Opinie: De ce multe dintre modificările pe clauzele din CIM nu antrenau, oricum, necesitatea de a face acte adiționale

Sunt aproximativ șase milioane de contracte individuale de muncă aflate în executare și, așa cum ne-am putea simplu imagina, orice modificare la fiecare dintre ele ar însemna tot atâtea acte adiționale, adică tot atâtea semnături pentru fiecare parte și, evident, aproximativ 12 milioane de hârtii. Asta dacă nu cumva semnătura electronică a luat un avânt surprinzător în ultima perioadă și astfel s-ar reduce numărul hârtiilor și s-ar înmulți cel al documentelor în format electronic. Și, desigur, presupunând că am face măcar ce impune legea, adică fiecare parte ar păstra un exemplar.

Și să nu uităm că de la 1 ianuarie 2023 s-ar putea modifica salariul minim brut pe țară garantat în plată, deci în curând vor exista modificări pentru cel puțin 2,5 milioane de contracte.

La fel de sigur este că elementele, să spunem nou-introduse, la cuprinsul contractului de muncă se regăseau într-o mare măsură în contracte și până acum, iar dacă ne referim punctual la cele care chiar au devenit obligatorii, pentru contractele aflate în derulare Legea 283 nu schimbă cu mult situația, bună sau rea, de dinainte de venirea sa.

Astfel, pentru unele elemente de noutate din art. 17 din Codul muncii s-ar putea să nu existe nicio modificare în practică, însă pe unele n-ar fi rău să le concretizăm într-un înscris. Să le luăm pe rând.

A. Completarea și modificarea lit. b) din cadrul art. 17 alin.(3) aduce în plus informația privind decontarea sau asigurarea transportului, ceea ce, dacă ar fi fost asigurate, acest aspect al decontării/asigurării transportului ar fi trebuit oricum precizat în contract, potrivit clauzei de mobilitate, clauză care, la rândul ei, ar fi trebuit să existe în cazul angajaților mobili, ca să poată funcționa legal, adică potrivit art. 25 alin (1) și (2) din Codul muncii. În acest caz, n-ar trebui modificat ceva în contract dacă activitatea se desfășoară oricum într-un loc de muncă fix; nu trebuie nimic modificat nici dacă activitatea se desfășura deja în locuri diferite și dacă art. 25 a fost corect coroborat cu art. 17 alin (3) lit. b). Mai mult, chiar dacă angajatorul ar dori să modifice acest element esențial (locul muncii), este necesar acordul ambelor părți.7

B. În privința salariului, definiția acestuia a rămas neschimbată, fiind contraprestația muncii depuse de salariat și cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Inclusiv aceste „alte adaosuri” din textul de lege ar fi trebuit, în măsura în care a existat, să se regăsească oricum în contract și anterior modificărilor (pentru că, altfel, erau niște adaosuri la salariu neasumate și am putea spune chiar nedatorate) - deci asta însemna că deja trebuia evidențiate separat și clar. Periodicitatea plății salariului se regăsea sau ar fi trebuit să se regăsească în contract, iar potrivit art. 166 alin (1) salariul se plătește cel puțin o dată pe lună. Avem în plus, ce-i drept, metoda de plată, însă nici aici nu putem spune că s-ar modifica ceva în cazul contractelor aflate în executare și, cel mai probabil, plata se va face potrivit înțelegerii părților, înțelegere care, scrisă sau nu, se presupune că a funcționat și până în momentul modificărilor Codului muncii. Dacă acum, să presupunem, s-ar modifica acest aspect și părțile ar stabili că salariul se plătește exclusiv prin virament sau numerar, atunci varianta aleasă va fi utilizată, iar dacă una dintre părți ar dori ulterior modificarea, atunci ar fi necesar un act adițional și, evident, acordul părților.

C. Precizarea privind durata muncii era oricum obligatorie, fiind precizat explicit și în modelul-cadru că în cazul contractelor de muncă cu timp parțial este interzisă prestarea muncii suplimentare, iar partea cu compensarea, fie prin acordarea de ore libere plătite, fie prin adăugarea unui spor, era prevăzută, însă nu la durata muncii, ci în secțiunea cu salariul. De altfel, compensarea prin acordarea de ore libere plătite rămâne, în continuare, prima opțiune avută în vedere de Codul muncii și numai atunci când nu se poate aplica în termenul legal se ajunge la plata sporului. În cazul muncii suplimentare discutăm despre o excepție, nu despre o regulă sau despre comasarea/comprimarea a două contracte în unul singur. 

D. La perioada de probă avem în plus condițiile acesteia, iar pentru contractele aflate în executare care au depășit acest termen, precizarea este, într-adevăr inutilă. Asta pentru că, dacă s-ar ajunge la o nouă perioadă de probă, atunci este clară necesitatea încheierii unui act adițional, fiind fie o modificare a funcției (felului muncii), fie a locului de muncă, dacă discutăm despre condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Schimbarea locului muncii nu presupune o nouă perioadă de probă dacă nu există acele  condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Singurele contracte de muncă „scăpate din vedere” de legiuitor sunt cele care au fost încheiate anterior modificărilor din Codul muncii și care se află în termenul de 90 sau 120 de zile, după caz, prevăzut de art. 31 alin (1), caz în care chiar s-ar impune aceste precizări. Sigur, cu sau fără condițiile perioadei de probă în contract, scopul perioadei de probă avut în vedere de legiuitor nu poate fi ignorat, iar în instanță (dacă s-ar ajunge) acolo, angajatorul ar putea fi obligat să facă dovada că încetarea contractului în condițiile art. 31 alin (3) chiar are legătură cu scopul normei juridice, adică verificarea aptitudinilor salariatului.

E. Suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului intră tot în categoria „alte avantaje”, deci contractele aflate în derulare le-ar fi putut include dacă ele au fost negociate și stabilite de părți; iar dacă ne aflăm în cea de-a doua ipoteză, cea în care se acordă dacă vrea angajatorul, adică „din inițiativa” sa (cum precizează Codul muncii), acordarea depinde exclusiv de voința, disponibilitatea ori posibilitățile angajatorului. Cu alte cuvinte, numai în cazul în care nu ar exista în textul de lege sintagma „din inițiativa angajatorului” am putea discuta despre un drept cert și o obligație asumată. Aici m-aș gândi mai mult la respectarea sau, după caz, de nerespectarea principiului egalității de șanse și de tratament, deci la situațiile în care unii salariați primesc unele drepturi și alții nu, în special atunci când discutăm despre situații de muncă comparabile.

F. În cazul celor care își desfășoară activitatea în străinătate, precizarea privind „țara sau țările” este importantă, însă este parțial acoperită de prevederile art. 18 alin (1) lit. d), și f) și, mai concret, de lit. e) – „reglementările principale din legislația muncii din acea țară”.

În fine, faptul că drepturile prevăzute de Codul muncii se acordă inclusiv în cazul contractelor aflate în executare și că, așa cum am precizat anterior, unele elemente existau oricum, iar altele deja nu-și mai găsesc rostul în aceste contracte nu înseamnă că obligația părților de a acționa cu bună credință și de a se informa și consulta reciproc a fost eliminată.