Analiză comparativă între Legea avertizorilor în interes public și Hotărârea privind prevenirea și combaterea hărțuirii

În ultimii ani, legiuitorul a acordat o importanță deosebită relațiilor de muncă, în special prin implementarea de mecanisme specifice de combatere a practicilor abuzive, de orice natură, din cadrul angajatorilor (atât de drept public, cât și privat).

Au luat naștere, în acest context, activități, organisme administrative și meserii noi, cum ar fi, de exemplu, cea de „persoană” sau „comisie” responsabile cu tratarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă. Totodată au fost nuanțate sarcinile și drepturile comisiilor de Etică și Conformitate sau a persoanelor asociate acestui tip de activitate (ex.: Ofițer de etică).

De impact sunt Legea nr. 361/2022 a avertizorilor în interes public și HG nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă. Deși ambele acte normative vizează soluționarea eficientă a alertelor profesionale, ele au propriile specificități și statuează moduri diferite de soluționare.

Astfel, în practică, am observat o oarecare confuzie între cele două acte normative, sens în care o clarificare a sferei de aplicare a fiecăruia dintre ele este necesară. În alte cuvinte, se pune problema încadrării unei sesizări, la momentul recepționării ei.

În esență, legiuitorul a separat modul de tratare de către angajatori a sesizărilor de comportament neetic în (i) sesizări care vizează hartuirea morală și/sau sexuală la locul de muncă și (ii) restul sesizărilor (ex.: furt, încălcare proceduri interne etc.).

Cazurile de hărțuire sunt, așadar, tratate conform HG 970/2023 și a metodologiei asociate, în timp ce restul cazurilor sunt tratate conform Legii nr. 361/2022 a avertizorilor în interes public.

Între cele două procese de lucru există mai multe asemănări dar și deosebiri esențiale.

Sesizarea

În ambele cazuri sesizarea poate fi anonimă, iar instituția are obligația de a confirma recepționarea sesizării în termen de cel mult 7 zile lucrătoare. 

Spre deosebire de Legea 361/2022, HG 970/2023 impune și elaborarea unui Raport de caz în interiorul celor 7 zile lucrătoare, care va fi înaintat către conducătorul unității.

Canalul de sesizare trebuie diferențiat. În cazul sesizărilor generale, poate fi utilizat un sistem informatic sau o adresă de email dedicate, iar în cazul sesizărilor de hărțuire trebuie să existe tot o adresă dedicată dar, ideal, diferită de cea utilizată în sesizările conf. legii 361. Motivul este acela că nu este obligatoriu ca instanța care investighează cazurile de încălcări etice să fie identică instanței care investighează hărțuirea la locul de muncă și pot exista probleme de confidențialitate. 

Dacă victima trimite sesizarea către instanța greșită, aceasta din urmă are obligația de a o redirecționa către instanța internă competentă.

În ambele cazuri, sesizarea se înregistrează in Registrul de control dedicat.

Instanța competentă

Legea 361/2022 specifica nominalizarea unei „persoane”, „compartiment” sau „terț” care să trateze sesizările.

HG 970/2023 atribuie responsabilitatea (i) unei „comisii” sau (ii) „persoane desemnate”. De menționat ca HG-ul stabilește și componența comisiei, care trebuie să conțină și un membru al reprezentanților angajaților. Avizul final este al conducătorului unității.

Autoritatea publică competentă 

În cazul Legii 361/2022, autoritatea este Agenția Națională de Integritate, iar in cazul HG 970/2023, Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.

În ambele cazuri ITM are atribuții de control.

Etapele și durata investigației

Dacă legea 361/2022 nu impune etapele, ci lasă la latitudinea angajatorului să își organizeze investigația, HG 970/2023 impune etape specifice și termene clare (ex.: audierea etapizată a persoanelor implicate, întocmirea unui Raport de caz, Raport de anchetă, Raport final etc.).

Totodată, HG 970 stabilește si un termen maxim in care trebuie finalizata investigația, de 45 zile lucrătoare de la momentul sesizării, în timp ce legea 361 nu impune un termen.

Modalități informale de soluționare

O altă particularitate a HG 970/2023 este „procedura informala de soluționare”. Aceasta presupune abordarea hărțuitorului direct de către victimă pentru conciliere sau concilierea la propunerea Comisiei/Persoanei responsabile.

Protecția avertizorului/victimei

Un aspect interesant și, totodată nociv, in opinia noastră, este faptul ca Legea 361/2022 stabilește foarte clar instituția „represaliilor” contra avertizorului in interes public, cu pedepse specifice și deosebit de dăunătoare angajatorilor în culpă.

Pe de alta parte, HG 970/2023 nu prevede sancțiuni pentru eventuale represalii, în mod direct. Evident, că acestea sunt interzise dar în virtutea dreptului comun. Presupusa victimă a hărțuirii nu poate avea, așadar, calitatea de avertizor în interes public, cel puțin din perspectiva represaliilor la care ar putea fi supusă.

Raționamentul legiuitorului credem ca a fost acela că în cazurile de hartuire, subiectul activ este întotdeauna un alt salariat, în timp ce în cazurile de încălcare a normelor de etică, acest subiect poate fi angajatorul, care evident are o capacitate mult mai mare de „răzbunare” contra avertizorului.

Cu toate acestea, nu trebuie exclusă nici posibilitatea ca angajatorul să se implice ca urmare a unor acuzații de hărțuire împotriva unor salariați pe care acesta îi favorizează. Ar trebui, în opinia noastră, ca victimele cazurilor de hărțuire morală sau sexuală la locul de muncă să aibă și calitatea de avertizori în interes public, cu toate beneficiile ce izvorăsc din aceasta. 

Comunicare/formare/conștientizare

Spre deosebire de legea 361/2022, HG 970/2023 impune angajatorilor să organizeze cel puțin un curs de formare anuală, obligatoriu pentru toți salariații, cu privire la subiectul hărțuirii la locul de muncă (inclusiv modul de tratare al alertelor).