ACCES PREMIUM
Din moment ce responsabilul cu protecția datelor (DPO) trebuie să aibă o anumită autonomie în cadrul entității pentru care lucrează, iar Regulamentul general privind protecția datelor (GDPR) prevede că DPO-ul trebuie să fie independent și să poată să-și ducă la îndeplinire sarcinile fără piedici, atunci concedierea sau sancționarea lui pentru că-și face treaba așa cum trebuie nu este permisă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Un salariat are dreptul să reclame, la nivel intern și la autoritățile competente, cazurile de discriminare la care este supus la locul de muncă, cu atât mai mult fapte grave, precum pot fi cele de hărțuire sexuală. Este un drept al salariatului care nu poate fi cenzurat și pentru exercitarea căruia acesta nu poate suferi consecințe de genul micșorării salariului, detașării abuzive ori chiar concedierii. Există prevederi legale care interzic expres angajatorului să facă modificări contractuale în urma acestor reclamații/procese și chiar să concedieze salariatul cu pricina. Altfel, el poate primi amenzi usturătoare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Regulamentele interne trebuie să facă neapărat referire și la faptele de hărțuire sexuală la locul de muncă. Trebuie să le descrie, în linii mari, iar angajatorii trebuie să le aducă la cunoștință salariaților că orice comportament care se încadrează în acei parametri este sancționabil. Totuși, oricât de evidente ar fi faptele, oricât de multe reclamații ar primi angajatorul și cât de grave ar fi, el nu poate să sancționeze disciplinar un salariat, cu atât mai puțin să-l concedieze, dacă nu trece cu acesta printr-o cercetare disciplinară.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Răspunderea disciplinară are obligatoriu ca temei comiterea unei abateri disciplinare. Așa cum e definită ea de Codul muncii, dacă nu există, nu se poate sancționa nici salariatul. Iar pentru faptele comise în timpul liber, un salariat nu are de ce să ofere explicații în fața unei comisii disciplinare. De la caz la caz, am putea vorbi de lucruri ce aduc un prejudiciu de imagine firmei, doar ca prejudiciul e greu de dovedit, așa cum punctează un specialist. Însă atunci când faptele salariatului sunt de factură penală, lucrurile se pot schimba: o condamnare definitivă poate atrage încetarea automată a raporturilor de muncă.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Polițiștii chemați în fața unui consiliu de disciplină ar trebui să aibă dreptul să fie asistați de un avocat, iar nu doar de un alt polițist, a stabilit recent Curtea Constituțională a României (CCR). Deși critica a vizat un vechi text de lege, în vigoare până în 2015, în actuala formă a Statutului polițistului se regăsește un text cu aceleași prevederi ca cele criticate de judecători.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Sancțiunile disciplinare trebuie să dispară din istoricul salariatului în termen de 12 luni de la aplicarea lor, potrivit Codului muncii, în condițiile în care nu a mai intervenit o altă sancționare între timp. Adesea, angajatorii uită de aceste prevederi sau le ignoră voit, iar salariații nu cunosc beneficiile radierii sancțiunilor.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Bugetarii care cer de-acum firmelor și persoanelor fizice autorizate (PFA) ștampilarea actelor depuse, emise sau încheiate în relația cu autoritățile riscă sancționarea disciplinară. Măsura este prevăzută într-o ordonanță de urgență apărută în Monitorul Oficial și care se aplică deja de duminică.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Angajatorii pierd în instanță procesele cu salariații pe tema cercetărilor disciplinare nu pentru că instanțele ar fi favorabile acestora din urmă, ci pentru că încalcă adesea reguli elementare ale unei cercetări. Spre exemplu, depășesc anumite termene, omit lucruri esențiale din decizia de sancționare, pe care o transmit uneori prea târziu sau prin mijloace nepermise. Cele mai multe dintre aceste erori pot fi acoperite de o respectare riguroasă a Codului muncii, însă un specialist ne-a arătat că sunt și alte lucruri ce trebuie tratate cu atenție și care nu reies din chiar litera legii, la prima vedere.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
O cercetare disciplinară pornește cu o sesizare din partea unei persoane din firmă cu privire la săvârșirea unui abateri - referatul de cercetare, mai exact. Dacă se pornește o cercetare, trebuie să stabilim cine face parte din comisia de cercetare și trebuie să mandatăm persoanele respective printr-o decizie de numire a comisiei. Apoi, în cel mai scurt timp, salariatul trebuie chemat la cercetare. Dacă vine la întâlnirea cu comisia, discuțiile dintre cele două părți trebuie consemnate într-un proces-verbal. La final, comisia propune o sancțiune, iar conducerea, dacă dorește, aplică sancțiunea propusă sau o alta, printr-o decizie de sancționare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, în Codul muncii scrie că cercetarea disciplinară e obligatorie. Ea debutează cu o sesizare scrisă, făcută de absolut orice persoană din firma respectivă, continuă cu numirea unei comisii și convocarea salariatului. Chiar dacă nu vine să stea de vorbă cu comisia și să-și facă apărarea, asta nu înseamnă că sancțiunea nu poate fi dată. Dacă vine la întrevederea cu comisia, salariatul are dreptul să răspundă la tot ceea ce este întrebat și poate să se apere cum știe mai bine. La final, comisia face un referat și propune eventual o sancțiune, însă nu ea este cea care sancționează efectiv. În fine, dacă salariatul e sancționat, el are dreptul la radierea sancțiunii peste un anumit interval de timp - un aspect uitat adesea de angajatori.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
Alexandru Boiciuc 
