Când în relațiile de muncă intervine, fără drept, un terț: ce are de făcut angajatul care se trezește supervizat

• Efectele intervenției unui terț în managementul angajaților înseamnă, adesea,  modificarea ilegală a sarcinilor, exercitarea nelegală a prerogativelor angajatorului, afectarea demnității în muncă și riscuri de securitate.
• Angajatul trebuie să acționeze metodic: notificare scrisă către administratorul legal, sesizare la ITM axată pe efectele concrete, iar în ultimă instanță, acțiune în instanță pentru respectarea contractului.
• Legislația oferă protecție împotriva represaliilor - concedierea sau orice măsură negativă luată ca reacție la o plângere legitimă este ilegală, iar angajatul poate solicita despăgubiri și restabilirea situației.

O situație des întâlnită în peisajul antreprenorial, în special în afacerile de familie: angajatul unei firme se trezește gestionat, de fapt, de o persoană fără nicio calitate juridică în companie, un terț – mai precis, de soțul administratorei, în cazul peste care am dat recent. Acesta organizează munca, intervine în conflicte și exercită, în esență, prerogativele unui manager, în timp ce administratorul de drept se retrage.

Întrebarea firească a angajaților: „Este legal?”. Dar în spatele acestei întrebări se ascunde una mult mai profundă și mai angoasantă: „Ce se întâmplă după ce fac ceva?”.

Pentru a clarifica aceste aspecte trebuie să abordăm atât modul în care se poate acționa împotriva abuzului inițial, cât și (sau mai ales) cum se poate apăra angajatul de inevitabilele presiuni ulterioare. Pentru că, într-o relație de muncă unde salariatul este, prin definiție, partea vulnerabilă, a cunoaște legea înseamnă a deține atât o sabie, cât și un scut.

De ce este ilegală intervenția „șefului din umbră”?

Este aici o problemă de dreptul muncii, de competența ITM, sau una strict de administrare a societății, externă sferei ITM? Răspunsul corect este: ambele variante.

1. Problema de drept societar (cauza): Legea 31/1990 este clară - doar administratorul statutar, numit prin actul constitutiv, are dreptul să reprezinte și să angajeze societatea. Intervenția soțului reprezintă o administrare de fapt, lipsită de mandat legal.

2. Problema de dreptul muncii (efectul): Aici intervine competența ITM și, chiar dacă nu poate sancționa direct imixtiunea terțului, ITM are obligația să investigheze și să sancționeze efectele acestei imixtiuni asupra contractelor de muncă, care sunt multiple și concrete:

• Modificarea ilegală a sarcinilor de serviciu: Atribuirea de sarcini în afara fișei postului de către un terț încalcă direct contractul de muncă.
• Exercitarea nelegală a prerogativelor angajatorului: Dreptul de a organiza munca, de a da dispoziții și de a controla activitatea (Art. 40 din Codul muncii) aparține exclusiv angajatorului legal.
• Atingerea demnității în muncă: O structură de comandă duală și haotică poate crea un mediu de lucru ostil, afectând demnitatea angajatului.
• Riscuri de sănătate și securitate în muncă: Cine răspunde legal pentru un accident cauzat de o dispoziție a „șefului din umbră”? Exclusiv angajatorul legal (Legea nr. 319/2006), care este astfel expus din cauza unei organizări defectuoase pe care o tolerează.

Cum se reclamă abuzul?

Un angajat confruntat cu o astfel de situație trebuie să acționeze metodic. Primul pas este o notificare scrisă, cu număr de înregistrare, către administratorul legal. În aceasta se vor semnala, punctual, disfuncționalitățile și se va solicita clarificarea lanțului ierarhic. Este un pas esențial care dovedește buna-credință a angajatului.

Dacă demersul intern eșuează, sesizarea la ITM trebuie formulată inteligent, axându-se pe efectele concrete: nerespectarea fișei postului, organizarea neconformă a muncii, încălcarea obligațiilor contractuale de către angajator prin permiterea intervenției unui terț.

Ca ultim resort, se poate solicita în instanță obligarea angajatorului la respectarea contractului și chiar daune morale.

Strategia defensivă. Cum supraviețuiești consecințelor?

Aici ajungem într-un punct sensibil, frica de represalii. Ce faci când, în urma unui control ITM, angajatorul este amendat și relația devine de-a dreptul toxică? Legislația oferă un scut robust pentru cel curajos.

1. Interdicția absolută a victimizării și a concedierii ca represalii

Orice măsură negativă luată de angajator ca reacție la o plângere legitimă este ilegală.

Principiile fundamentale ale Codului muncii interzic represaliile: „În cazul în care salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului”, prevede Codul, stabilind, totodată, că salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.

Dacă un angajat este concediat la scurt timp după o sesizare, putem prezuma că măsura este abuzivă. Angajatorului îi va reveni sarcina, aproape imposibilă uneori, de a dovedi că motivul este real, serios și total nelegat de plângere.

2. Hărțuirea morală la locul de muncă (mobbing-ul)

Izolarea, critica nejustificată, supravegherea excesivă, sarcinile umilitoare – toate pot constitui hărțuire morală. Strategia angajatului trebuie să plece de la ideea că documentarea este cheia:

1. Notați data, ora, descrierea exactă a fiecărui comportament abuziv.
2. Păstrați e-mailuri, mesaje, orice urmă scrisă a presiunilor.
3. Mutați comunicarea în scris: formalizați orice interacțiune cu managementul. Un e-mail este o probă.
4. Identificați colegi care pot confirma deteriorarea mediului de lucru.

Dacă presiunea devine insuportabilă și angajatul cedează, demisia poate fi contestată în instanță ca fiind rezultatul constrângerii exercitate de angajator. O astfel de demisie poate fi recalificată de instanță într-o concediere nelegală, cu toate consecințele financiare pentru angajator.

Situația „șefului din umbră” este simptomatică pentru o cultură organizațională precară, ce ignoră nu doar legea, ci și demnitatea umană. Dreptul la condiții de muncă juste și prielnice, consacrat de la Declarația Universală a Drepturilor Omului și până la Constituția României, este subminat de astfel de practici.

Angajatul prins într-o astfel de capcană nu trebuie să se resemneze. Legea îi oferă instrumente clare nu doar pentru a corecta un abuz, ci și pentru a se proteja de consecințele actului său de curaj. 

Cheia este tranziția de la o postură de victimă pasivă la una de strateg activ. Prin documentare meticuloasă, comunicare formală și cunoașterea scutului legal anti-represalii, angajatul poate reechilibra balanța puterii.

Mai mult, importanța respectării legii depășește cazul individual și are un impact direct asupra întregului ecosistem economic și al relațiilor de muncă. Astfel de comportamente abuzive nu afectează doar angajații direct implicați, ci erodează încrederea în mediul de afaceri în ansamblu. 

Ele aduc un prejudiciu de imagine nemeritat și profund injust angajatorilor de bună-credință, care investesc resurse considerabile și efort în construirea unor relații de muncă echitabile și perfect conforme cu legea. 

Într-o piață a muncii sănătoasă, respectarea strictă a normelor legale nu ar trebui să fie un dezavantaj competitiv, ci o condiție fundamentală a decenței și a succesului pe termen lung.

În final, demersul angajatului de a-și apăra drepturile nu este doar un strigăt de ajutor, ci o acțiune juridică bine fundamentată, care demonstrează că respectarea legii nu este opțională, iar demnitatea la locul de muncă nu este negociabilă.