Mi-am plătit vacanța deja, dar angajatorul mi-a aprobat concediul în altă perioadă. Legea mă ajută în vreun fel aici?

• Dreptul la concediu este fundamental, garantat de Constituție și Codul Muncii, și nu poate face obiectul renunțării sau limitării, chiar dacă s-ar semna un acord în acest sens.
• Programarea concediilor trebuie făcută până la sfârșitul anului pentru anul următor, după consultarea salariatului, având caracter obligatoriu odată stabilită.
• Salariații trebuie să solicite concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de perioada dorită.
• Codul Muncii nu prevede explicit posibilitatea angajatorului de a modifica unilateral programarea concediului, ci doar rechemarea din concediu cu suportarea cheltuielilor.

În primul rând, merită să amintim că dreptul la concediu de odihnă anual plătit este un drept fundamental al fiecărui salariat, garantat atât de Constituția României, cât și de Codul Muncii. Mai mult, dreptul la odihnă și timp liber, inclusiv la concedii periodice plătite, este recunoscut și de Declarația Universală a Drepturilor Omului  și acest drept nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. 

Cu alte cuvinte, salariatul are dreptul legal la zile de repaus săptămânal și la concediu de odihnă plătit, fără posibilitatea de a renunța valid la acestea. Un angajator nu poate condiționa acordarea unui salariu mai mare de renunțarea la concediu, iar un salariat nu poate renunța legal la acest drept nici în schimbul unor beneficii financiare. Chiar dacă s-ar semna un astfel de acord, el nu ar produce efecte juridice. Totodată, nici statul nu are autoritatea de a limita acest drept prin măsuri legislative arbitrare.

Scopul principal al concediului de odihnă este cât se poate de clar, refacerea capacității de muncă, protejarea sănătății și asigurarea unui echilibru între viața profesională și cea personală.

Important! Angajații aflați în perioada de probă beneficiază de aceleași drepturi ca și salariații cu contract pe durată nedeterminată, deci pot solicita zile de concediu de odihnă. 

Codul Muncii, așa cum subliniază și Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă, stabilește o procedură clară pentru exercitarea dreptului la concediu de odihnă, tocmai pentru a asigura predictibilitate și a evita conflictele:

• Obligativitatea programării: efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări, fie colectivă (pentru toți salariații sau categorii de salariați), fie individuală.
• Termenul programării: programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor, acesta fiind un moment crucial, menit să ofere ambelor părți – angajat și angajator – timp suficient pentru planificare.
• Consultarea: programarea se stabilește de către angajator după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților (în cazul programării colective) sau după consultarea salariatului (în cazul programării individuale). Această consultare implică un dialog și, ideal, ajungerea la un acord care să țină cont de nevoile ambelor părți, în limitele bunei funcționări a unității. Scopul este tocmai acela de a stabili de comun acord perioadele, pentru ca angajatul să își poată planifica timpul liber, inclusiv achiziționarea de pachete de vacanță.
• Caracterul obligatoriu: odată stabilită, programarea are un caracter obligatoriu, salariatul fiind obligat să efectueze concediul în perioada programată, iar angajatorul să nu restrângă/limiteze/condiționeze/interzică acest drept.

Indiferent de tipul programării, salariații trebuie să solicite concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de perioada în care intenționează să îl ia.

Dar ce se întâmplă în situația în care salariatul își cumpără un sejur și, deși își informează angajatorul cu cel puțin 60 de zile înainte, acesta îl programează concediul într-o altă perioadă?

„În cazul descris, salariatul a respectat procedura, a solicitat concediul în perioada dorită în cadrul programării anuale și a informat angajatorul despre biletele deja cumpărate (ceea ce demonstrează buna sa credință și încrederea în programarea stabilită). Refuzul angajatorului de a acorda concediul în perioada solicitată și impunerea unei alte perioade, fără a invoca (probabil) necesități imperioase și neprevăzute, pare a fi o încălcare a principiilor stabilite de Codul Muncii”, a explicat specialistul în relații de muncă. 

În continuare, Dan Năstase a subliniat faptul că în Codul Muncii nu este prevăzut explicit situația în care angajatorul ar putea modifica unilateral programarea concediului, ci numai pe cea în care ar putea rechema salariatul din concediu, însă este obligat să suporte toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Astfel, potrivit specialistului în relații de muncă, un salariat aflat într-o asemenea situație are mai multe opțiuni la dispoziție: 

• programarea să fie respectată;
• angajatorul să suporte prejudiciul.

2. Sesizarea sindicatului/reprezentanților salariaților: dacă există sindicat sau reprezentanți ai salariaților, aceștia pot interveni în medierea conflictului.

3. Sesizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM): angajatul poate depune o sesizare la ITM, care poate verifica respectarea de către angajator a prevederilor legale privind programarea și acordarea concediului de odihnă și poate aplica sancțiuni contravenționale angajatorului, dacă sunt constatate abateri. ITM poate, de asemenea, să dispună măsura conformării (conform Legii 108/1999), iar astfel angajatorul va fi obligat să respecte programarea concediului.

4. Acțiune în instanță: ca ultimă soluție, salariatul poate formula o acțiune în instanța și poate solicita obligarea angajatorului la respectarea perioadei de concediu programate și/sau despăgubiri pentru prejudiciul material suferit (contravaloarea biletelor de vacanță pierdute) și, eventual, daune morale pentru stresul și neplăcerile cauzate. Cu siguranță (și din păcate) prima variantă (obligarea angajatorului să respecte programarea) este puțin probabilă, pentru că un astfel de litigiu nu se va finaliza până în momentul stabilit pentru concediu, dar se poate recupera prejudiciul.

„Legea impune programarea concediului tocmai pentru a oferi claritate și siguranță, respectarea acestei programări arată că dreptul fundamental la concediu anual de odihnă plătit odihnă este cu adevărat luat în serios”, a conchis Dan Năstase.