Poate angajatorul să refuze cererile de libere pentru crearea de punți cu sărbătorile legale sau concediul de odihnă?

Deși angajatorul poate preîntâmpina astfel de situații care pot afecta activitatea firmei și să menționeze în regulamentul intern o serie de reguli care trebuie urmate în cazul creării de punți sau prelungirii prin alte zile suplimentare a concediului de odihnă, pot apărea și alte situații cu unele libere introduse recent.

Vom analiza pe rând fiecare situație legată de liberele suplimentare pentru a vedea pentru care dintre ele este necesar acordul angajatorului și pentru care nu, în acest ultim caz salariatul putând să se folosească de liberul respectiv pentru a beneficia de o perioadă de repaus sau de odihnă mai mare.

Ziua liberă pentru vaccinare anti-COVID-19. "Pentru că încă mai există posibilitatea solicitării/acordării unei zile libere plătite potrivit Legii 55/2020 pentru salariații care s-au vaccinat în perioada în care actul normativ producea efecte în ansamblul său (până în 8 martie, n.red.), salariații vor stabili, de comun acord cu angajatorul, dacă respectiva zi liberă plătită poate fi acordată astfel încât să fie realizată o „punte” cu alte zile libere. Acest aspect, acordul părților în urma consultării, a fost stabilit pentru a elimina situațiile în care activitatea angajatorului ar fi perturbată, însă nu s-ar putea interpreta în sensul că acordarea zilei libere, dacă dreptul s-a născut în perioada în care Legea 55/2020 producea efecte, ar putea fi refuzată", a explicat Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă. Mai exact, dacă vaccinarea împotriva coronavirusului a avut loc între 29 iulie 2021 și 8 martie 2022, dreptul salariatului de a-și lua ziua liberă pentru vaccinare încă există, însă nu și obligația ca angajatorul să o acorde exact în ziua dorită, dacă acest lucru duce la perturbarea activității.

Ziua liberă pentru autorecenzare. Similar situației anterioare, și în cazul liberului pentru autorecenzare obligația angajatorului de a o acorda există, însă nu și îndatorirea ca ziua să fie cea pe care o dorește salariatul. În ambele situații, prevederile actelor normative care le cuprind stabilesc că aceste zile libere plătite trebuie să facă obiectul unui acord între angajator și salariat.

"Ziua liberă pentru îngrijirea sănătății copilului are, de asemenea, un regim special, iar legiuitorul nu precizează că este plătită, deși acest aspect ar putea fi negociat în cadrul contractului colectiv de muncă sau chiar reglementat în regulamentul intern. În acest caz, avem o procedură bine stabilită în cadrul actului normativ (Legea 91/2014), iar părintele sau reprezentantul legal al copilului trebuie să depună cererea cu cel puțin 15 zile înainte de data respectivă, angajatorul fiind obligat să acorde ziua liberă, cu excepția cazului în care primește, simultan, cereri din partea mai multor salariați, care depășesc 5% din numărul total de angajați. Nici în aceste situații nu poate refuza acordarea zilei liberei, însă poate programa, prin rotație, zilele lucrătoare libere, astfel încât să nu îi fie afectată activitatea", afirmă consilierul juridic.

Ziua liberă pentru donarea de sânge este un alt liber suplimentar de care poate beneficia, la cerere, un salariat. Nici actul normativ care prevede acest drept nu face referire la o zi liberă plătită, însă părțile pot negocia și/sau stabili ca această zi liberă să fie plătită, fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern. "HG 1.364/2006 stabilește că salariații pot solicita liber în ziua donării, dar nu stabilește clar o anumită procedură. Astfel, pentru a fi evitate situațiile în care salariatul ar transmite o solicitare privind acordarea zilei libere pentru donare, angajatorii pot iniția consultări și pot stabili, de comun acord cu salariații, o procedura internă sau chiar un plan pentru cei care intenționează să doneze sânge. De asemenea, solicitarea trebuie însoțită de documentele justificative eliberate de către centrul de transfuzie care să confirme faptul că salariatul a fost prezent la centru și a donat sânge în ziua respectivă", continuă Dan Năstase.

Concediul de odihnă suplimentar pentru procedura de fertilizare "in vitro". Acest concediu plătit este format din trei zile (o zi la data efectuării puncției ovariene și două zile începând cu data efectuării embriotransferului). "Cererea privind acordarea acestui concediu de odihnă va fi însoțită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condițiile legii, însă momentul va fi stabilit ținând cont atât de recomandarea medicului specialist, cât și cu respectarea principiului bunei-credințe", mai spune Dan Năstase.

Liberele pentru evenimentele familiale deosebite. Salariații au dreptul, conform Codului muncii, la zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Deși numărul lor nu se mai regăsește în legislația muncii, unii angajatorii încă folosesc limitele rămase de la fostul contract colectiv de muncă, ce prevedea, printre altele, cinci zile libere pentru căsătoria salariatului sau două zile pentru căsătoria copilului. Totuși, pentru acordarea acestor zile, cel mai bine este ca ele să fie menționate în regulamentul intern al companiei, unde să fie prevăzute și o procedură și/sau limitări legate de acordarea lor.

Concediul plătit pentru formare profesională, dacă angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională. În acest caz, salariatul are dreptul la un concediu plătit de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. "Codul muncii prevede atât situația în care poate fi exercitat acest drept, cât și procedura acordării, perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit pentru formare profesională se stabilește de comun acord cu angajatorul, iar cererea va fi înaintată cu cel puțin o lună înainte", mai explică Dan Năstase.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa. "În cazul acestor prevederi legale avem în vedere, în primul rând, forma folosirii verbului la timpul prezent, forma afirmativă (se acordă) și constatăm că este o normă imperativă, iar legiuitorul a prevăzut și singura excepție privind respingerea solicitării, în cazul în care absența salariatului ar prejudicia grav desfășurării activității, situație care, la nevoie, ar trebui și probată. Și în acest caz este prevăzut un termen în privința solicitării, cel puțin cu o lună înainte, dar și obligația salariatului de a comunica data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională", continuă consilierul juridic.

Zile suplimentare de concediu de odihnă pentru anumite categorii de salariați. Pentru anumite categorii de salariați, cum ar fi cei care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin trei zile lucrătoare, față de minimul de 20 prevăzut de legislația muncii. Programarea acestor zile ar trebui să intre direct în cadrul programării colective sau individuale, subliniază consilierul.

Dan Năstase concluzionează că, în cele mai multe situații, actele normative incidente prevăd atât condițiile în care pot fi solicitate și acordate aceste zile libere, însă legiuitorul a stabilit chiar în prima parte a codului muncii faptul că „relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe”, iar partenerii ar trebui să se consulte și să se informeze reciproc, în condițiile legii și ale contractelor de muncă. Altfel spus, în unele situații este clar momentul în care salariații trebuie să beneficieze de aceste zile libere, iar în altele o conduită bazată pe principul bunei-credințe poate preîntâmpina orice conflict de muncă.