Capcane din contractul de muncă: de ce este nelegală o clauză privind încetarea automată a contractului pentru neprezentare la locul de muncă?

• Clauza care prevede „nulitatea de drept” a contractului de muncă în caz de neprezentare la serviciu este nelegală, deoarece nulitatea poate fi constatată doar prin hotărâre judecătorească sau acordul părților.
• Codul muncii stabilește limitativ cazurile de încetare a contractului de muncă, iar neprezentarea la locul de muncă nu determină automat încetarea contractului.
• Conform art. 38 din Codul muncii, salariații nu pot renunța la drepturile recunoscute prin lege, orice tranzacție care urmărește acest lucru fiind lovită de nulitate.

Contractul individual de muncă reprezintă piatra de temelie a raportului juridic dintre angajat și angajator și trebuie să fie un document echilibrat, care reflectă atât drepturile, cât și obligațiile ambelor părți, în strictă conformitate cu legislația în vigoare. Cu toate acestea, în practică, pot apărea clauze contractuale problematice, menite să creeze un dezechilibru în defavoarea salariatului. Un exemplu relevant este o clauză care sună astfel:

  „Părțile agreează că obiectul prezentului contract individual de muncă nu este îndeplinit iar contractul nu își produce efectele, aplicându-se nulitatea de drept asupra prevederilor din conținut, în cazul în care salariatul nu se prezintă la locul de muncă, fără a avea un motiv obiectiv și bine întemeiat (excepție fiind doar cazurile de forță majoră/urgență sau situațiile acceptate și aprobate de angajator, după informarea acestuia) pentru neprezentarea sa la programul de muncă așa cum este acesta stipulat în conținutul prezentului document.”  

O astfel de clauză, care sugerează o încetare automată și o nulitate „de drept” a contractului pentru simpla neprezentare la serviciu, ridică serioase semne de întrebare cu privire la legalitatea sa. De ce o astfel de clauză contravine fundamentelor legale privind nulitatea și încetarea contractului de muncă?

Codul muncii, prin articolul 57, stabilește în mod clar că „(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.” și, mai important, „(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor”.

Nulitatea, fie ea absolută sau relativă, parțială sau totală, nu operează automat în virtutea unei simple clauze contractuale care o „auto-declară” în anumite circumstanțe după încheiere. 

Constatarea nulității este un atribut care revine, de regulă, instanței de judecată, sau, în anumite condiții strict reglementate, poate fi constatată prin acordul părților (de exemplu, dacă ambele părți recunosc un viciu de consimțământ la încheiere). 

Clauza în discuție încearcă să instituie o „nulitate de drept” care s-ar activa unilateral în cazul neprezentării salariatului la muncă, urmărind ocolirea unei proceduri legale și transformând nulitatea într-o formă mascată și nelegală de sancționare sau chiar de încetare a contractului, fără respectarea garanțiilor legale.

Mai mult, art. 56 alin. (1) din Codul muncii, care reglementează cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă, enumeră limitativ aceste situații (de exemplu, la data decesului salariatului, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții etc.), iar neprezentarea la locul de muncă, urmată de o „nulitate” auto-instituită, nu se regăsește printre acestea. 

Litera d) a art. 56 alin. (1), care se referă „la data constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă”, confirmă tocmai necesitatea unei constatări formale, nu a unei aplicări automate dictate de o clauză.   

Salariatul e pus să renunțe la niște drepturi, de fapt

Principiul fundamental statuat de art. 38 din Codul muncii este că „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.” 

Prin acceptarea unei clauze precum cea analizată, salariatul ar fi, în esență, constrâns „să renunțe” la o serie de drepturi esențiale:   

1. Dreptul la o procedură de cercetare disciplinară prealabilă în cazul în care neprezentarea ar fi considerată abatere (art. 247-252 Codul muncii).
2. Dreptul la apărare.
3. Dreptul de a contesta o eventuală decizie de sancționare sau concediere.
4. Protecția împotriva concedierii nelegale sau netemeinice. O clauză care stipulează o "nulitate de drept" și ineficacitatea automată a contractului pentru neprezentare, ocolind procedurile legale de suspendare sau de sancționare (care pot culmina cu concedierea, dar doar în condiții stricte), are tocmai efectul unei limitări sau renunțări la aceste drepturi garantate de lege, fiind, prin urmare, lovită de nulitate în baza art. 38.

Cazurile de încetare a contractului individual de muncă – expres și limitativ prevăzute de Codul muncii

Codul muncii, la articolul 55, stabilește în mod clar și limitativ care sunt modurile de încetare a contractului individual de muncă:

Situația descrisă în clauza contractuală – „neprezentarea la locul de muncă ce atrage nulitatea de drept și ineficacitatea contractului” – nu se încadrează în niciuna dintre aceste categorii legale de încetare. 

Nu este o încetare de drept în sensul art. 56 alin. (1), nu este un acord al părților (deoarece intervine ca o consecință automată și impusă, nu ca un consens ulterior asupra încetării) și, cu siguranță, nu este o demisie sau o concediere desfășurată conform procedurilor legale. 

Încercarea de a introduce un nou mod de „încetare” a contractului printr-o simplă clauză, care eludează dispozițiile imperative ale Codului muncii, este vădit nelegală. Angajatorul nu poate inventa noi motive sau proceduri de încetare a contractului în afara celor strict reglementate.

Instrumentele legale la dispoziția angajatorului în cazul absențelor nemotivate

Contrar ideii induse de clauza „abuzivă” analizată, Codul muncii oferă angajatorului pârghii legale clare și (mai mult decât) suficiente pentru a gestiona situațiile în care un salariat absentează de la locul de muncă fără justificare. 

Aceste mecanisme sunt concepute pentru a proteja atât interesele angajatorului, cât și drepturile fundamentale ale salariatului, asigurând un cadru procedural echitabil.

Primul și cel mai elementar instrument la dispoziția angajatorului este obligația legală, stipulată la articolul 119 din Codul muncii, de a ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu menționarea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru. 

Această evidență (sau condică/pontaj) nu este o simplă formalitate, ci reprezintă documentul primar care atestă prezența sau absența salariatului de la locul de muncă. Pe baza acestei evidențe obiective, angajatorul poate constata în mod oficial absențele și poate iniția demersurile legale subsecvente, dacă este cazul. Orice măsură ulterioară, fie ea suspendare sau sancționare, se va fundamenta pe această evidență riguroasă.

În situația în care un salariat absentează nemotivat, Codul muncii, prin articolul 51 alin. (2), prevede o soluție specifică: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.”.

Este important de subliniat că suspendarea este o măsură temporară, care intervine în condițiile specificate (de obicei după un anumit număr de absențe consecutive sau cumulate) și care implică o procedură (notificare, decizie de suspendare). 

Pe durata suspendării pentru absențe nemotivate, principalele efecte ale contractului de muncă încetează (plata salariului, prestarea muncii), dar contractul în sine rămâne în ființă. 

Aceasta este o măsură menită să gestioneze absenteismul, nicidecum o formă de încetare automată a contractului. Angajatorul trebuie să respecte procedura internă sau cea stabilită prin contractul colectiv de muncă pentru aplicarea acestei măsuri.   

Sancționarea disciplinară a absențelor

Neprezentarea la locul de muncă fără un motiv întemeiat constituie, fără îndoială, o încălcare a obligațiilor contractuale și a disciplinei muncii, putând fi calificată drept abatere disciplinară. 

În acest caz, angajatorul are la dispoziție procedura răspunderii disciplinare, așa cum este reglementată de articolele 247-252 din Codul muncii. Această procedură include etape obligatorii, menite să garanteze dreptul la apărare al salariatului:

• Cercetarea disciplinară prealabilă: Angajatorul are obligația de a efectua o cercetare disciplinară, cu excepția cazului sancțiunii cu avertisment scris. Aceasta implică convocarea salariatului, oferirea posibilității de a-și prezenta apărările, de a propune probe și de a fi asistat.
• Aplicarea sancțiunii: Doar în urma finalizării cercetării disciplinare și în funcție de gravitatea abaterii, angajatorul poate aplica una dintre sancțiunile prevăzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, care pot varia de la avertisment scris, retrogradarea din funcție, reducerea salariului de bază, până la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară). Este esențial de reținut că inclusiv concedierea pentru absențe nemotivate (o formă severă de abatere) trebuie să urmeze această procedură riguroasă. O clauză care prevede "nulitatea de drept" și ineficacitatea contractului pentru neprezentare încearcă, în mod evident, să eludeze complet această procedură legală imperativă, privând salariatul de orice garanție procedurală.

Legiuitorul a configurat un set complet și echilibrat de instrumente pe care angajatorul le poate utiliza în mod legal și legitim atunci când se confruntă cu un salariat care absentează nemotivat. 

De la simpla evidență a orelor de muncă, la posibilitatea suspendării contractului și până la procedura complexă, dar corectă, a sancționării disciplinare (care poate include concedierea), toate aceste mecanisme asigură că măsurile luate sunt proporționale, justificate și respectă drepturile salariatului. 

Clauza contractuală care pretinde o „nulitate de drept” automată este, așadar, nu doar nelegală, ci și inutilă din perspectiva unui angajator care dorește să acționeze în limitele legii.