Buna ziua,
Va rugam sa ne oferiti suportul si clarificarile necesare cu privire la durata timpului de munca saptamanal in cazul cumului de functii la acelasi angajator avand in vedere cele mentionate de Inspectia Muncii :
"Salariatul care are două contracte individuale de muncă la același angajator trebuie să aibă funcții diferite și să lucreze, în baza ambelor contracte, în intervale orare diferite, cel mult 12 ore/zi."
In acelasi timp, Codul Muncii prevede urmatoarele:
- Art. 114 din Codul Muncii cu privire la durata maxima a timpului de munca:
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
- Art. 135. din Codul Muncii cu privire la repausul zilnic:
(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
Avand in vedere cele de mai sus, va rugam sa ne clarificati:
1. In cazul contractelor multiple/ cumului de functii la acelasi angajator se aplica sau nu prevederile art. mentionate mai sus?
2. In concret, un angajat cu doua contracte cu functii diferite la acelasi angajator, fara ca programul sa se suprapuna, poate lucra un maxim de 11 ore x 5 zile / saptamana= 55 ore sau doar 9.6 ore x 5 zile = 48 ore ?
Multumim frumos!
Buna ziua,
O serie de beneficii cum ar fi: decontul de transport, tichetele culturale si cadou pot fi acordate diferentiat pentru angajatii cu contracte cu norma partiala?
In concret, se poate introduce in Regulamentul Intern un criteriu de tipul: in cazul angajatilor cu norma partiala decontul de transport, tichetele culturale si cadou se acorda dupa urmatoarea formula de calcul:
- pentru angajatii cu echivalentul a peste jumatate din norma intreaga cel mult 70% din valoarea maxima acordata angajatilor cu norma intreaga;
- pentru angajatii cu echivalentul a jumatate din norma intreaga cel mult 50% din valoarea maxima acordata angajatilor cu norma intreaga;
- pentru angajatii sub echivalentul a jumatate din norma intreaga cel mult 30% din valoarea maxima acordata angajatilor cu norma intreaga.
Multumim!
Multumim. In concret, vrem sa stim daca in c.i.m la punctul a) prestatii suplimentare (bani sau natura) nu completam nimic, iar la punctul b) completam ca se asigura decontarea transportului de catre angajator, este suficient si putem sa consideram ca ne indeplinim obligatia legala referitoare la clauza de mobilitate?
Buna ziua!
In situatia in care un angajat are prevazut in contract ca isi va desfasura activitatea la toate punctele de lucru ale angajatorului de pe raza unui anumit oras, se poate considera ca este indeplinita clauza de mobilitate doar prin acordarea decontarii transportului?
In codul muncii se precizeaza ca prestatiile suplimentare pentru clauza de mobilitate pot fi in bani sau in natura.
"Art. 25. [clauza de mobilitate]
(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca"
Totodata, contractul cadru de CIM separa prestatiile suplimentare de decontarea transportului.
"2.În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel:…………………………………(pe teren / la sediul clienților / arie geografică ………………, grup deunități, etc.).
În acest caz salariatul va beneficia de: ………………………………… .
a) prestații suplimentare ................. (în bani sau în natură);
b) asigurarea /decontarea transportului de către angajator .......................(după caz) ."
In acest context dorim sa stim daca este obligatorie acordarea unei prestatii suplimentare distincte fata de decontarea transportului pentru a putea considera ca este indeplinita cerinta legala aferenta clauzei de mobilitate.
Multumim
Buna ziua! Va multumim pentru raspuns. Intrebarea noastra este daca legislatia prevede un termen limita in care angajatul are dreptul sa solicite acest tip de concediu de la data producerii evenimentului medical.
De exemplu, daca documentele medicale prezentate de salariat sunt din ianuarie si el solicita concediu ingrijitor in august, ele mai pot fi considerate ca temei justificat pentru acordare concediu ingrijitor? Intre ianuarie si august este posibil ca situatia medicala sa se modifice semnificativ.
Buna ziua,
Exista prevederi legale cu privire la termenul de solicitare de acordare al concediului de ingrijitor de la data producerii evenimentului medical (emiterea documentelor medicale care atesta diagnosticul grav)?
De exemplu, daca documentele medicale prezentate de salariat sunt din ianuarie si el solicita concediu ingrijitor in august, ele mai pot fi considerate ca temei justificat pentru acordare concediu ingrijitor? Intre ianuarie si august este posibil ca situatia medicala sa se modifice semnificativ.
Cum trebuie procedat pentru acordarea concediului de îngrijitor, conform Codului Muncii, în situația în care diagnosticul menționat pe biletul de externare nu corespunde exact cu denumirile prevăzute în Ordinul nr. 2.172/3.829/2022, dar reflectă o afecțiune care implică imobilizarea pacientului la pat?
De exemplu, în lista din ordin, la punctul XIX, sunt incluse afecțiuni ortopedice precum cele musculo-scheletale care determină limitări severe de mobilitate, iar pe biletul de externare este menționată o fractură cu recomandare de repaus total la pat.
Într-o astfel de situație, dacă toate celelalte condiții prevăzute pentru acordarea concediului de îngrijitor sunt îndeplinite, angajatorul are obligația de a-l acorda?
avocatnet.ro explicăm legislația
