Munca de oriunde: Ce înseamnă acest lucru pentru salariați

Dacă angajatorul este de acord și salariatul se pregătește să muncească din altă țară, cel din urmă trebuie să știe că, dacă plănuiește să lipsească de pe teritoriul României mai mult de 183 de zile, trebuie să notifice Agenția Națională de Administrare Fiscală, prin completarea unui chestionar cu 30 de zile înainte de plecarea din România. Acest chestionar este important pentru că, ulterior, Fiscul va informa persoana respectivă dacă va avea în continuarea obligații fiscale în România sau dacă va fi scoasă din evidențele fiscale pe perioada în care va lipsi. Nedepunerea acestui formular le poate aduce celor care trebuie să o facă amenzi cuprinse între 50 și 100 de lei.

Această rezidență fiscală este importantă atât pentru salariat, cât și pentru angajator, după cum au explicat în conferința “Munca de la (mare) distanță” organizată de avocatnet.ro Mădălina Racovițan, Tax Partner, și Daniel Jinga, Senior Tax Manager, ambii din cadrul KPMG România.

Deși România are încheiate cu majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene convenții de evitare a dublei impuneri, angajatorul va fi cel care va trebui să verifice dacă, în funcție de anumite criterii, va trebui să plătească impozitul pe venitul salarial în țara noastră sau în statul/statele în care va fi prezent salariatul.

“Dacă vorbim despre un salariat care se tot plimbă prin alte țări, dar care are familia, proprietăți sau alte surse de venituri în țară, cel mai probabil rezidența fiscală o să rămână în România, însă trebuie să luăm un minim de informații cu privire la criteriile și condițiile din fiecare stat pentru a ne asigura că nu apar obligații suplimentare de înregistrare/notificare a autorități fiscale din țara respectivă”, a declarat, în cadrul conferinței, Daniel Jinga.

Există situații în care dacă salariatul are drept responsabilități de generare de business, de vânzare, de servicii și produse, implicațiile fiscale pentru companie să fie mai mari decât față de alt coleg care, de exemplu, nu desfășoară activitatea de generare de business. Aceste implicații fac referire la plata unor impozite în plus și chiar stabilirea unui sediu permanent pentru angajatorul din România.

Pe lângă impozitul pe venitul salarial care se plătește în țară pentru salariul primit de angajat - pentru care este importantă stabilirea rezidenței fiscale, mai trebuie cunoscută și situația contribuțiilor sociale. Dacă vorbim despre o mutare/prezență îndelungată într-unul din statele membre ale Uniunii Europene, angajatorul va trebui să obțină formularul A1, printr-o cerere depusă la Casa Națională de Pensii Publice, care va atesta că pentru respectivul salariat se plătesc contribuții sociale în altă țară. 

Totuși, lucrurile se complică atunci când vorbim despre state din afara UE, iar particularitățile fiecărei țări în materie fiscală sau legate de contribuțiile sociale trebuie analizate în parte.

Important de știut pentru salariați este că unele țări non-UE au reguli de imigrare ce trebuie îndeplinite, simpla mutare sau prezență nefiind posibilă fără un permis de muncă sau de ședere. “Mai ales când este vorba de țări din afara UE este mai important să verificăm dacă există restricții din punctul de vedere al imigrărilor. În unele țări poate fi permisă desfășurarea activității, doar dacă se obțin anumite documente de la autoritățile pentru imigrări: aviz de muncă, permis de muncă, permis de ședere sau orice alte documente. Dacă există vreo astfel de restricție, trebuie văzut în ce măsură putem (ca angajator, n.red.) să îndeplinim condițiile impuse de legislația de imigrări din țara respectivă”, a declarat Daniel Jinga.

Pot exista și o serie de diferențe referitoare la obligațiile pe care angajatorul din România le poate avea față de salariatul său care este în altă țară, cum ar fi includerea în contractul de muncă a drepturilor suplimentare pe care legislația muncii din țara respectivă le oferă celor tuturor muncitorilor, în general.

“Trebuie să ne asigurăm că nu există drepturi sau obligații suplimentare pe care trebuie să le acordăm conform legislației naționale din țara de unde lucrează angajatul, chiar dacă contractul de muncă a fost încheiat conform legislației române. Cât timp există drepturi mai favorabile impuse de legislația altor țări și care sunt aplicabile și pe această relație de muncă, trebuie ținut cont și de drepturile respective, indiferent dacă contractul a fost încheiat în baza legislației muncii din România”, a mai spus tax managerul KPMG.

Un lucru foarte important de reținut este faptul că munca în afara granițelor nu este același lucru cu detașarea salariaților. “Diferenta principală dintre munca în afara granițelor și detașarea salariaților este că prima vine ca urmare a voinței salariatului, în timp ce a doua apare din voința angajatorului. Dacă vorbim despre munca din altă țară pentru că așa a vrut angajatul, această situație nu este reglementată și nu există nici intenția leguitorului de a-o reglementa”, a subliniat Mădălina Racovițan, Tax Manager la KPMG.

Iar ca ultim aspect ce trebuie știut de salariați este că angajatorul poate restricționa telemunca doar la teritoriul României, prevederea fiind cât se poate de legală. Stabilirea unei astfel de prevederi în contractul/clauza de telemuncă nu le va permite acestora să plece în altă țară și să lucreze în aceleași condiții ca și cum ar fi făcut-o din țara noastră.