ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Prerogativa angajatorului de a organiza și controla munca nu este un „cec în alb”. Daune morale pentru mai multe fapte analizate în ansamblu ca hărțuire

În dinamica relațiilor de muncă există o linie fină, dar esențială, între dreptul legitim al angajatorului de a organiza și controla activitatea și abuzul de drept care lezează demnitatea și viața privată a salariatului. Două dintre cele mai sensibile puncte de contact, unde această linie este frecvent testată, sunt organizarea programului de lucru și utilizarea sistemelor de supraveghere video. Atunci când ambele instrumente sunt folosite ca pârghii într-o campanie de șicanare ne aflăm pe teritoriul hărțuirii morale, iar o decizie recentă a unei instanțe de apel din România tranșează un astfel de caz, arătând cum fapte administrative aparent distincte – o cameră de supraveghere intruzivă, o sancțiune nelegală, o schimbare de ture și o delegare punitivă – pot constitui, în ansamblul lor, un abuz sistematic ce obligă angajatorul la plata de daune morale pentru hărțuire. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Poate angajatorul să îți ceară „la liber” conversațiile private de pe WhatsApp? O privire asupra limitelor și drepturilor

Discuțiile aprinse în contradictoriu, zilele mai tensionate sau feedback-ul uneori tranșant fac parte, până la un punct, din dinamica oricărui loc de muncă. Însă, există o linie roșie care, odată depășită, transformă un mediu profesional într-unul toxic, unde demnitatea lucrătorului este știrbită, iar conflictul mocnește periculos. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Hărțuire morală în administrația publică, sancționată în primă instanță

Tribunalul a sancționat două persoane din conducerea unei unități administrativ-teritoriale (UAT) pentru hărțuirea morală a directorului unui serviciu public local, obligându-le să înceteze comportamentul abuziv, să plătească daune morale și să publice decizia instanței. Reclamantul a fost supus unor presiuni constante, denigrări publice, acuzații nefondate și modificări ale fișei postului, care i-au cauzat probleme psihologice și fizice dovedite medical. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Prevenirea și sancționarea hărțuirii: Cum procedăm când angajatorul primește o sesizare despre fapte petrecute în afara muncii?

Cadrul legislativ privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă impune angajatorilor obligații concrete și clarifică definițiile, oferind chiar exemple de comportamente interzise (fizice, verbale și nonverbale), precum și proceduri clare pentru gestionarea sesizărilor. Legislația protejează demnitatea angajaților și sancționează orice comportament care creează un mediu de lucru ostil, intimidant sau umilitor, inclusiv hărțuirea sexuală. Deși obligațiile angajatorilor de sancționare sunt indisolubil legate de faptele care au o legătură certă cu munca, nu putem vorbi de inexistența obligației acestuia în a sancționa și fapte care se petrec în afara locului de muncă, între colegi sau superiori și subalterni. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Minighid pentru lucrătorul care se consideră victima unei hărțuiri la locul de muncă

Hărțuirea la locul de muncă, fie că este de natură sexuală sau morală, este o problemă serioasă care afectează atât bunăstarea angajaților, cât și climatul profesional. Toți angajatorii sunt obligați să implementeze politici clare și proceduri eficiente pentru prevenirea și combaterea acestui fenomen. Victimele hărțuirii au dreptul să raporteze incidentele, iar angajatorii trebuie să asigure confidențialitatea și soluționarea acestora într-un termen rezonabil. În acest articol, vom explora pașii esențiali în procesul de raportare și soluționare a cazurilor de hărțuire la locul de muncă, precum și drepturile și obligațiile părților implicate. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Orice tip de hărțuire este interzis, inclusiv în afara locului de muncă. Responsabilitățile angajatorului se extind și când e vorba de deplasări, teambuildinguri sau formare profesională

Politica de prevenire a hărțuirii la locul de muncă implică responsabilități extinse pentru angajatori, care nu se limitează la spațiul fizic de lucru sau la programul standard de opt ore de muncă. Obligațiile se aplică și în contexte conexe precum pauzele angajaților, formare profesională, teambuilding-uri, sau chiar în mediul online. Angajatorii trebuie să prevină, să cerceteze și să sancționeze faptele de hărțuire indiferent unde se produc, responsabilitatea sa fiind continuă și perpetuă, nu doar o formalitate de bifat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Șase recomandări ale unui specialist privind implementarea politicii de prevenire și sancționare a faptelor de hărțuire

Cadrul legal privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă necesită o implementare efectivă, nu doar formală. Se recomandă o abordare comprehensivă, care să țină cont de întregul context legislativ, nu doar una bazată exclusiv pe deja cunoscuta metodologie adoptată prin hotărâre de Guvern. Responsabilul desemnat trebuie să cunoască toate reglementările relevante, iar politica anti-hărțuire trebuie adaptată specificului angajatorului, nu să reprezinte exclusiv un copy-paste legislativ. Regulamentul intern și contractul colectiv de muncă trebuie să conțină prevederi clare despre prevenirea și sancționarea discriminării, inclusiv detalii despre canalele de raportare, aspecte verificate de inspectorii de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Raportările anuale privind implementarea metodologiei pentru prevenirea și combaterea hărțuirii - și companiile private au obligații în acest sens?

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă impune obligatorilor și obligații recurente, cea mai importantă dintre acestea fiind obligația de a oferi instruire anuală angajaților. Normele impun însă și obligații de raportare, însă nu le generalizează. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Specialist: Deși trebuie să faceți posibile plângerile anonime, e preferabil să încurajați angajații să depună sesizări asumate

Începând cu 3 februarie, politicile interne de prevenire a hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă trebuie să permită și depunerea de sesizări anonime. Totuși, cele asumate rămân preferabile, fiind mai ușor de analizat și de investigat, între altele. De asemenea, un număr mare de plângeri anonime poate indica o lipsă de încredere a angajaților în capacitatea angajatorului de a gestiona eficient cazurile de hărțuire. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Interviu Soluții tehnice pentru înregistrarea plângerilor anonime privind faptele de hărțuire și sfaturi pentru angajatori în abordarea recentelor modificări

Modificările aduse recent Metodologiei privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă consolidează măsurile de protecție, introducând posibilitatea raportării anonime a cazurilor și obligația angajatorilor de a implementa proceduri de verificare și suport pentru victime. Deși reprezintă un pas înainte, aceste schimbări pot genera provocări practice pentru companii. Despre noile prevederi ne-a povestit mai multe Cristina Mihai, avocat Țuca Zbârcea & Asociații, care recomandă actualizarea politicilor interne anti-hărțuire, implementarea unor soluții tehnice pentru raportarea anonimă (platforme online securizate, cutii pentru sesizări, linii telefonice dedicate) și desemnarea unor angajați responsabili cu oferirea de suport și îndrumare. Citește articolul