Drepturile lucrătorilor străini în materie de SSM sunt aceleași cu ale naționalilor, dar protecția asigurată de lege e insuficientă fără contribuția crucială a angajatorilor

„Hello, I feel bad, I'm working in a cold area” („Bună ziua, mă simt rău, lucrez într-un mediu rece”) -- așa începe conversația dintre un lucrător asiatic și personalul cabinetului medical după ce intră în clădire, fiind înscris pe listele unui medic de familie.

Nimic nou, am spune, sunt și lucrători români care își desfășoară activitatea în medii în care există un stres/disconfort termic, fie că este prea cald, fie că este prea frig, însă acest aspect nu are nicio relevanță atunci când discutăm despre sănătatea lucrătorilor, cetățenii români sau străini având aceleași drepturi în cadrul relațiilor de muncă.

În același timp, legislația internă preia dispozițiile directivelor europene inclusiv în privința securității și sănătății în muncă (SSM), iar instrumentele, chiar dacă uneori par insuficiente, ar trebui să asigure o minimă protecție lucrătorilor.

În privința stresului termic, încă din momentul semnării contractului individual de muncă fiecare persoană ar trebui să cunoască (să i se comunice, mai exact) riscurile specifice postului, așa cum sunt ele evidențiate în fișa de identificare a factorilor de risc.

Practic, fiecare va lua decizia de a semna (sau nu) contractul cunoscând aceste aspecte. Cel puțin, așa impune legea, însă realitatea nu ține de foarte multe ori cont de aceste aspecte.

Lipsa lucrătorilor calificați (și care nu prea pot pune multe condiții) accentuează fenomenul imigrației în scop de muncă, în principal din state terțe (din afara UE sau Spațiului Economic European - SEE) mult mai slab dezvoltate din punct de vedere economic și, chiar dacă regulile par suficient de stricte, ele vizează mai mult birocrația și mai puțin scopul legii în sine, acela de a asigura un echilibru în cadrul relațiilor de muncă și un mediu de muncă sigur și care să nu pună în pericol sănătatea lucrătorilor.

Aici intervine o altă parte a ansamblului normativ care reglementează relațiile de muncă, iar nesocotirea sau nerespectarea regulilor are consecințe mai mult sau mai puțin reversibile.

Un prim aspect l-am descris în materialul în care arătam că „barierele lingvistice” pot crește riscul producerii unor accidente de muncă, de cele mai multe ori fiind insuficientă cunoașterea unei limbi de circulație internațională la locul de muncă, iar despre un alt element esențial vom discuta în continuare.

Ca orice cetățean rezident pe teritoriul României, un lucrător străin are dreptul de a beneficia de servicii medicale în baza asigurării pe care nu alege să o încheie, ci este obligat prin lege și, astfel, va avea un medic de familie.

Și nu avem în vedere exclusiv drepturile care izvorăsc din contractul individual de muncă, ci chiar art. 18 alin (1) din Constituție – „Cetățenii străini și apatrizii care locuiesc în România se bucură de protecția generală a persoanelor și a averilor, garantată de Constituție și de alte legi.”

Sigur, fiecare persoană asigurată (într-o forma sau alta) se prezintă, de regulă, la medicul de familie în cazul în care are probleme medicale, însă în cazul lucrătorilor acest aspect implică, tot potrivit legii, o serie de obligații și din partea medicilor.

Pornind chiar de la dispozițiile actului normativ de bază în privința sănătății lucrătorilor, HG nr. 355/2007, observăm că „orice lucrător are dreptul să consulte medicul specialist de medicina muncii, pentru orice simptome pe care le atribuie condițiilor de muncă şi activității desfășurate”. Însă nu-i putem cere unui cetățean străin să cunoască toată legislația din domeniul relațiilor de muncă, nu?

Putem spune, fără să greșim, că nu le-am putea cere nici cetățenilor români acest lucru, cu atât mai puțin celor care nici nu cunosc limba română.

Aici avem rolul activ al angajatorului care, presupunând că și-a îndeplinit obligația prevăzută expres de art. 17 alin (3) lit. f), va ține cont de aceste aspecte în momentul efectuării instruirii SSM.

Astfel, în situația în care există suspiciuni cu privire la cauza afecțiunii, chiar dacă medicul de medicina muncii nu a fost informat (deși atât angajatorul, cât și salariatul aveau obligația de a lua în considerare dispozițiile legale), medicul care va efectua prestația medicală are obligația de a semnala suspiciunea de boală profesională sau legată de profesie, fiind astfel pusă în mișcare procedura specifică.

Mai mult, potrivit art. 44 din HG 355/2007, „medicul specialist de medicina muncii şi medicul de familie al lucrătorului se vor informa reciproc şi operativ referitor la apariția unor modificări în starea de sănătate a lucrătorului”, deci în exemplul de la care am pornit, lucrătorul, deși nu părea să cunoască nici limba română și, mai mult ca sigur, nici legislația specifică, a indicat expres și ceea ce el considera că ar fi cauza simptomelor, faptul că lucrează într-un mediu cu temperaturi scăzute.

Practic, dacă s-ar confirma legătura dintre simptomele lucrătorului și mediul de muncă al acestuia, chiar dacă nu am lua în considerare o boală profesională ori legată de profesie, avem o obligație în sarcina celor doi medici, de medicina muncii și de familie, de a comunica angajatorului aceste aspecte, scopul fiind atât protejarea lucrătorului în cauză, cât și a colegilor săi care-și desfășoară activitatea în aceleași condiții.

De asemenea, din punct de vedere financiar, este importantă și încadrarea corectă a afecțiunii, decontarea serviciilor medicale fiind reglementată de acte normative distincte.

Ulterior, pe baza informațiilor primite din partea medicilor, angajatorul are obligația de a lua măsurile tehnico-organizatorice pentru protecția sănătății lucrătorilor.