Documente semnate în grabă și anularea încetării CIM-ului, în instanță, în baza unei înregistrări audio

• Consimțământul real și informat în relațiile de muncă prevalează asupra simplei semnături, o înregistrare audio putând dovedi lipsa acestuia chiar și în cazul documentelor semnate.
• Înregistrările audio fără acordul interlocutorului pot fi admise ca probe în litigiile de muncă, cu condiția să fie indispensabile și proporționale cu scopul urmărit.
• Angajatorii trebuie să asigure transparența documentelor și să se asigure că salariații înțeleg pe deplin conținutul și efectele actelor pe care le semnează.
• Neglijența salariatului în citirea documentelor poate diminua șansele de a obține daune morale, chiar dacă instanța îi dă dreptate pe fondul cauzei.

O salariată s-a trezit cu contractul de muncă încetat la nivel formal în baza art. 55 lit. b) din Codul muncii – acordul părților – angajatorul prezentând o cerere de încetare a CIM prin acord, semnată de salariată. Problema? Angajata a susținut că habar nu a avut ce semnează, crezând că este vorba despre o banală cerere de concediu și a invocat lipsa consimțământului real și faptul că a fost indusă în eroare.

Decizia Tribunalul a fost fermă, „semnătura e literă de lege”, așa că acțiunea a fost respinsă. Prima instanță, Tribunalul București, a mers pe principiul că semnătura pusă pe un înscris face deplină credință despre existența consimțământului și din moment ce salariata nu și-a contestat propria semnătură de pe cererea de încetare și nici nu a reușit să dovedească, în opinia instanței, că ar fi fost păcălită (dol) sau că s-ar fi aflat într-o eroare esențială, acțiunea i-a fost respinsă. 

Mai mult, probele considerate unele cheie de către salariată, precum o înregistrare audio a unei discuții cu șefa sa, interogatoriul angajatorului sau o expertiză grafologică (inutilă, căci semnătura nu era negată ca aparținându-i), au fost respinse ca nefiind concludente sau utile cauzei și salariata a fost „bună de plată” și pentru cheltuielile de judecată ale angajatorului.

Lucrurile au avut o întorsătură surprinzătoare în apel, iar o înregistrare audio a devenit probă-cheie, mulțumită unei decizii ICCJ. Concret, instanța de apel a schimbat radical perspectiva, iar un element a cântărit aici în mod absolut decisiv: admiterea ca probă a înregistrării audio a discuției dintre salariată și reprezentanta angajatorului.

Curtea s-a bazat pe o decizie a Înaltei Curți de Casație și Justiție pronunțată anul trecut și care a statuat că, în interpretarea art. 341 alin. (2) din Codul de procedură civilă, o înregistrare a unei convorbiri (chiar și telefonice sau ambientale, realizată fără acordul și/sau informarea prealabilă a interlocutorului) poate fi admisibilă într-un litigiu împotriva angajatorului. 

Condițiile pentru asta sunt stricte însă: trebuie asigurat un just echilibru între dreptul la probă și dreptul la viața privată, iar proba trebuie să fie indispensabilă și strict proporțională cu scopul urmărit. În cazul de față, Curtea de Apel a considerat aceste condiții îndeplinite. 

Convorbirea înregistrată a confirmat, în esență, susținerile salariatei:

• nu reieșea nicio intenție clară și neechivocă a acesteia de a înceta contractul de muncă la momentul semnării cererii;
• salariata se plângea că a fost păcălită și că a semnat fără să citească sau să înțeleagă conținutul, în contextul în care credea că rezolvă o problemă legată de zile libere;
• reprezentanta angajatorului, în loc să nege aceste aspecte sau să invoce un acord real, mai degrabă a lăsat să se înțeleagă că salariata ar fi trebuit să fie mai atentă și că, de fapt, „își semnase demisia” (deși decizia era de încetare prin acord, nu demisie).

Pornind de la această probă, Curtea de Apel a subliniat că simpla existență a unei semnături pe un document (mai ales unul pre-redactat de angajator și dat spre semnare în condiții de informare îndoielnice) nu este suficientă dacă se dovedește lipsa unui consimțământ real, informat și liber exprimat. 

S-a pus accent pe obligația fundamentală de informare corectă ce revine angajatorului și pe dezechilibrul de putere inerent relației de muncă, unde salariatul poate ceda presiunii momentului.

Ca urmare, Curtea de Apel a anulat decizia de încetare a CIM și a obligat angajatorul la plata despăgubirilor egale cu drepturile salariale cuvenite, de la data încetării contractului și până la data pronunțării deciziei din apel. Reintegrarea nu a fost solicitată explicit sau nu a fost acordată la acest moment, conform datelor din decizie.

Însă, aici intervine o altă nuanță importantă: cererea salariatei de acordare a unor daune morale în cuantum de 150.000 de lei a fost respinsă. Curtea a considerat că aceste despăgubiri nu se pot justifica pe propria culpă a salariatei, respectiv pe lipsa ei de atenție și pe superficialitatea cu care a tratat semnarea unui act formal în cadrul relației de muncă. Practic, deși angajatorul a greșit prin modul în care a obținut acea cerere, și salariata a avut o parte de vină prin neglijența sa.

În fine, la ce ar trebui să fie atenți angajatorii:

• consimțământul trebuie să fie real și informat exprimat, nu doar o semnătură pe hârtie: nu vă bazați pe semnături obținute „la repezeală”, pe documente pre-redactate al căror conținut nu este pe deplin înțeles de angajat; asigurați-vă că salariatul înțelege explicit ce semnează și care sunt efectele.
• transparența și buna-credință în comunicarea cu salariații pot preveni numeroase litigii.