avocatnet.ro 
În esență, Codul muncii prevede că anumite elemente ale contractului de muncă nu pot fi modificate unilateral, de către angajator - printre acestea, salariul și timpul de muncă. Ordonanța de urgență nr. 132/2020 (așa-zisa Ordonanță Kurzarbeit) stabilește, însă, că angajatorul poate, pe timpul stării de urgență/de alertă/de asediu, să modifice, unilateral, timpul de muncă al salariatului (însă doar temporar, nu pe termen lung).
Deși din ordonanță nu reiese expres că în Revisal se modifică și salariul, MMPS a răspuns redacției noastre pe
29 septembrie și ne-a spus că și salariul se modifică prin decizia unilaterală a angajatorului - răspunsul integral al ministerului poate fi parcurs în acest material.
Notă: ANOFM a clarificat că norma întreagă se modifică în Revisal și devine normă parțială. Mai multe despre înregistrarea Kurzarbeit în Revisal, aici (actualizare 14.10.2020).
Revenind la Codul muncii, spuneam că acesta conține o serie de interdicții în privința modificării unilaterale a contractului de muncă, singura opțiune fiind ca salariatul să fie de acord cu asemenea schimbări, înainte de a fi obligat să le suporte (acordul, un act adițional la contractul de muncă). E vorba, mai exact, de următoarele modificări ale contractului de muncă:
- durata contractului;
- locul muncii (cu anumite derogări, menționate mai jos);
- felul muncii (și aici există anumite derogări și, ca în situația Ordonanței Kurzarbeit, vizează situații excepționale);
- condițiile de muncă;
- timpul de muncă și timpul de odihnă (dar care, cum am arătat mai sus, poate fi modificat, unilateral, în contextul Ordonanței Kurzarbeit).
Spuneam, mai sus, că felul muncii poate fi modificat, însă doar în situații excepționale. Codul muncii prevede trei astfel de situații: în situații de forță majoră; ca sancțiune disciplinară; pentru protecția salariatului.
De asemenea, pentru aceleași trei motive este posibilă și schimbarea locului muncii, dar, fiind vorba de situații de excepție, e rezonabil să se interpreteze că asemenea schimbări vor putea avea loc pentru perioade mult mai scurte decât în cazul detașării sau a delegării (și în cazul detașării și a delegării discutăm de excepții, însă Codul muncii nu doar că prevede termene clare pentru acestea, dar există și o diferență între aceste două excepții, pe de o parte, și cele trei, de mai sus, pe de alta, care implică situații unde trebuie acționat imediat și din necesitate, în cele mai multe ipoteze).
opreas
Comentarii articol (0)