Prerogativa angajatorului de a organiza și controla munca nu este un „cec în alb”. Daune morale pentru mai multe fapte analizate în ansamblu ca hărțuire

• Dreptul la viață privată însoțește salariatul la locul de muncă, iar supravegherea video excesivă care nu respectă principiile necesității, proporționalității și transparenței este ilegală.
• Hărțuirea morală reprezintă un comportament sistematic, format din acțiuni aparent distincte care, analizate împreună, creează un mediu ostil și degradează condițiile de muncă.
• Prerogativa angajatorului de a organiza munca are limite stricte, iar când deciziile administrative sunt deturnate de la scopul lor și folosite ca instrumente de șicanare, constituie abuz.
• Angajatorul care comite acte de hărțuire morală este obligat la plata de daune morale, ca reparație pentru prejudiciul suferit de salariat, conform art. 253 din Codul Muncii.

Înainte de a discuta despre programul de lucru, este crucial să stabilim un principiu fundamental: salariatul nu își lasă drepturile personale la poarta unității. Dreptul la viață privată, de pildă, ocrotit de Constituția României și de Articolul 8 al Convenției Europene a Drepturilor Omului (CEDO), îl însoțește și la locul de muncă.

Desigur, angajatorul are un interes legitim în a-și proteja patrimoniul și a asigura disciplina muncii, iar supravegherea video poate este adesea opțiunea care vine prima în minte pentru atingerea acestor interese. Însă, implementarea ei este strict condiționată de legi speciale și principiile de bază sunt, pe scurt, necesitatea, proporționalitatea și transparența. 

O cameră care filmează permanent întreg interiorul unui birou, fără a lăsa salariaților niciun spațiu de intimitate, depășește aceste limite, confirmă Curtea de Apel Constanța în speța pe care am analizat-o recent. Curtea a spus că supravegherea era excesiv de intruzivă și disproporționată. Prin urmare, sancționarea salariatului pentru că a întrerupt pentru câteva minute acest sistem – în esență, pentru că a încercat să-și revendice un fragment din dreptul la viață privată – a fost considerată un act nelegal. Acesta a fost primul element din tabloul hărțuirii însă.

Legea definește hărțuirea morală ca fiind un comportament sistematic, iar instanța s-a uitat îndeosebi la acest concept, refuzând să se uite la faptele deduse judecății în mod izolat, ci ca parte a unui întreg, a unui „puzzle” al abuzului angajatorului:

1. Mediul ostil creat prin supraveghere ilegală, culminând cu o sancțiune abuzivă pentru încercarea salariatului de a-i rezista.
2. Modificarea șicanatorie a turelor de lucru, cu impact direct și semnificativ asupra vieții de familie.
3. Delegarea cu caracter punitiv într-un loc și într-un moment care să provoace un disconfort maxim salariatului.
4. Omisiunea de la majorarea salarială, ca formă de discriminare și presiune economică.

Niciuna dintre aceste acțiuni nu a fost justificată de o nevoie reală, obiectivă, a angajatorului și, luate împreună, ele nu mai sunt simple acte de management, ci componente ale unei „conduite ostile” menite să degradeze condițiile de muncă și să lezeze demnitatea salariatului -- adică fix ceea ce definește hărțuirea morală.

Reparația prejudiciului: justificarea și cuantificarea daunelor morale

Odată constatată fapta ilicită a hărțuirii, se naște dreptul la reparație. Art. 253 din Codul Muncii prevede obligația angajatorului de a-l despăgubi pe salariat pentru prejudiciul moral suferit din culpa sa. În speță, instanța a acordat daune morale de 5.000 de lei, argumentându-se că prejudiciul nu a fost o simplă stare de disconfort, ci o suferință concretă, probată, cu mai multe fațete: atingerea adusă vieții de familie prin modificarea programului de lucru, atingerea adusă demnității prin supunerea la o supraveghere ilegală și la o sancțiune umilitoare, stresul și insecuritatea generate de delegarea punitivă și de tratamentul salarial discriminatoriu.

Suma acordată nu reprezintă o îmbogățire fără just temei, ci o compensație rezonabilă și echitabilă, menită să aline suferința și să recunoască, la nivel simbolic și patrimonial, gravitatea abuzului comis de angajator.

Decizia analizată reconfirmă că prerogativa angajatorului de a organiza și controla munca nu este un „cec în alb”. Ea este încadrată de limite stricte: respectarea legii, a drepturilor fundamentale ale omului – inclusiv dreptul la viață privată – și, mai presus de toate, a principiului bunei-credințe.

Atunci când deciziile administrative, fie ele legate de supraveghere video sau de planificarea turelor, sunt deturnate de la scopul lor firesc și transformate în arme într-un conflict personal, justiția are datoria și mijloacele de a restabili echilibrul, de a sancționa abuzul și de a oferi o reparație justă celui vătămat.