ACCES PREMIUM
Angajatorii trebuie să le ofere salariaților posibilitatea să sesizeze comportamentele care încalcă legea, contractele de muncă și regulamentele interne. În cazuri mai delicate, cum este cel al faptelor de hărțuire și altele asemenea, ideal ar fi ca salariații să poată face sesizări anonime. În felul acesta, potrivit unui specialist, angajații ar putea fi mai deschiși în raport cu reclamarea acestor fapte.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Orice probe sunt folositoare în instanță pentru a dovedi hărțuirea sexuală, potrivit unui specialist. Faptele se întâmplă de așa natură uneori, încât sigur rămâne deschisă posibilitatea de a avea un mijloc de probă pentru ce s-a petrecut la locul de muncă: un e-mail, un mesaj pe telefon, o conversație care a putut fi înregistrată, un martor care a văzut cele întâmplate etc. Chiar și sesizarea pe care o face salariatul la nivelul firmei pentru a reclama o abatere disciplinară poate fi folositoare la un moment dat. Important este ca victima hărțuirii la birou să-și strângă probele, nu să ignore faptele.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Dacă un angajator rupe contractul de muncă al unei salariate care a reclamat, la nivel intern sau în fața unor autorități, că a fost hărțuită sexual la locul de muncă, nu doar că încalcă legea, dar poate primi și sancțiuni. Pe lângă asta, mai sunt și situații în care salariata se trezește concediată tocmai pentru că a refuzat avansurile propuse. În astfel de situații, persoana concediată are posibilitatea să-și ceară dreptatea în fața unei instanțe civile. În plus, dacă mai are și dovezi solide, poate obține chiar despăgubiri.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Dacă ne uităm în Codul penal, hărțuirea sexuală se referă oricum la raporturile de muncă sau altele asemănătoare. Nu este nevoie ca între victimă și hărțuitor să existe o subordonare, ei putând fi simpli colegi în cadrul firmei, dar e esențial ca rezultatul să fi fost intimidarea sau umilirea victimei. Hărțuitorul nu face altceva decât să ceară ceva de la victima sa, iar violența și amenințarea nu sunt necesare pentru ca infracțiunea să existe. De asemenea, nu are relevanță pentru pedepsirea hărțuitorului că victima sa a cedat. Iată, pe scurt, și alte lucruri pe care trebuie să le știm despre ce (nu) presupune această faptă penală.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Hărțuirea sexuală este una dintre acele infracțiuni prevăzute de Codul penal pentru care e necesar ca victima să facă o plângere prealabilă pentru a se ajunge la anchetarea și, eventual, pedepsirea celui vinovat. Termenul în care poate fi făcută o astfel de plângere - trei luni - ar trebui să fie însă un motiv în plus pentru victimele hărțuirii să se grăbească să reclame faptele. Dacă se face o plângere peste termen, răspunderea penală a celui vinovat rămâne un vis.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Un salariat are dreptul să reclame, la nivel intern și la autoritățile competente, cazurile de discriminare la care este supus la locul de muncă, cu atât mai mult fapte grave, precum pot fi cele de hărțuire sexuală. Este un drept al salariatului care nu poate fi cenzurat și pentru exercitarea căruia acesta nu poate suferi consecințe de genul micșorării salariului, detașării abuzive ori chiar concedierii. Există prevederi legale care interzic expres angajatorului să facă modificări contractuale în urma acestor reclamații/procese și chiar să concedieze salariatul cu pricina. Altfel, el poate primi amenzi usturătoare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Amenzi de până la 100.000 de lei sunt prevăzute în legislația specifică pentru angajatorii care nu respectă obligațiile privind asigurarea egalității de tratament și pentru înlăturarea discriminărilor la locul de muncă. Un angajator care trece cu vederea una sau mai multe fapte de hărțuire sexuală la muncă sau ajunge chiar să sancționeze victima pentru că s-a plâns de cele petrecute este pasibil de amendă. Autoritățile competente, odată sesizate de salariatul respectiv, au posibilitatea să ancheteze problema și să dispună sancțiunile așa cum scrie în lege.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Să lași lucrurile nespuse și fără "șansa" de a fi sancționate este, fără îndoială, o eroare, cu atât mai mult dacă ne gândim la fapte grave de hărțuire. Dacă o plângere la angajator (sau împotriva lui) nu pare să ducă la nimic, atunci mai sunt și alte moduri în care fapta să fie sancționată. O plângere la poliție, spre exemplu, dacă e vorba de o faptă penală, o sesizare la autoritățile care studiază și sancționează discriminarea (unde intră și hărțuirea sexuală la birou), o reclamație la Inspecția Muncii chiar. Și, desigur, cu cât mai repede se face sesizarea, cu atât mai bine, pentru că lucrurile îndepărtate în timp sunt mai greu de dovedit.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Regulamentele interne trebuie să facă neapărat referire și la faptele de hărțuire sexuală la locul de muncă. Trebuie să le descrie, în linii mari, iar angajatorii trebuie să le aducă la cunoștință salariaților că orice comportament care se încadrează în acei parametri este sancționabil. Totuși, oricât de evidente ar fi faptele, oricât de multe reclamații ar primi angajatorul și cât de grave ar fi, el nu poate să sancționeze disciplinar un salariat, cu atât mai puțin să-l concedieze, dacă nu trece cu acesta printr-o cercetare disciplinară.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Răspunderea disciplinară are obligatoriu ca temei comiterea unei abateri disciplinare. Așa cum e definită ea de Codul muncii, dacă nu există, nu se poate sancționa nici salariatul. Iar pentru faptele comise în timpul liber, un salariat nu are de ce să ofere explicații în fața unei comisii disciplinare. De la caz la caz, am putea vorbi de lucruri ce aduc un prejudiciu de imagine firmei, doar ca prejudiciul e greu de dovedit, așa cum punctează un specialist. Însă atunci când faptele salariatului sunt de factură penală, lucrurile se pot schimba: o condamnare definitivă poate atrage încetarea automată a raporturilor de muncă.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
