avocatnet.ro 
- Impunerea concediului de odihnă în perioada sărbătorilor fără consultarea reală a angajaților încalcă legislația muncii, care prevede obligativitatea consultării sindicatului sau reprezentanților salariaților.
- Dreptul la concediu de odihnă este un drept fundamental al omului, nu un instrument de management pentru a acoperi perioadele de inactivitate ale companiei.
- Angajatorul nu poate impune concediu fără plată sau "pe datorie" când salariatul nu mai are zile disponibile, acestea fiind practici ilegale conform Codului muncii.
- Când un angajat nu are suficiente zile de concediu pentru perioada impusă, angajatorul trebuie să îl ponteze ca fiind la dispoziția sa sau să îi plătească ziua respectivă.
Problema apare, așa cum a fost semnalată recent într-o speță în spațiul public, atunci când această decizie de a lua concediu de odihnă nu este rezultatul unui dialog, ci o impunere. Ce se întâmplă când un salariat nu dorește să folosească acele zile de concediu? Sau, mai complicat, ce se întâmplă când un angajat, dintr-o varietate de motive (de exemplu, a fost angajat recent sau a avut și-a epuizat zilele de concediu), pur și simplu nu mai are suficiente zile de concediu de odihnă pentru a acoperi întreaga perioadă impusă de angajator?
De exemplu, situația în care un salariat are trei zile de concediu disponibile, dar angajatorul impune patru zile, expune o neînțelegere fundamentală a naturii juridice a concediului de odihnă. Se creează o tensiune între prerogativa de organizare a activității, care aparține angajatorului, pe de o parte și un drept fundamental al salariatului, pe de altă parte.
Un drept fundamental, nu un favor administrativ/birocratic
Înainte de a discuta despre proceduri, trebuie să reamintim un principiu esențial, dreptul la concediu de odihnă este un drept fundamental al omului.
Nu este un simplu beneficiu contractual sau un instrument de management al resurselor umane. Este o garanție vitală pentru sănătatea fizică și psihică a lucrătorului.
Scopul acestui drept nu este de a „petici” perioadele de inactivitate ale companiei, ci de a-i permite salariatului să se recupereze după efortul depus, să prevină epuizarea și să mențină un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală.
Programarea concediului, între consultare reală și notificare formală
Aici se află punctul central și sensibil al problemei. Legislația muncii (Codul muncii, art. 148) stabilește o procedură clară pentru efectuarea concediilor, procedură care încearcă să echilibreze interesele ambelor părți.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări.
- Programarea colectivă (art. 148 alin. 2): Angajatorul poate stabili programări colective, așa cum este cazul perioadei de sărbători. Însă, legea impune o condiție vitală: acest lucru se face numai după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților.
Această „consultare” este piatra de temelie a bunei-credințe și nu poate fi o simplă informare de tipul „v-am anunțat că veți fi în concediu”.
O consultare reală implică un dialog:
-
- angajatorul își prezintă intenția și motivele operaționale;
- reprezentanții salariaților prezintă situația angajaților (nevoi, constrângeri, cazuri speciale – cum ar fi cel al persoanei fără zile suficiente);
- se caută și se găsesc soluții care să respecte interesele ambelor părți.
- Programarea individuală (art. 148 alin. 3): Pentru restul zilelor (sau în absența unei programări colective), programarea se face individual, cu consultarea salariatului, consultare care are la bază aceleași principii.
Cazul concret: salariatul nu mai are suficiente zile de concediu
Când un angajator impune patru zile de concediu colectiv unui salariat care mai are doar trei zile, se creează un blocaj juridic. Două aspecte trebuie avute în vedere aici:
- Impunerea concediului fără plată este ilegală: Soluția vehiculată adesea – ca salariatul să își ia o zi de concediu fără plată – este un abuz. Concediul fără plată, conform art. 153 din Codul muncii, se acordă doar la cererea salariatului. Angajatorul nu îl poate impune unilateral.
- Impunerea „pe datorie” (din concediul anului viitor) este, de asemenea, ilegală: O altă sugestie incorectă este „scăderea” zilei din concediul aferent anului următor. Codul muncii (art. 146) este explicit: concediul de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată în anul calendaristic respectiv. Folosirea în avans a unui drept pe care salariatul încă nu l-a dobândit nu are fundament legal și încalcă principiul anualității concediului.
În situația dată, salariatul cu trei zile de concediu are dreptul să le efectueze. Pentru a patra zi, el se află, teoretic, la dispoziția angajatorului. Dacă angajatorul este cel care își întrerupe activitatea (prin „închiderea porții”), el nu poate transfera costul acestei decizii operaționale asupra salariatului. Soluția legală ar fi ca salariatul să fie pontat ca fiind la dispoziția angajatorului sau să i se plătească acea zi deși nu prestează muncă din motive neimputabile lui.
Orice altă „soluție” (forțarea unui concediu fără plată sau a unei „datorii”) reprezintă o suprimare a dreptului salarial și o încălcare a principiului bunei-credințe.
Riscurile din spatele „eficienței” administrative
Un angajator care alege să ignore dialogul și consultarea reală și care alege să impună concedii, mai ales în situații în care salariații nu au zilele necesare, se expune unor riscuri multiple, care depășesc cu mult simpla amendă de la Inspecția Muncii.
Cel mai serios risc este cel pe care angajatorii îl ignoră cel mai des: degradarea relațiilor de muncă. Concediul, menit să combată stresul, devine el însuși o sursă de stres. Salariatul este pus într-o situație injustă, simțindu-se penalizat pentru că angajatorul nu a gestionat corect programarea; buna-credință este distrusă și salariații nu se vor mai simți parteneri, ci simple resurse administrative (o situație din ce în ce mai des întâlnită!), iar un angajat tratat incorect, forțat să intre într-un concediu fără plată sau să se „îndatoreze” companiei, va reveni la muncă demotivat și dezangajat.
Profitul și eficiența pe care compania credea că le obține prin „închiderea porții” sunt, de fapt, subminate pe termen lung de costurile ascunse ale unui moral scăzut și ale unei culturi organizaționale toxice.
Dreptul la concediu de odihnă este sacru. Prerogativa angajatorului de a-și organiza activitatea este legitimă. Legea a prevăzut un mecanism pentru a le armoniza, respectiv programarea făcută pe baza unei consultări reale.
O companie care își respectă angajații va planifica aceste perioade din timp, va purta un dialog deschis și onest cu reprezentanții acestora și va găsi soluții umane și legale pentru cazurile particulare.
În final, respectarea legii și a demnității angajatului nu este doar o obligație morală sau juridică, ci cea mai sigură investiție în eficiența și profitabilitatea pe termen lung a afacerii.
Daviad