Cinci noutăți importante pentru angajatori și implicațiile acestora

Extinderea dreptului la telemuncă pentru anumiți salariați părinți

Angajatorii trebuie să acorde salariaților care au în îngrijire minori încadrați într-un grad de handicap de două ori mai multe zile de telemuncă pe lună, începând cu 12 octombrie, decât restul părinților, care au dreptul la patru zile de telemuncă pe lună pentru îngrijirea copiilor de până la 11 ani. 

Concret, părinții minorilor cu handicap au posibilitatea să ceară, lunar:

• opt zile de telemuncă / muncă la domiciliu pentru îngrijirea unui copil cu handicap;
• pentru cei care au mai mult de un copil, câte două zile în plus față de cele opt pentru fiecare copil cu handicap pe care îl au în întreținere.

Și părinții de gemeni, tripleți sau multipleți au un drept extins la telemuncă, din 12 octombrie: opt zile de telemuncă plus câte două zile suplimentar, lunar, pentru fiecare copil. 

Important! Dreptul la telemuncă în aceste condiții nu se poate aplica în acele raporturi de muncă unde natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității în telemuncă sau regim de muncă la domiciliu, acesta fiind, in genere, unicul context în care angajatorul ar putea refuza în mod rezonabil cererea unui părinte. 

Pentru părinții copiilor încadrați într-un grad de handicap va fi nevoie de atașarea certificatului legal cererii de acordare a acestor zile. Merită punctat, totodată, faptul că trecerea fie și parțial la telemuncă, adică în contextul doar al acestor câteva zile pe lună, este necesară încheierea unui act adițional la contractul de muncă în care să fie cuprinse toate clauzele cerute de Legea telemuncii.  

Modificările au fost aduse de Legea nr. 149/2025, care a modificat Codul muncii.

Noutăți pentru angajatorii care au cerut de la stat subvenții pentru ucenici, stagiari, elevi și studenți

Toamna aceasta, Guvernul a adoptat modificări ale mai multor seturi de norme de aplicare pentru legile care reglementează diverse subvenții acordate companiilor pentru angajarea anumitor categorii de persoane. 

• S-au stabilit condițiile de acordare a subvenției de 2.250 de lei pentru firmele care încadrează în muncă victime ale violenței domestice sau ale traficului de persoane, după ce subvenția fusese legiferată primăvara aceasta. Cel mai probabil, această subvenție va putea fi cerută începând din 2026.
• Pentru subvenția de același cuantum solicitată în cazul ucenicilor, stagiarilor, elevilor și studenților, Guvernul a decis că banii vor putea fi acordați și pentru perioada din urmă, dinaintea semnării convenției cu agenția de ocupare a forței de muncă, adică și pentru perioada de la momentul încheierii contractului cu persoana respectivă și până la semnarea convenției cu agenția.

Modificările au fost aduse de HG nr. 711/2025 și se aplică din 5 septembrie.

Jurisprudență importantă

1. Înalta Curte de Casație și Justiție (ICCJ) a adus recent o clarificare într-o chestiune ce vizează momentul exact la care se raportează interdicția angajatorului de a dispune concedierea unui salariat aflat în incapacitate temporară de muncă. Prin decizia pronunțată în soluționarea unui recurs în interesul legii, instanța supremă a stabilit că interdicția de concediere vizează momentul emiterii deciziei, nu comunicarea acesteia sau data la care își produce efectele.

Ce înseamnă asta pentru angajator? Înainte de a emite și data o decizie de concediere (indiferent de motivul acesteia, cu excepțiile legale), angajatorul are obligația de a verifica dacă salariatul vizat nu se află sau nu în incapacitate temporară de muncă. O decizie emisă cu încălcarea acestei interdicții este lovită de nulitate absolută și poate fi contestată cu succes în instanță de către salariat.

2. Timpul consacrat traseelor dus‑întors pe care lucrătorii sunt obligați să le efectueze împreună la o oră definită de angajatorul lor și cu un vehicul care aparține acestuia pentru a se deplasa dintr‑un loc precis, determinat de acest angajator, la locul în care este furnizată prestația caracteristică prevăzută de contractul de muncă încheiat între acești lucrători și angajatorul menționat trebuie considerat timp de lucru - aceasta e concluzia la care a ajuns CJUE într-o cauză în care s-a pronunțat chiar luna aceasta.

Curtea reamintește că pentru a vorbi de „timp de lucru” în accepțiunea art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88 se cer cumulativ trei elemente: în perioada de timp în discuție (i) lucrătorul își exercită activitatea sau funcțiile, (ii) se află la dispoziția angajatorului, (iii) se află la locul de muncă. Or, asta înseamnă că pentru lucrătorii fără loc fix de muncă, deplasările impuse ca oră, vehicul și traseu de către angajator devin parte integrantă a activității profesionale.

Amânarea termenului-limită de tranziție la Reges-Online

Termenul până la care angajatorii trebuie să facă trecerea de la Revisal la Reges-Online s-a prelungit până la finalul anului 2025, acesta fiind stabilit inițial pentru data de 30 septembrie. Noul termen este valabil atât pentru tranziția propriu-zisă, cât și pentru a completa în Reges toate datele care acum nu se regăsesc în Revisal.

Pentru cei care au trecut deja la utilizarea noului registru, amânarea termenului doar înseamnă ceva mai mult timp pentru a bifa această din urmă obligație referitoare la datele lipsă. În rest, odată începută utilizarea Reges-Online este obligatorie respectarea HG nr. 295/2025 în ceea ce privește transmiterile în registru și termenele aferente - de exemplu, transmiterea obligatorie a concediilor medicale. 

Mai există șanse pentru o nouă amânare, la final de an? Conform celor spuse de reprezentanți ai Inspecției Muncii, în cadrul unei sesiuni de informare pe tema noului registru, o nouă amânare nu este luată în calcul și angajatorii sunt ferm îndemnați să facă tranziția până la final de an.