ACCES PREMIUM

Revoluția transparenței pe piața muncii și sfârșitul erei „salariului confidențial”

Ani și ani la rând, sintagma „salariu negociabil” sau „pachet salarial atractiv” a fost o constantă a anunțurilor de angajare din România. O formulare vagă, care plasa candidatul într-o poziție de inferioritate informațională și perpetua o cultură a secretomaniei salariale, adesea generatoare de inechități. Această eră se apropie însă de final, pentru că Directiva (UE) 2023/970 impune o schimbare de paradigmă, obligând angajatorii la transparență încă din faza de recrutare. Este mai mult decât o modificare legislativă, este un pas fundamental către reechilibrarea relațiilor de muncă și consolidarea principiului bunei-credințe. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Opinie Directiva privind transparența salarială - impactul asupra managementului performanței, riscuri și oportunități

Directiva Uniunii Europene 2023/970 privind transparența salarială are impact începând cu 1 ianuarie 2026, chiar dacă termenul maxim până la care statele membre trebuie să o implementeze în legislația națională este 7 iunie 2026. Primele raportări pe care angajatorii vor fi obligați să le facă până la data de 7 iunie 2027 privesc anul calendaristic 2026. Prin urmare, companiile trebuie să prioritizeze conformarea încă de la începutul lui 2026, având în vedere perioada relevantă cuprinsă în raportare. Timpul rămas este foarte scurt pentru a-și revedea și, unde este necesar, a-și regândi politicile, procesele și instrumentele de resurse umane, astfel încât să se conformeze reglementării și, mai ales, să poată oferi angajaților răspunsuri precise la întrebări precum: cum se stabilește pachetul salarial, unde se poziționează în grila companiei sau în raport cu posturi echivalente. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Transparența salariilor va fi obligatorie din 2026, însă mulți angajatori încă nu sunt pregătiți să o aplice

Deși cerințele privind transparența salariilor vor deveni obligatorii din a doua jumătate a anului viitor, mai mulți angajatori din România au recunoscut că nu sunt încă pregătiți să le aplice. În așteptarea noilor obligații, companiile sunt îndemnate să analizeze din timp nivelurile de salarizare și să stabilească criterii clare și obiective, pentru a evita dificultățile ce pot apărea odată cu intrarea în vigoare a regulilor. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Egalitate salarială: de la Tratatul de la Roma la Directiva UE. O istorie și un viitor incert?

Pe fundalul apariției Directivei 2023/970 (numită, popular, directiva privind transparența salarială), principiul egalității de remunerare între femei și bărbați și-a recâștigat un loc bine meritat în agenda publică a statelor membre, care trebuie să asigure transpunerea prevederilor directivei pana la data de 7 iunie 2026. În același timp, principiul egalității de remunerare a devenit un subiect din ce în ce mai discutat la nivelul tuturor companiilor, care se pregătesc să facă față provocărilor și oportunităților pe care le aduce această schimbare legislativă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Opinie Directiva privind transparența salarială: Care sunt șansele să vedem publicate nivelurile de remunerare și în anunțurile pentru ocuparea posturilor publice

În următorii ani, anunțurile de angajare vor trebui să cuprindă cel puțin un interval salarial, dacă nu salariul în sine. Obligația o aduce o directivă europeană, oficializată anul trecut, pentru care mai avem ceva vreme să o transpunem. Va fi interesant de văzut dacă acest nivel de transparență va fi extins și în privința anunțurilor privind posturile bugetare, dincolo de informațiile pe care un candidat interesat trebuie să le caute, cu ceva dificultate, în Legea salarizării bugetare și pe care să le pună cap la cap de unul singur. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Directiva privind transparența salarială: Intervalele de remunerare în anunțurile de recrutare și în negocierile cu angajații

Directiva europeană privind transparența salarială impune informarea candidaților despre nivelul inițial de remunerare și interzice angajatorilor să solicite istoricul salarial. Scopul: asigurarea transparenței și eliminarea discriminării în stabilirea remunerațiilor. Candidații ar trebui să primească informații despre remunerație înainte de interviul de angajare sau începerea raportului de muncă. Directiva, pe care va trebui să o transpunem în următorii ani, va avea un impact major asupra politicilor de recrutare și remunerare, pe care angajatorii ar trebui deja să le redeseneze în acord cu directiva. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Directiva privind transparența salarială trebuie transpusă până în vara lui 2026, dar angajatorii trebuie să înceapă pregătirile încă de pe acum

Directiva (UE) 2023/970, care consolidează aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparența salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii, trebuie transpusă în statele membre ale UE până la 7 iunie 2026. Angajatorii români vor trebui să se pregătească în următorii doi ani pentru a respecta noile obligații, cum ar fi evaluarea nivelurilor de salarii acordate, stabilirea unor grile de salarizare obiective și documentarea procesului de remunerare. Este recomandată o abordare proactivă pentru a asigura conformitatea și a limita riscurile, inclusiv prin reconfigurarea procesului de recrutare și identificarea și remedierea diferențelor salariale în funcție de gen. De asemenea, este important ca angajatorii să-și reamintească regulile deja existente privind prevenirea și combaterea discriminării. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Pe ce criterii acordăm zile de concediu în plus anumitor angajați? Un specialist recomandă prudență în acordarea selectivă a acestui beneficiu

Concediul de odihnă suplimentar față de minimul anual legal este un beneficiu preferat de angajați. Aceste zile pot fi negociate individual sau pot fi rezultatul negocierilor colective. În contextul egalității de remunerare între bărbați și femei, se pune întrebarea dacă aceste zile suplimentare pot crea o diferență inechitabilă între angajați. Este important ca acordarea lor să se facă în mod obiectiv, având criterii clare și nu pe baza unor preferințe personale. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Principiul egalității de remunerare

Munca de valoare egală: N-ar trebui să existe diferențe de remunerare între locațiile diferite ale aceluiași angajator

Directiva europeană privind transparența salarială, oficializată anul acesta, își propune să ridice standardul în materia egalității de remunerație între femei și bărbați care fac aceeași muncă ori o muncă de valoare egală. Principiul egalității de remunerare nu este însă unul nou și este dublat deja de o bogată jurisprudență la nivelul Uniunii. O speță de care merită să ne amintim, în acest context, ne arată că principiul egalității nu se aplică neapărat doar în aceeași locație a angajatorului, ci și în locații din diverse localități - cu alte cuvinte, diferențierea salariilor nu se poate face doar pentru că o lucrătoare este angajată în Dej, în timp ce un lucrător ce face o muncă de valoare egală e angajat în Bucureși, într-o altă locație a aceluiași angajator. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Directiva privind transparența salarială - zece aspecte de reținut în materia obligațiilor ce vor fi impuse în următorii ani

Pornind de la concepte și principii cu care angajatorii ar trebui deja să fie familiarizați, directiva privind transparența salarială, cea mai recentă reglementare europeană cu incidență deosebită în materia raporturilor de muncă, propune ridicarea standardului actual în materia egalității de tratament între femei și bărbați la locul de muncă. Asta înseamnă noi obligații pentru angajatori, inclusiv pentru întreprinderile mici. Citește articolul