Teoria ca teoria, dar practica ne omoară

Din realitatea că practica nu corespunde teoriei, în cazul nostru, dispozițiilor legale, desprindem mai multe ipoteze.

Actele normative se îndepărtează, uneori, chiar de scopul urmărit de cei care le-au inițiat sau, în alte situații, dispozițiile nu sunt suficient de clare ori vin în aparentă contradicție cu alte norme juridice și, astfel, cei care ar trebui să le respecte ori să le aplice se confruntă cu o adevărată provocare.

Elaborarea actelor normative are la bază, din anul 2000, o lege, pe care chiar legiuitorul ar trebui să o respecte și să evite, astfel, orice situație în care cei vizați și care pot fi chiar sancționați în baza unui act normativ, să nu-l înțeleagă.

În măsura în care scopul urmărit, cel care a determinat adoptarea unui act normativ, nu se mai regăsește în cuprinsul acestuia sau, chiar dacă se regăsește, el nu poate fi atins, atunci norma juridică nu numai că devine inutilă, ci poate genera chiar efecte negative.

La baza fiecărei norme trebuie să existe cel puțin un scop, unul care să contribuie sau chiar să rezolve o nevoie a societății într-un anumit domeniu sau pentru o anumită situație.

În conformitate cu dispozițiile Constituției, normele juridice ar trebui să fie nu numai predictibile, ci și înțelese în mod corespunzător de către cei care sunt obligați să le respecte sau să le aplice, fără a se îndepărta de la scopul acestora.

În cuvinte simple și puține, pentru a respecta anumite reguli, trebuie să înțelegem rostul lor.

Cel puțin teoretic, deși am putea spune că și legal din momentul adoptării Legii 24/2000, scopul oricărui act normativ este prezentat în Expunerea de motive sau în Nota de fundamentare, însă aceste aspecte nu sunt întotdeauna accesibile.

În lipsa acestora, norma juridică poate nu numai să se îndepărteze de scopul care a determinat adoptarea ei, ci chiar să conducă la deformare acelui scop.

Este adevărat că nu pot exista norme juridice pentru fiecare situație, însă nici nu s-ar putea aprecia că nu pot fi identificate instrumentele cu ajutorul cărora actele normative care fac parte din același ansamblu pot fi coroborate astfel încât rezultatul să conducă la aplicarea lor concretă.

Pentru a ajunge la un astfel de rezultat, în multe situații avem nevoie de specialiștii din domeniile respective, deși acest aspect implică și resurse, fie timp, fie din punct de vedere financiar, fie chiar ambele.

În cazul relațiilor de muncă, la nivel internațional a fost acceptată realitatea că salariatul este partea vulnerabilă, iar multe aspecte care țin punerea în aplicare a dispozițiilor legale și de informarea concretă și corectă a salariaților au fost stabilite în sarcina angajatorului, el având și resursele necesare. Sau cel puțin aceasta este presupunerea justă, că cel care inițiază o activitate are și resursele necesare.

O altă variantă prin care salariații își pot asigura resursele necesare pentru a apela la specialiști este cea în care se organizează în mod colectiv și contribuie, împreună și cu sume pe care și le pot permite, pentru a apela la serviciile unor profesioniști care să acționeze în numele lor și pentru ei.

Oricare ar fi nivelul de pregătire al unui salariat, este aproape imposibil de apreciat că el poate să acopere toate aspectele din cadrul relațiilor de muncă, dar și dacă ar avea aceste competențe, nu ar avea timpul necesar, fiind deja implicat într-o relație de muncă în cadrul căreia 8 ore/zi (luând în considerare un contract cu normă întreagă) este obligat să presteze sub autoritatea și în beneficiul angajatorului său.

Actele normative sunt utile dacă și cât timp își ating scopul, iar în cazul în care ele nu sunt aplicate corespunzător, există două consecințe, prima vizează perpetuarea încălcării normei, iar a doua amplificarea fenomenului.

Concret, dacă există o normă care interzice sau impune explicit, pentru nerespectarea ei trebuie să existe și o sancțiune, însă aplicarea sancțiunii nu se poate transforma în scop, ci ajută la atingerea scopului.

În cazul în care presupunem că avem obligația, avem și sancțiunea corespondentă, însă ea nu este aplicată, atunci orice altă persoană poate considera că respectarea normei nu este obligatorie și o poate încălca fără o teamă privind consecințele.

Un caz concret din cadrul relațiilor de muncă este consultarea salariaților în momentul planificării concediilor de odihnă pentru anul următor, un aspect care în ultima perioadă a devenit unul dintre principalele cauze ale conflictelor de muncă.

Avem o obligație, ea este prevăzută explicit de Codul muncii, însă nu este respectată pentru că nu există nici o sancțiune directă și astfel intră, de cele mai multe ori, în categoria „și altele”.

Pe principiul „nu mai bine ne înțelegem noi?” se nasc cele mai multe conflicte, inclusiv cele din cadrul relațiilor de muncă, în special atunci când un salariat reclamă o încălcare a drepturilor sale.

Este adevărat că inspectorii de muncă au obligația de păstra confidențialitatea sesizărilor, însă de multe ori, de prea multe ori, acest lucru este imposibil.

Și nu pentru că inspectorii și-ar încălca această obligație, pentru că atunci există  consecințe, ci pentru că în unitățile mici, cu puțini salariați, în momentul efectuării controlului se poate constata cine a transmis sesizarea, iar controlul trece (cu sau fără sancțiune, contează mai puțin), însă salariatul respectiv rămâne în continuare în unitate.

Cam acesta este scenariul cel mai des întâlnit în practică, iar în lipsa unei perspective clare privind posibilitatea schimbării locului de muncă, rămâne principiul „poate ne înțelegem până la urmă și lucrurile revin la normal”.

Acestea sunt cele cinci situații principale care îi determină pe foarte mulți să spună „teoria ca teoria, dar practica ne omoară”.

Cu siguranță sunt și altele, iar lista rămâne în permanență deschisă, din păcate.