Lucrătorul mobil și „unitatea beneficiarului”. Cine răspunde pentru siguranța și condițiile de muncă în cazul lucrătorilor mobili?

• Lucrătorii care prestează mentenanță la sediile clienților sunt "lucrători mobili", nu au locuri de muncă fixe multiple, iar contractul lor trebuie să reflecte această realitate prin clauza de mobilitate.
• Responsabilitatea pentru securitatea lucrătorilor mobili este partajată - angajatorul rămâne principalul responsabil, dar beneficiarul serviciilor dobândește obligații specifice când lucrătorul intră în locația sa.
• Angajatorul trebuie să evalueze riscurile generale ale meseriei, să asigure instruirea, echipamentul și controlul medical, în timp ce beneficiarul are obligația instruirii privind riscurile specifice locației.
• Beneficiarii serviciilor sunt obligați legal să asigure condiții minime pentru lucrătorii externi: acces la toaletă, apă potabilă și spațiu pentru servirea mesei, conform normelor de sănătate în muncă.

În urma articolului nostru anterior, care analiza practica ilegală a stabilirii mai multor locuri de muncă fixe în același contract , am primit un comentariu extrem de pertinent și la care merită să ne oprim, întrucât mută discuția de la birourile aceluiași angajator în zona mult mai complexă a lucrului prestat la sediul beneficiarilor.

Situația descrisă este următoarea: un salariat se prezintă la un punct de lucru fix al angajatorului său, dar de acolo pleacă și execută lucrări de mentenanță în 10 locații diferite ale unor clienți (beneficiari), aflate la distanțe considerabile (până la 80 km). Problemele semnalate sunt duble: cine realizează evaluarea de risc pentru aceste 10 locații și ce se întâmplă când la fața locului nu există „condiții omenești” (toaletă, apă potabilă, loc de masă)?

Această întrebare ne obligă să clarificăm contractual cine este „lucrătorul mobil” și, mai ales, cum se împarte responsabilitatea de securitate și sănătate în muncă (SSM) atunci când salariatul pășește în unitatea altui angajator.

Definirea corectă: loc de muncă fix vs. lucrător mobil

Așa cum am intuit în discuția de pornire, salariatul care efectuează mentenanță în 10 locații diferite ale clienților nu are 10 locuri de muncă fixe. El se încadrează perfect în excepția prevăzută de Codul muncii și pe care o regăsim în Modelul-cadru al CIM, la litera E, punctul 2: „În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel: ... (pe teren/la sediul clienților/arie geografică...)” .

Acesta este un „lucrător mobil” prin definiție, iar natura postului său implică deplasarea pe teren, la sediul clienților.

Contractul său individual de muncă trebuia să reflecte această realitate de la bun început. Acest lucru nu este un simplu detaliu birocratic și era prevăzut de Codul muncii și anterior modificării din anul 2022, fiind, de fapt, clauza de mobilitate pe care o regăsim la art. 20 alin (2) lit. d), explicată de art. 25, aceste articole fiind nemodificate de la adoptarea Codului, în 2003. 

Stabilirea calității de lucrător mobil (sau cu activitate „pe teren”) declanșează, conform Codului muncii, obligații specifice:

• Informarea prealabilă (art. 17): Angajatorul trebuie să precizeze clar că nu există un loc de muncă fix și să stabilească dacă deplasarea este asigurată sau decontată .
• Prestații suplimentare (clauza de mobilitate): Deși Codul muncii nu o impune explicit și automat o sumă doar pentru că munca e „pe teren”, buna-credință (art. 8) și negocierea colectivă impun adesea ca acest specific să fie compensat prin prestații suplimentare, așa cum am menționat și în articolul precedent .

Odată ce am stabilit corect contractual că avem un lucrător mobil, ajungem la problema fundamentală, siguranța acestuia.

Partajarea responsabilității SSM: angajator vs. beneficiar

Aici intră în scenă Legea 319/2006 privind SSM și normele sale de aplicare (HG 1425/2006). Când un salariat lucrează pe teritoriul altei companii (beneficiarul), responsabilitatea SSM nu dispare, ci se partajează.

Avem două seturi de obligații care se completează reciproc:

• Responsabilitatea angajatorului (ex: firma de mentenanță)

Angajatorul lucrătorului mobil rămâne principalul responsabil pentru securitatea acestuia. El nu este absolvit de vreo responsabilitate doar pentru că l-a trimis „în curtea clientului”.

Obligațiile sale minime includ:  să evalueze riscurile inerente meseriei (ex: riscuri electrice la intervenții, riscuri la folosirea sculelor specifice, riscul de cădere de la înălțime dacă mentenanța o cere), să își instruiască salariatul cu privire la aceste riscuri generale și la măsurile de prim ajutor, să furnizeze tot echipamentul necesar pentru riscurile generale identificate (mănuși, cască, bocanci de protecție etc.), să asigure controlul medical periodic, iar medicul să declare salariatul „apt” pentru munca pe teren, cu riscurile specifice acesteia, detaliate în Fișa de identificare a factorilor de risc profesional.

• Responsabilitatea beneficiarului (ex: clientul/clienții din cele 10 locații)

Aici este punctul nevralgic și în momentul în care lucrătorii firmei de mentenanță intră pe poarta beneficiarului, acesta din urmă dobândește obligații legale clare, conform Legii 319/2006.

Normele de aplicare (HG 1425/2006) sunt explicite când vine vorba de lucrări executate de lucrătorii din alte unități:

1. Instruirea la fața locului: Beneficiarul (clientul) are obligația legală de a asigura instruirea lucrătorilor externi cu privire la riscurile specifice locației sale. De exemplu: „Aici este o zonă cu trafic de motostivuitoare”, „Acolo avem substanțe chimice periculoase”, „Acesta este planul de evacuare în caz de incendiu”.
2. Evaluarea riscurilor specifice: Beneficiarul este singurul care cunoaște și, deci, trebuie să evalueze riscurile din propria unitate. Angajatorul (firma de mentenanță) nu are cum să știe riscurile specifice din cele 10 locații diferite ale clienților, dar are obligația de a solicita, chiar prin contractul de prestări servicii, asigurarea securității și sănătății în muncă pentru salariații pe care îi trimite în vederea efectuării unor lucrări.
3. Coordonarea măsurilor de protecție: Legea obligă beneficiarul și angajatorul (firma de mentenanță) să își coordoneze activitățile de prevenire și protecție. Ei trebuie să se informeze reciproc asupra riscurilor.
4. Asigurarea condițiilor de igienă: Aici ajungem la plângerea din comentariu. Beneficiarul răspunde pentru asigurarea condițiilor de igienă și de muncă de pe teritoriul său.

3. Demnitatea la muncă este, dincolo de SSM, un drept fundamental

Beneficiarul care acceptă lucrători pe teritoriul său, dar le refuză accesul la facilități sanitare de bază, nu încalcă doar normele SSM, ci și principiile fundamentale ale muncii decente.

Soluția stă în buna-credință și în clauzele contractuale

Revenind la întrebarea din comentariul primului articol: „Unde pot fi stabilite și obligațiile beneficiarului?”

Răspunsul este pe două niveluri:

1. Nivelul legal (implicit): Obligațiile există deja, în Legea 319/2006 și în normele sale de aplicare. Beneficiarul este obligat de lege să facă instruirea specifică, să coordoneze măsurile SSM și să asigure condițiile de igienă pe proprietatea sa.
   
   
2. Nivelul contractual (explicit): Aici intervenim în zona de echilibru și bună-credință (art. 8, Codul muncii). Angajatorul (firma de mentenanță) nu trebuie să își trimită salariații „în orb”. În contractul comercial (acordul-cadru de 4 ani menționat) pe care îl încheie cu beneficiarul, angajatorul trebuie să introducă clauze clare care să stabilească:

• Modalitatea de coordonare SSM la fiecare intervenție.
• Confirmarea că beneficiarul își asumă obligația de instruire specifică la fața locului.
• Obligația beneficiarului de a pune la dispoziția lucrătorilor mobili acces la grupuri sanitare, apă potabilă și, eventual, o încăpere desemnată pentru servirea mesei.

În final, responsabilitatea pentru un lucrător mobil este partajată. Angajatorul răspunde pentru riscurile meseriei și pentru negocierea unor condiții decente, iar beneficiarul răspunde pentru riscurile locației sale și pentru asigurarea unor condiții umane de bază. Orice altă interpretare înseamnă o pasare a responsabilității care, în cele din urmă, se răsfrânge asupra salariatului, iar cei doi angajatori răspund potrivit legii.