Poate angajatorul să îți ceară „la liber” conversațiile private de pe WhatsApp? O privire asupra limitelor și drepturilor

O situație recent dezbătută pe forumul Avocatnet.ro – un manager care își umilește un subaltern, țipând și folosind un ton nepotrivit – ne reamintește cât de important este să știm cum să reacționăm și, mai ales, cum să prevenim astfel de derapaje.

Pentru că, să fim clari, un mediu de lucru respectuos și demn nu este un lux sau un favor oferit de angajator, ci o condiție fundamentală pentru bunăstarea individuală și, implicit, pentru performanța și stabilitatea oricărei organizații. 

Vorbim despre un drept al lucrătorului și o obligație a angajatorului, ambele bine conturate în legislația muncii.

Demnitatea în muncă și scutul legal al lucrătorului

În primul rând, Codul muncii este foarte explicit și la articolul 39, alineatul (1), litera e), se stipulează clar dreptul salariatului la demnitate în muncă, acesta nefiind o simplă declarație de intenție, ci o piatră de temelie a relațiilor de muncă. 

Corelativ, angajatorului îi revin obligații la fel de clare, menționate la articolul 40, alineatul (2): acesta trebuie să asigure condiții corespunzătoare de muncă (litera d) și, esențial în contextul nostru, să garanteze securitatea și sănătatea lucrătorilor (litera e). 

Iar „sănătatea” la locul de muncă, dragi cititori, nu se referă doar la absența pericolelor fizice, ci și la protejarea integrității psihice a fiecărui lucrător.

Mai mult, comportamentele agresive, umilitoare sau intimidante pot intra sub incidența Legii nr. 167/2020 privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale la locul de muncă. Această lege definește hărțuirea morală și stabilește măsuri pentru prevenirea și sancționarea ei. Un manager care țipă, jignește sau izolează un lucrător în mod repetat nu doar că încalcă un principiu etic, ci poate săvârși fapte sancționabile conform acestei legi. 

Angajatorul are, conform acestei legi, obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiunii disciplinare pentru aceste fapte.

Chiar și la nivel european, deși nu există o directivă unică privind hărțuirea morală aplicabilă general tuturor lucrătorilor în afara contextului discriminării, principiile unui mediu de lucru sigur și predictibil sunt tot mai accentuate, așa cum reiese și din spiritul Directivei (UE) 2019/1152 privind transparența și predictibilitatea condițiilor de muncă.

Ce poate face lucrătorul direct afectat de un comportament abuziv?

Confruntat cu o situație în care demnitatea îi este încălcată, lucrătorul nu trebuie să se simtă neputincios. Există pași concreți care pot fi urmați:

• Comunicarea directă și asertivă:

Uneori, deși poate părea dificil, o discuție calmă și fermă cu managerul respectiv, în care i se explică în mod civilizat că atitudinea sa este deranjantă și inacceptabilă, poate avea un efect.  Este important să se sublinieze impactul comportamentului asupra persoanei și asupra mediului de lucru, fără a recurge la acuzații generale. 

Acest pas, însă, trebuie evaluat cu prudență, în funcție de personalitatea managerului și de cultura organizațională.

• Documentarea riguroasă a incidentelor: 

Este crucial ca lucrătorul să noteze fiecare incident: data, ora, contextul, persoanele prezente, cuvintele sau acțiunile exacte. 

Aceste notițe pot deveni probe importante dacă situația escaladează.

• regulamentul intern: Mulți angajatori prevăd în regulamentul intern proceduri specifice pentru semnalarea și soluționarea unor astfel de probleme. Este primul loc unde ar trebui căutate soluții.
• departamentul de Resurse Umane (HR): HR-ul ar trebui să fie un mediator și un garant al respectării politicilor interne și a legislației. O sesizare scrisă, bine documentată, adresată HR-ului este un pas firesc.
• superiorul ierarhic al managerului: Dacă managerul direct este sursa problemei, se poate apela la nivelul următor de conducere.
• reprezentanții salariaților sau sindicatul: Acolo unde există, aceștia pot oferi consiliere, sprijin și pot interveni în numele lucrătorului afectat.

• Inspecția Muncii (ITM): ITM-ul poate fi sesizat pentru nerespectarea obligațiilor legale ale angajatorului privind securitatea și sănătatea în muncă, inclusiv componenta psihosocială și aspecte legate de hărțuirea morală.
• Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD): Dacă hărțuirea are la bază un criteriu de discriminare (sex, vârstă, etnie, religie etc.), CNCD este instituția competentă.
• Instanța de judecată: În ultimă instanță, lucrătorul se poate adresa justiției pentru a solicita constatarea hărțuirii morale, încetarea acesteia și, eventual, obținerea de daune morale și materiale.

Rolul colegilor martori: solidaritatea nu e o vorbă goală (sau nu trebuie să fie!)

Situația descrisă pe forumul Avocatnet.ro pornește de la observația unui coleg, ceea ce ridică o întrebare importantă: ce facem când suntem martorii unui abuz? 

Frica de a nu deveni următoarea țintă este, desigur, umană. Însă, tăcerea și pasivitatea pot fi interpretate ca o acceptare tacită a comportamentului abuziv, permițându-i să continue și să afecteze și alți colegi.

• sprijinul pentru colegul afectat: Chiar și un simplu „Am văzut ce s-a întâmplat, nu este corect și te susțin” poate conta enorm pentru moralul unei persoane umilite. Confirmarea faptelor, dacă este cazul, în fața HR-ului sau a altor foruri, este un act de curaj civic.
• discuția în grup sau sesizarea colectivă: Dacă mai mulți colegi sunt martori la abuzuri repetate, o abordare unită – fie o discuție deschisă cu managerul (abordată cu tact), fie o sesizare colectivă către managementul superior sau HR – poate avea mai multă greutate.
• conștientizarea impactului general: Un mediu de lucru toxic nu afectează doar victima directă. Stresul, demotivarea, scăderea productivității și creșterea fluctuației de personal sunt consecințe care îi privesc pe toți și, în final, afectează performanța întregii echipe și a angajatorului.

Responsabilitatea angajatorului: mai mult decât o bifă pe o listă de obligații

Dincolo de respectarea strictă a legii, un angajator responsabil și vizionar înțelege că un climat de muncă pozitiv este un activ strategic și se transformă chiar în eficiența companiei/instituției.

• investigarea promptă și obiectivă: Orice plângere privind un comportament inadecvat sau hărțuitor trebuie tratată cu maximă seriozitate, investigată prompt, imparțial și cu asigurarea confidențialității părților implicate.
• politici interne clare și eficiente: Existența unor politici clare anti-hărțuire și a unor proceduri accesibile de sesizare și soluționare este esențială. Acestea trebuie comunicate tuturor lucrătorilor.
• educarea managerilor: Investiția în traininguri pentru manageri pe teme de leadership etic, comunicare non-violentă, managementul conflictelor și tehnici de feedback constructiv este crucială. Un manager trebuie să fie un lider, nu un stăpân.
• promovarea unei culturi a respectului: Angajatorul are datoria de a cultiva un mediu în care respectul reciproc, transparența, dialogul și buna-credință sunt valori centrale, nu doar sloganuri.

Neluarea în serios a acestor aspecte se traduce, pentru angajator, nu doar în riscul unor sancțiuni legale, ci și în costuri ascunse: fluctuație mare de personal (cu costurile aferente de recrutare și formare), scăderea moralului și a productivității, deteriorarea imaginii pe piața muncii și, implicit, dificultăți în atragerea de noi talente.

Prevenție, dialog și bună-credință: cheia unui parteneriat funcțional

Este în interesul tuturor – lucrători și angajatori deopotrivă – să se evite escaladarea conflictelor. Un conflict ajuns în instanță sau la autorități este, de multe ori, semnalul unui eșec în comunicare și în gestionarea internă a problemelor.

Promovarea transparenței, a consultării și a negocierii, alături de aplicarea constantă a principiului bunei-credințe, poate preveni apariția multor situații tensionate. Un mediu de lucru în care oamenii se simt în siguranță să își exprime îngrijorările, fără teama represaliilor, este un mediu mai sănătos și mai productiv.

Predictibilitatea timpului de muncă, un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală, și stabilitatea locului de muncă sunt elemente la care aspiră orice lucrător. Acestea sunt însă greu de atins într-o atmosferă încărcată de tensiuni și abuzuri.

Concluzionând, demnitatea la locul de muncă nu este negociabilă. 

Atât lucrătorii, prin vigilență și acțiune curajoasă, cât și angajatorii, prin politici responsabile și o cultură organizațională sănătoasă, au datoria de a o proteja, iar abordările de tipul "contează numai interesul meu" sunt păguboase pe termen lung. 

Doar printr-un efort comun, bazat pe respect reciproc și înțelegerea faptului că succesul depinde de bunăstarea tuturor celor implicați, putem construi relații de muncă echilibrate și productive. 

Conflictele pot fi evitate sau aplanate atunci când există voință și canale de comunicare deschise, transformând potențialele crize în oportunități de consolidare a încrederii și a colaborării.