele de platã a salariilor ºi sã facã înscrierile rectificative în carnetul de muncã.

Dacã salariatul concediat a beneficiat de plata indemnizaþiei de ºomaj, acesta trebuie sã restituie suma primitã agenþiei pentru ocuparea forþei de muncã. În practicã apare des situaþia în care unitatea emite documentele de reintegrare, dar întârzie efectuarea plãþii despãgubirilor cãtre salariat, care, la rândul lui, întârzie restituirea indemnizaþiilor primate. În astfel de situaþii, unitatea poate sã plãtescã agenþiei suma primitã cu titlul de ajutor de ºomaj de cãtre salariat, urmând ca acestuia sã îi restituie diferenþa.

În cazul în care postul deþinut de salariat anterior concedierii nu mai existã, unitatea poate emite o nouã decizie de concediere, cu respectarea procedurii prevãzute de lege.