Neindeplinire target - sanctiune pecuniara

Question

Discuție deschisă în Dreptul muncii - contract de muncă, demisie, salariu şi altele

Neindeplinire target - sanctiune pecuniara

Utilizator 17:17, 25 Iulie 2014

buna ziua

angajatilor unei societati li s-a stabilit un anunit nr de procesari pe zi. acestia au refuzat sa semneze adresa de stabilire a targetului. mai mult, in mod voit taraganeaza munca astfel incat sa nu atinga targetul stipulat de catre conducere. se pot sanctiona disciplinar acesti angajati, prin diminuare salariala, proportional cu masura de indeplinire a targetului? precizez faptul ca reaua-voita este evidenta, numarul de procesari efectuate de catre angajati fiind mai mare inainte de stabilrea targetului decat cel de acum.
tot ce au de facut acesti angajati este nr stabilit de procesari. nu desfasoara si alte activitati.

multumesc

Răspunde Citează

11 mesaje

2418 vizualizări

4 participanți

Cel mai recent răspuns: , Consilier juridic 18:36, 28 Iulie 2014

Vezi răspuns

Pagina 1

~ final discuție ~

Alte discuții în legătură

Neindeplinire target buna ziua in cazul in care un angajat nu isis indeplineste targetul asumat, poate fi vorba despre o abatere disciplinara, in sensul indeplinirii defectuoase ... (vezi toată discuția)

Drept de concediere Are dreptul sa ma concedieze pentru abatere de la disciplina, fara un avertisment inainte? (vezi toată discuția)

Avertisment scris Buna ziua, va rog frumos sa-mi spuneti este legal a se da avertisment pt neindeplinirea sarcinilor de serviciu pe 6 luni? Multumesc, (vezi toată discuția)

Cornel Vasile Consilier juridic · Answer 1 · 2014-07-28 15:39:22

Consilier juridic 15:39, 28 Iulie 2014

Din ce ati mentionat dvs reiese faptul ca ,angajatorul este indreptatit sa demareze procedura cercetarii disciplinare prealabile.

Răspunde Citează

emillius Utilizator · Answer 2 · 2014-07-28 15:47:21

am o mica mica indoiala totusi:

la abaterile care pot duce la incetarea contractului de munca sunt prevazute strict anumite situatii, nu si "neideplinirea sarccinilor de serviciu".

insa, un articol mai jos este prevazut ce am zis mai sus: \"Aceste fapte sunt enumerate cu caracter exempificativ, nu limitativ\".

de ce anume ma pot lega mai precis? de roi sau de rof? sau de ambele?

PS: Daca trebuie sa ii dau prima data un avertisment scris ... am o problema.
In primul trimestru nu i s-a dat nicio sanctiune desi nu si-a facut planul. In al doilea trimestru daca ii dau un avertisment scris inseamna ca mai trebuie sa astept inca un trimestru ca sa ii pot face cercetare disciplinara. in trei luni se duce naiba toata zona.

scuze daca sunt pisalog dar tb sa inteleg 100%

Cornel Vasile Consilier juridic · Answer 3 · 2014-07-28 16:12:36

Nu sunteti pisalog , puneti pune orice intrebare pana cand considerati ca v-ati lamurit.

1. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

2. Puteti sa invocati orice document aplicabil la nivel de angajator : R.O.F., R.I., ccm , c.i.m. etc.

3. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

4. Ati putea aplica o alta sanctiune decat cea a desfacerii c.i.m. sau a avertismentului.

emillius Utilizator · Answer 4 · 2014-07-28 16:56:40

sunt persoane care spun ca "neindeplinira sarcinilor de serviciu" respectiv "neindeplinirea planului" se incadreaza tot la "necorespundere profesionala". in acest caz trebuie urmata procedura evaluarii, apoi propunerea unui alt post si in ultimul caz, daca este cazul", adresa catre ANOFM.
ce parere aveti?

Cornel Vasile Consilier juridic · Answer 5 · 2014-07-28 18:36:59

Diferenţa esenţială între concedierea disciplinară şi concedierea pentru necorespundere profesională se găseşte pe tărâmul culpei. Astfel, dacă se poate reţine culpa salariatului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a obligaţiilor ce îi revin, angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea pentru motive disciplinare. Dacă însă nu se poate reţine culpa salariatului, fapta fiind rezultatul necorespunderii profesionale a salariatului, angajatorul poate să îl concedieze pentru acest motiv. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 134)