Toți funcționarii publici trebuie să fie evaluați profesional până la 31 martie - procedura completă

Evaluarea funcționarilor publici are loc anual, în perioada 1 ianuarie - 31 martie, pentru munca prestată în anul anterior, urmărind aprecierea obiectivă a rezultatelor profesionale ale angajatului public, prin compararea gradului și modului de îndeplinire a obiectivelor stabilite și a criteriilor de performanță, în timpul unui an calendaristic. Aceasta se poate face, prin excepție, și pentru șase luni, pentru cei care au îndeplinit doar acest interval de lucru.

Procesul de evaluare se desfășoară în conformitate cu art. 492 din Ordonanța de urgență nr. 57/2019 cu privire la Codul administrativ, și cu Metodologia pentru realizarea procesului de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarului public, Anexă la Codul administrativ, aplicabilă din anul 2020.

Cum se pot aprecia obiectiv rezultatele profesionale ale funcționarilor publici

Aprecierea rezultatelor muncii a salariaților care se află în serviciul public cuprinde mai multe etape, explicate mai jos, și se finalizează prin acordarea unor calificative primite de funcționarul public, prin care se dorește a se asigura îmbunătățirea performanței angajatului în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite și reglementate prin lege, precum și pentru a crea un cadru motivațional pentru funcționarul public.

Așadar, înainte de a prezenta pe scurt etapele evaluării trebuie să înțelegem exact faptul că, potrivit Codului administrativ, „funcționarul public este persoana numită într-o funcție publică, în condițiile legii”, a cărui slujbă se află în cadrul unei autorități/instituții publice, în scopul interesului public general. (art. 371)

Potrivit prevederilor legale, performanțele fiecărui funcționar public (de execuție sau de conducere) sunt analizate de către un evaluator, de regulă, superiorul său ierarhic sau, după caz, conducătorul compartimentului unde acesta își desfășoară activitatea.

Angajatul aflat în serviciul public va fi evaluat pe baza unui raport realizat și semnat de evaluator, ulterior acesta fiind contrasemnat de superiorul ierarhic al evaluatorului și aprobat de conducerea unității administrative. În cazul înalților funcționari publici (demnitari, miniștri etc.), vorbim, însă, despre un Referat de evaluare întocmit de persoana dispusă prin hotărâre la nivelul instituției publice, iar pentru funcționarul public debutant de un referat de evaluare întocmit de persoana numită drept îndrumător al debutantului din perioada de stagiu.

Evaluarea (și, astfel, și raportul aferent acesteia) se face în funcție de obiectivele stabilite la începutul perioadei evaluate și de criteriile de performanțe alocate fiecărei funcții publice.

Obiectivele individuale și indicatorii de performanță, aduși la cunoștința salariatului la începutul perioadei evaluate, sunt utilizați în evaluarea gradului și modalității de atingere  a acestora, prin raportarea la fișa postului, la funcția deținută de angajat, gradul profesional al acesteia, dar și la cunoștințele teoretice și practice și abilitățile deținute de funcționarul public.

Criteriile de performanță pot fi, într-un cadru general: eficacitatea funcționarului public în rezolvarea problemelor de serviciu atribuite, inițiativă în soluționarea acestora, capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile luate, respectarea și implementarea soluțiilor hotărâte de superiorul ierarhic, abilități de sinteză, analiză și dorința continuă de autoperfecționare profesională, etc.

Etapele evaluării performanțelor profesionale ale angajaților de la stat

Procedura de evaluare începe la 1 ianuarie în fiecare an și cuprinde următoarele etape obligatorii:

1. Completarea raportului de evaluare

Evaluatorul va consemna în raport un punctaj pentru fiecare  componentă a evaluării obiectivelor profesionale individuale ale salariatului. Totodată, acesta poate prezenta, acolo unde este cazul, observații referitoare la comportamentul profesional al funcționarului public, realizări sau întârzieri în desfășurarea activității, tocmai pentru a explica punctajul oferit.

Punctajul final reprezintă media aritmetică a notelor date la fiecare criteriu de performanță. Acesta se punctează de la nota 1 la nota 5 și stă la baza calificativului obținut de angajat:

• 1-2,50 - „Nesatisfăcător”;
• 2,51 - 3,50 - „Satisfăcător”;
• 3,51 - 4,50 - „Bine”;
• 4,51 - 5 - „Foarte bine”.

Acest rezultat va ajuta la stabilirea necesităților de formare profesională și a obiectivelor pentru anul care urmează. De asemenea, calificativele obținute vor fi avute în vedere la:

• promovarea într-o funcție publică superioară;
• acordarea de prime;
• diminuarea drepturilor salariale cu un procent de 10% pentru cei care sunt evaluați profesional drept „satisfăcător”;
• eliberarea din funcția publică pentru cei care primesc punctajul aferent calificativului „nesatisfăcător”.

2. Interviul

În cadrul interviului, evaluatorul și angajatul poartă o discuție referitoare la rezultatele obținute de angajat într-un an de muncă. Este momentul în care angajatul ia la cunoștință calificativele obținute și semnează raportul de evaluare. Însă, atenție, acesta are dreptul să conteste decizia evaluatorului chiar în fața unei Instanțe de contecios-administrativ. Trebuie să știm, pe de altă parte, că până la pronunțarea unei decizii, evaluarea își va produce efectele juridice, chiar dacă funcționarul public refuză să semneze raportul de evaluare.

3. Contrasemnarea raportului de evaluare

Se realizează de către superiorul ierarhic al evaluatorului, în funcție de organigrama instituției publice.

4. Aprobarea raportului de evaluare de către conducerea instituției publice

Este ultima etapă a evaluării și reprezintă luarea la cunoștință și semnarea de către conducătorul unității publice. 

De ce este importantă evaluarea angajaților din funcții publice?

Evaluarea performanței funcționarilor publici este semnificativă pentru asigurarea calității serviciilor publice și pentru îmbunătățirea eficienței administrației publice. Este important, în scopul efectuării unei evaluări productive, să fie luate în considerare următoarele aspecte: 

• Stabilirea obiectivelor și a criteriilor de evaluare - Este important să se stabilească obiectivele specifice ale postului și criteriile de evaluare a performanței. Aceste obiective ar trebui să fie legate de sarcinile și responsabilitățile specifice ale postului și să fie măsurabile.
• Comunicarea clară a așteptărilor - Este important ca funcționarii publici să știe exact ce li se așteaptă de la ei în termeni de performanță. Comunicarea clară a așteptărilor poate ajuta la evitarea confuziei sau frustrării în procesul de evaluare.
• Colectarea de date relevante - Este important să se colecteze date relevante pentru evaluarea performanței. Aceste date pot include feedback-ul colegilor, al clienților sau al supervizorilor, precum și alte date obiective, cum ar fi datele privind productivitatea, calitatea serviciilor etc.
• Evaluarea obiectivă și echitabilă - Evaluarea trebuie să fie obiectivă și echitabilă. Pentru a asigura acest lucru, evaluarea trebuie să fie bazată pe criterii clare și să fie efectuată de persoane imparțiale, care au abilități și experiență adecvate pentru a efectua evaluarea.
• Feedback-ul constructiv - Feedback-ul trebuie să fie constructiv și să ofere oportunități pentru îmbunătățirea performanței. Este important ca funcționarii publici să primească feedback-ul în timp util și să fie ajutați să dezvolte un plan de acțiune pentru a îmbunătăți performanța.
• Utilizarea evaluării pentru dezvoltarea personală - Evaluarea performanței trebuie să fie utilizată nu numai pentru a lua decizii privind promovarea sau concedierea, ci și pentru dezvoltarea personală a funcționarilor publici. Este important ca evaluarea să ofere oportunități pentru dezvoltarea abilităților și competențelor funcționarilor publici.