Natura termenului de convocare la cercetarea disciplinara

Autor: drd. Costel Gilca 


Unul din elementele centrale al raportului de munca, element care diferentiaza contractul de munca de celelalte contracte, il constituie modalitatea incetarii contractului de munca. Astfel, daca in ceea ce priveste celelalte contracte bilaterale (civile, comerciale, etc.) acestea pot inceta la initiativa oricareia din parti pentru neindeplinirea obligatiilor, in cazul contractului individual de munca, incetarea acestuia, la initiativa angajatorului, pentru neindeplinirea obligatiilor de catre salariat, se poate realiza numai in conditiile efectuarii cercetarii disciplinare.

Protectia salariatului in fata pozitiei dominante a angajatorului, data de pozitia sa economica superioara, de faptul ca de cele mai multe ori salariul reprezinta unica sursa de venit a salariatului si a familiei acestuia, se realizeaza prin reglementarea stricta a incetarii contractului de munca din initiativa angajatorului.

Angajatorul are in mod fundamental dreptul de a-si organiza activitatea, drept care a fost de altfel consacrat in mod expres in Codul muncii. Cum organizarea activitatii nu inseamna numai organizarea capitalului, ci si organizarea resurselor umane, acestea din urma formand impreuna cu resursele financiare un tot unitar, in dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea se intra si dreptul acestuia de a controla desfasura activitatea, iar in masura in care constata abateri de la ordinele date de acesta in vederea organizarii activitatii angajatorului i se recunoaste si dreptul de a sanctiona persoanele care nu indeplinesc sau
nu respecta ordinele date de angajator in vederea organizarii activitatii.

Axioma dreptului angajatorului de a-si organiza activitatea s-a reflectat in reglementarea acesteia in dreptul pozitiv. Astfel, in virtutea art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii angajatorul are dreptul sa isi organizeze activitatea, ceea ce presupune ca acesta are dreptul atat de a infiinta noi structuri/departamente/locuri de munca dar si de a desfiinta locuri de munca, ceea ce atrage concedierea salariatilor care ocupau posturile respective.

Acestui articol din Codul muncii ii este opus art. 65 din acelasi Cod, care fixeaza limitele in care angajatorul poate sa isi organizeze activitatea. Asadar, dreptului angajatorului de a isi organiza activitatea, ii corespunde obligatia acestuia de a inceta contractul de munca cu salariatul numai in situatia in care postul a fost desfiintat in mod real si a avut o cauza reala si efectiva. 

Altfel spus, dreptului angajatorului de a-si organiza activitatea ii corespunde obligatia corelativa de a nu actiona abuziv, iar desfiintarea postului trebuie sa aiba la baza motive reale, sa nu fie justificata de motive personale.

Cu privire la dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea in literatura juridica de specialitate s-a aratat ca „dispozitiile art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii dau expresie dreptului angajatorului la autoorganizare. Astfel, orice persoana juridica trebuie sa-si intocmeasca un regulament de organizare si functionare, adica un act intern care sa stabileasca structura organizatorica pe compartimente de lucru, atributiile lor, precum si relatiile dintre acestea”¹. De asemenea, s-a considerat ca „avand in vedere ca este lasat la latitudinea exclusiva a angajatorului, nu este susceptibil de abuz dreptul acestuia de a-si fixa cifra de afaceri, precum si de a stabili organizarea si functionarea unitatii”². „Aptitudinea angajatorului de a stabili organizarea si functionarea unitatii realizeaza continutul puterii de gestionare a acestuia. Puterea de gestionare nu este absoluta, instanta judecatoreasca fiind indreptatita sa examineze deciziile angajatorului prin prisma interesului intreprinderii”³. Asadar, limita dreptului angajatorului de a-si organiza activitatea o constituie abuzul de drept.
De asemenea, angajatorul are dreptul conform art. 40 alin. (1) lit. e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. Susceptibil de mult subiectivism, iar de aici de abuz, dreptul angajatorului de a constata savarsirii abaterilor disciplinare si a aplica sanctiunile corespunzatoare este strict reglementat de Codul muncii.

Asadar, constatarea si aplicarea sanctiunilor nu se poate face decat in conditiile legii. Dispozitiile art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii sunt preluate de art. 263 alin. (1) din Codul muncii⁴ „Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara”.

Dupa statuarea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare, legiuitorul stabileste in mod concret care sunt sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica5.

In vederea limitarii oricarui element de arbitrariu si abuz, prin lege s-a stabilit ca angajatorul poate uza de dreptul sau de a sanctiona numai dupa realizarea unei cercetari preliminare (art. 267 alin. (1) din C. Muncii).

Legiuitorul a transformat angajatorul intr-o veritabila instanta de judecata, am putea-o numi prima instanta nejuridica, deoarece in conformitate cu dispozitiile art. 266 din Codul muncii „angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta”.

Practic, angajatorul judeca⁶ fapta, gandeste si analizeaza in raport cu toti factorii, daca fapta angajatorului constituie sau nu abatere disciplinara, iar in caz de raspuns afirmativ stabileste sanctiunea aplicabila. Sanctiunea nerespectarii acestei dispozitii o constituie nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare/concediere. In raport cu acest articol, intrebarea care se ridica este aceea de a stabili rolul exact al instantelor de judecata, in conditiile in care legiuitorul a „pretat” prerogativa judecarii angajatorului? 

Sanctiunea lipsei „judecatii” angajatorului o constituie nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare/concediere disciplinar. Sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de sanctionare/concediere o constituie prezumtia de abuz al angajatorului in aplicarea sanctiuni disciplinare. 

Garantiile impotriva unui posibil abuz al angajatorului in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare il constituie obligarea acestuia la ascultarea salariatului. In acest sens art. 267 alin. (2) din Codul muncii prevede ca „in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii”.

Suntem in fata unui veritabil proces in prima instanta.”In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este” (art. 267 alin. 4).

Legiuitorul a dorit reglementarea amanuntita a exercitarii puterii disciplinare a angajatorului. Astfel cum am precizat mai sus, in masura in care nu este indeplinita vreuna din etapele prevazuta de Codul muncii, sau nu a fost realizata in raport cu toate cerintele legii sanctiunea o constituie nulitatea absoluta a deciziei de concediere.
#PAGEBREAK#
Intru totul de acord cu necesitatea protectiei salariatului, cu atat mai mult in conditiile unei competitii financiare care impune sacrificarea individului in vederea obtinerii sau maximizarii profitului, nu putem totusi sa nu constatam ca procedura sanctionarii/concedierii disciplinare nu isi atinge intotdeauna scopul, ci de multe ori face ca abaterile disciplinara sa fie acoperite.

Procedura sanctionarii disciplinare devine din ce n ce mai greoaie si pare a deveni o cursa contracronometru. Astfel, sanctionarea disciplinara nu poate avea loc decat in termenul de 30 de zile de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei (art. 268 alin. (1) din C. muncii). Astfel, angajatorul trebuie sa fie vigilent nu numai cu privire la activitatile sale economice, dar si la termenul realizarii urmatoarelor etape: numirea unei comisii care sa analizeze fapta sesizata, convocarea salariatului, ascultarea acestuia, deliberarea si emiterea deciziei de sanctionare.

Acest termen de 30 de zile (calendaristice), prin contractul Colectiv de munca unic la nivel national, a fost micsorat cu 5 zile (lucratoare). Astfel conform art. 75 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 – 2010 „comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte”.
Aceasta prevedere ni se pare abuziva, in conditiile in care ar fi interpretat ca termenul de 5 zile este un termen minim iar nerespectarea lui atrage nulitatea deciziei.

Daca in cadrul angajatorilor cu organigrame simple , termenul ramas poate parea suficient pentru a putea parcurge toate aceste etape preliminare emiterii deciziei de sanctionare, la angajatorii cu organigrame complexe si cu un numar mediu si mare de salariati sanctionarea disciplinara va deveni, astfel cum precizam mai sus, o cursa contra cronometru, iar finalitatea normelor legale de protectia a angajatului s-ar transforma in imunizare a acestuia.

In ceea ce ne priveste consideram ca exista un echilibru al relatiei de munca, iar pozitiei dominante a angajatorului trebuie sa i se contrapuna o protectie legislativa. Insa de la o masura de echilibrare a balantei relatiei de munca la o masura de transformare a angajatorului intr-o veritabila instanta judecatoreasca cu termene procedurale sub nulitate absoluta, cu formula standard, sub nulitate absoluta, cu proceduri sub nulitate absoluta, este o cale destul de lunga si aceasta in conditiile in care oricum decizia de sanctionare va fi verificata atat pe forma dar si pe fond de un judecator profesionist si nu unul ad-hoc astfel cum s-au transformat consilierii juridici sau responsabilii cu resursele umane din institutie.

Revenind la termenul de convocare al salariatului si anume cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de cercetare prealabila, consideram ca acest termen este de recomandare. Iar motivul pentru care consideram acest termen ca fiind de recomandare il constituie, faptul ca acesta vine ca o contraponderea la eventualul abuz de drept realizat de angajator, si anume situatia in care toate etapele sunt realizate „pe repede inainte” si in aceeasi zi au loc toate procedurile si este si concediat. Dar chiar si in cazul unui abuz de drept, judecatorul are ocazia, in virtutea rolului lui activ, sa constate daca salariatul a avut posibilitatea in mod real sa se apere si nu a fost vorba de un simulacru de cercetare disciplinara.

In aceeasi idee, a simulacrului de cercetare disciplinara mentionam situatia in care salariatului nu i se aduc la cunostinta faptele reale pentru care este invinuit, situatia in care intrevederea are loc doar formal, situatia in care punctul de vedere al salariatului nu este consemnat (Codul muncii nu vorbeste de existenta unui proces verbal al cercetarii faptei ci doar de precizarea motivelor pentru care au fost inlaturate apararile salariatului). Asadar, prin dispozitii legislative nu se poate reglementa toate situatiile in care angajatorul incarca sa evite dispozitiile legale. Tocmai de aceea judecatorul este suveran in a aprecia nu doar indeplinirea formalitatilor necesare sanctionarii salariatului, ci chiar fondul problemei. Judecatorul are dreptul, chiar obligatia, de a cerceta daca in intregul proces al sanctionarii disciplinare angajatorul nu a abuzat de dreptul sau sau nu a incercat sa eludeze dispozitiile legale.

Revenind la termenul de 5 zile lucratoare (!!) acest termen poate insemna practic 9 zile (doua weekend-uri + 5 zile) calendaristice, ceea ce inseamna ca cercetarea disciplinara trebuie sa se realizeze in 21 de zile (la care se mai pot adauga alte week-end-uri, ceea ce duce la micsorarea considerabila a timpului pentru efectuarea etapelor cercetarii disciplinare). Daca la aceasta mai adaugam si faptul ca in unele situatii salariatul refuza primirea convocarii aceasta trebuind efectuata fie prin posta, fie prin executor judecatoresc, precum si situatia in care organigrama angajatorului are cel putin 3 sef in ierarhie, pe la care trebuie sa treaca referatul de sanctionare sau, dupa caz, sesizarea privind abaterea disciplinara, ajungem la o imagine care este departe de scopul initial al acestor articole de lege si anume: contrabalansarea pozitiei dominante a angajatorului.
#PAGEBREAK#
Intentia de a reglementa totul pana in cele mai mici detalii a cercetarii disciplinare, poate avea efecte negative si poate limita dreptul angajatorului de a dispune de prerogativa disciplinara, prerogativa care rezulta din dreptul sau de a-si organiza activitatea. 

In ceea ce ne priveste apreciem ca judecatorul trebuie sa fie cel care analizeaza daca angajatorul a utilizat sau nu corect de dreptul sau de a dispune sanctiuni disciplinare. De asemenea, suntem de acord ca angajatorul trebuie sa fie descurajat de a uza de prorogativa disciplinara pentru motive personale, insa aceasta descurajare nu se face prin masuri de procedura care impiedica sau poate impiedica aplicarea corecta si onesta a sanctiunilor disciplinare acolo unde se impune. Modificarea art. 269 din C. muncii, in sensul introducerii raspunderii morale a angajatorului in caz de sanctionare disciplinara netemeinica constituie o modalitate de descurajare a angajatorului in a utiliza sanctionarea salariatului in scop de sicana.
 
De asemenea, in masura in care angajatorul ar fi amendat, in temeiul legii, pentru sanctionari nefondate, sanctiuni aplicate in mod evident in scop de sicana, constatate de instantele de judecata, abuzul angajatorului s-ar putea diminua.

In final, consideram ca termenul de 5 zile lucratoare prevazut de art. 75 alin. 1 din Contractul colectiv unic la nivel national pe anii 2007 – 2010 este un termen de recomandare, iar nerespectarea lui nu constituie cauza de nulitate a deciziei de concediere.

________________

NOTE: 
¹ Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 62-63, citat de www.codulmuncii.ro
² Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 46 www.codulmuncii.ro
³ Ovidiu Tinca, Pozitia angajatorului in raport cu salariatul sau in cadrul contractului individual www.codulmuncii.ro
⁴ Este primul articol al Capitolului 2 Raspunderea disciplinara din Titlul XI Raspunderea juridica.
⁵ ) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
⁶ JUDECÁ, júdec, vb. I. 1. Tranz. A-si forma o opinie despre cineva sau ceva, examinand argumentele, luand in considerare
imprejurarile, urmarile etc.; a discerne, a chibzui. 2. Tranz. A aprecia, a pretui, a califica. ♦ A considera, a socoti drept... 3. Tranz. si refl. (recipr.) A (se) critica, a (se) condamna, a (se) mustra. 4. Tranz. A examina o cauza sau o persoana in calitate de judecator si a da o hotarare judiciara; p. ext. a hotari, a decide ca arbitru, a solutiona un litigiu. Lucru judecat = caz asupra caruia s-a dat o hotarare judiciara definitiva. ♦ Refl. recipr. A fi in proces, in litigiu cu cineva. – Lat. judicare. (cf. DEXonline.ro) 

_________________

Nota redactiei Avocatnet.ro:  


- Articolul a fost publicat in numarul 7/2008 al Revistei de dreptul muncii si securitatii sociale.