ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Când angajatorul uită de repausul săptămânal, uită și că munca în plus se plătește mult mai scump

Deși munca în weekenduri, pe lângă cele cinci zile de lucru consecutive, nu este ceva interzis și poate apărea ca necesitate absolută din când în când, angajatorii uită sau se facă că uită de toate aspectele pe care trebuie să le aibă în vedere atât pentru a adresa această necesitate în condiții de legalitate, cât și pentru a remunera oamenii în mod corespunzător. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Un angajat, un contract de muncă și trei angajatori. România nu a reglementat încă ideea de „employee sharing”, dar practica ne arată că se poate (nelegal)

Un contract de muncă presupune prestarea muncii pentru un singur angajator, iar angajator înseamnă o singură persoană juridică, chiar dacă asociatul/asociații deține/dețin părți sociale/acțiuni în mai multe societăți sau chiar dacă administratorul are această calitate și în cadrul altei societăți, inclusiv în situația în care acestea își desfășoară activitatea în același perimetru. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Cum trebuie să fie evidențiat timpul meu de muncă atunci când specificul muncii implică deplasări zilnice cu mașina în interes de serviciu?

Un angajator încearcă, prin prevederi interne, să creeze aparența unui program de lucru care nu se abate atât de tare de la litera legii - doar că prevederile interne nu au niciun efect asupra prevederilor legale imperative. Astfel, un angajat care, de fapt, totalizează 12 ore la lucru pe zi, are opt ore de muncă și vreo patru în deplasări zilnice, din care angajatorul percepe ca ore suplimentare doar două, restul de două nefiind luate în seamă la nivel formal. Situația în care se află cel din povestirea de azi nu este una izolată și mulți lucrători efectuează zilnic deplasări în interes de serviciu, ceea ce poate însemna depășirea timpului normal de lucru stabilit în contractul individual de muncă, iar încadrarea acestor perioade nu este întotdeauna evidențiată ca fiind muncă suplimentară. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Realități de pe piața muncii

Angajatorul care-și anunță oamenii în concediu să-și caute de muncă sau calea simplă și nelegală de a desființa un post

Un angajator constată că nu mai are nevoie de un post existent în organigrama sa de peste șapte ani. Ca atare, n-ar mai avea nevoie nici de omul care-l ocupă în prezent. În loc să procedeze conform ordinii indicate de lege în situațiile de acest fel, angajatorul alege calea estivală de a rezolva problema: îi trimite un mesaj angajatului abia plecat în concediu că nu mai are nevoie de el. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Realități de pe piața muncii

Angajatorul mi-a spus că medicalul se dă doar pentru opt ore și restul de ore dintr-o zi de muncă trebuie recuperate

Concediul medical se acordă pe zile, fiind irelevant că un angajat care a avut nevoie de acest concediu lucrează în mod normal patru, șase, opt sau peste zece ore într-o zi. Cu toate acestea, există și angajatori care le explică angajaților cum ziua de medical înseamnă doar opt ore, iar că restul de ore peste această normă trebuie recuperate de angajați. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Lucrez 240 de ore pe lună - cât trebuie să primesc salariu, de la 1 iulie?

În nicio situație, „oricât de excepțională”, un angajat nu poate munci într-o lună până la 70 - 80 de ore în plus. Cu toate astea, realitatea bate întotdeauna norma juridică, iar astfel de programe sunt întâlnite în practică și, din nefericire, acceptate de angajați. Chiar și așa, întrebarea din titlu este legitimă, pentru că acele ore suplimentare, prea numeroase într-o lună, trebuie, totuși, plătite ca atare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Regulamentul intern de telemuncă sau cum angajatorul decide nelegal să schimbe regulile jocului în mod unilateral

Să ai o relație de muncă flexibilă în privința unor aspecte reprezintă, în mod cert, un avantaj atât pentru salariat, cât și pentru angajator, însă o astfel de abordare depinde, în primul rând, de buna-credință a ambelor două părți, iar, în al doilea rând, de voința acestora și de posibilitatea reală de a aborda flexibil lucrurile. Deseori se vorbește despre telemuncă sau despre munca în regim hibrid, dar părțile nu se sprijină pe contracte făcute conform legii care să descrie aceste situații de muncă - telemunca există doar la nivel practic, dar nu și formal, sau programul de muncă ajunge să fie înscris într-document de unde angajatorul să-l sucească după bunul plac. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Nerespectarea regulilor privind repausul zilnic și săptămânal influențează negativ și concediul de odihnă anual

Atunci când programul de muncă este „impus de necesitățile” unității și sunt ignorate regulile care stau la baza repartizării timpului de muncă și cele care stabilesc perioadele minime pentru repaus, la un moment dat apar și situațiile care pot declanșa conflicte de muncă. De exemplu, în cazul unui program nelegal de muncă, angajatorul ajunge să suprapună peste dreptul la concediul de odihnă zile care ar trebui să fie, de fapt, pentru repausul săptămânal. Altfel spus, nerespectarea legii într-o privință determină nerespectarea unei alte prevederi și tot așa. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

În contractele de internship nu pot exista clauze prin care să obligi internul să rămână în companie o perioadă

Realizate pentru a asigura o tranziție mai bună a tinerilor de la studii către piața muncii și în scopul atragerii de către companii a tinerelor talente pentru formarea acestora în modul propriu de lucru, internshipurile sunt deosebit de importante pentru toate părțile implicate, iar în România, de aproape șase ani, ele se fac doar în baza unei legii speciale. Necesitatea de a plăti internii și tot formalismul impus de lege sunt deseori trecute cu vederea, cu toată vechimea acestei legi. Alteori, cum e în povestea de față, companiile comit uriașe încălcări ale legii în dorința de a păstra internii în care au „investit” niște bani. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Cercetarea disciplinară nu poate fi utilizată ca formă de constrângere pentru obținerea demisiei

Pornim de la certitudinea, precizată explicit de Codul muncii, că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară și poate aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară, însă, potrivit legii, asta înseamnă atât identificarea elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, cât și respectarea procedurii, aici fiind și asigurarea dreptului salariaților la apărare. Nu toți angajatorii înțeleg acest din urmă aspect. Citește articolul