Dreptul la deconectare. Cum asigurăm un echilibru real între viața profesională și cea personală în era digitală

• Dreptul la deconectare reprezintă dreptul fundamental al angajaților de a nu se angaja în comunicări profesionale în afara timpului de lucru, fără consecințe negative.
• Lipsa deconectării este un risc direct pentru sănătatea mintală și fizică a lucrătorilor, cauzând stres cronic, burnout și afectând calitatea somnului.
• În România nu există o lege specifică pentru dreptul la deconectare, dar Codul Muncii reglementează timpul de muncă, munca suplimentară și perioadele de repaus.
• Angajatorii responsabili pot implementa politici interne clare privind deconectarea, fără a aștepta directive europene, ca dovadă de leadership.

Presiunea de a răspunde la un e-mail la ora 21:00 sau de a intra într-o discuție de lucru pe un grup de WhatsApp în weekend a devenit o normalitate toxică în multe companii. Această conectivitate neîntreruptă este un factor major de stres și un drum sigur către epuizarea profesională (burnout), subiecte pe care le-am abordat în articolele noastre anterioare, atât în seria „SSM - avantaj prin siguranță”, cât și cu alte ocazii.

În acest context, apare un concept esențial pentru sănătatea și securitatea în muncă a lucrătorului în secolul XXI: dreptul la deconectare. Acesta reprezintă dreptul fundamental al unui lucrător de a nu se angaja în comunicări profesionale (e-mailuri, apeluri, mesaje) în afara timpului de lucru, fără a suferi consecințe negative pentru asta.

De ce este dreptul la deconectare o problemă de SSM? Lipsa deconectării nu este o simplă neplăcere, ci un risc direct la adresa sănătății lucrătorilor:

• Sănătatea mintală: Suprasolicitarea cognitivă și emoțională, anxietatea generată de anticiparea constantă a unei noi sarcini și incapacitatea de a se reface psihic duc la stres cronic și burnout.
• Sănătatea fizică: Starea de alertă permanentă afectează calitatea somnului, poate crește riscul de afecțiuni cardiovasculare și slăbește sistemul imunitar.
• Riscul de accidente: Un lucrător obosit, care nu a beneficiat de o odihnă reală, este un lucrător mai puțin concentrat și mai predispus la erori, indiferent dacă lucrează la birou sau operează un utilaj.

Astfel, asigurarea dreptului la deconectare nu este altceva decât o fațetă modernă a obligației fundamentale a angajatorului, prevăzută de Legea nr. 319/2006, de a proteja sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. Respectarea timpului de odihnă este un principiu de bază al securității în muncă.

Cadrul legal: Inițiative europene și realitatea din România

La nivel european, discuția este avansată. În ianuarie 2021, Parlamentul European a adoptat o rezoluție prin care solicită Comisiei Europene să propună o directivă care să stabilească la nivelul întregii Uniuni un cadru legal pentru dreptul la deconectare. Această inițiativă legislativă își propune să definească cerințe minime pentru a permite lucrătorilor să se deconecteze în afara orelor de program, fără a fi penalizați. Țări precum Franța, Spania sau Belgia au deja legi naționale în acest sens.

În România, la ora actuală, nu există o lege specifică pentru „dreptul la deconectare”. Însă, chestiuni conexe și foarte importante în acest context sunt deja consacrate în Codul Muncii:

• durata timpului de muncă: Este strict limitată (regula fiind cel mult 8 ore/zi, 40 ore/săptămână);
• munca suplimentară: orice muncă prestată peste durata normală este muncă suplimentară. Ea trebuie să fie o excepție, solicitată de angajator cu acordul salariatului și compensată corespunzător (ore libere plătite sau spor la salariu);
• perioadele de repaus: Codul Muncii garantează perioade minime de repaus zilnic și săptămânal, care sunt absolute.

Practic, a solicita unui angajat să răspundă la e-mailuri sau să participe la discuții de lucru seara sau în weekend reprezintă o solicitare de a presta muncă suplimentară. Astfel, dreptul la deconectare este, în esență, dreptul lucrătorului la respectarea timpului său legal de odihnă.

De la principiu la practică: Cum se poate implementa dreptul la deconectare

Un angajator proactiv nu trebuie să aștepte o directivă europeană pentru a acționa. Implementarea acestui drept este o dovadă de leadership și de responsabilitate. Iată câteva bune practici:

1. Stabiliți o politică internă clară: În urma consultării cu reprezentanții salariaților, elaborați și includeți în Regulamentul Intern o politică privind deconectarea. Aceasta trebuie să definească clar timpul de lucru și să stabilească așteptări rezonabile privind comunicarea în afara acestuia (ex: „Nu se așteaptă un răspuns la emailurile trimise după ora 18:00 decât în următoarea zi lucrătoare”).
2. Managementul dă tonul: Comportamentul managerilor este esențial. Aceștia trebuie să fie primii care respectă politica, evitând să contacteze echipele în afara programului. Pot folosi funcția de „trimitere programată” (schedule send) pentru a scrie emailuri oricând, dar a le trimite doar în timpul orelor de program.
3. Folosiți tehnologia în mod inteligent: Se pot implementa soluții tehnice, cum ar fi adăugarea automată a unei semnături la emailurile trimise în afara programului, care să menționeze că destinatarul nu trebuie să răspundă imediat.
4. Evaluați volumul de muncă: Adesea, munca în afara programului este un simptom al unui volum de muncă nerealist. Cauza reală trebuie adresată pentru ca politica de deconectare să fie eficientă.

Dreptul la deconectare este un pilon al unui mediu de lucru sănătos și sustenabil în era digitală. El reprezintă recunoașterea faptului că performanța pe termen lung nu vine din conectivitate permanentă și epuizantă, ci din odihnă, concentrare și un echilibru real între viața profesională și cea personală. 

Implementarea proactivă a acestui drept nu este doar o măsură de protecție a sănătății, ci și o decizie strategică ce contribuie la bunăstarea, angajamentul și loialitatea echipei.