Telemunca - flexibilitate și responsabilitate în relațiile de muncă. Ce trebuie să știm, după șapte ani de la reglementarea acesteia în România

• Telemunca implică desfășurarea activității în alt loc decât sediul angajatorului, minim o zi/lună, folosind tehnologia informației, fiind obligatoriu voluntară și reglementată prin contract.
• Actul adițional sau contractul care reglementează telemunca nu e o simplă formalitate, ci o garanție juridică esențială care previne conflicte legate de revenirea la birou.
• Telesalariații au aceleași drepturi ca angajații de la birou (salarizare, tichete de masă, formare profesională), conform principiului egalității de tratament.
• Angajatorul rămâne responsabil pentru securitatea și sănătatea telesalariatului, trebuie să asigure echipamentele necesare și să respecte echilibrul muncă-viață personală.

Este esențial să înțelegem că telemunca nu înseamnă doar „lucrul de acasă” (pentru că poate fi, teoretic, muncă de oriunde), ci un ansamblu de drepturi și obligații care trebuie gestionate cu transparență și bună-credință. 

Legea nr. 81/2018 definește telesalariatul ca fiind acel salariat care desfășoară activitatea specifică postului său, în mod regulat și voluntar, într-un alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor. 

Din start, observăm câteva elemente cheie:

•  aracterul regulat și voluntar: telemunca nu poate fi impusă unilateral, ci trebuie să fie rezultatul unui acord de voință între lucrător și angajator.
• Locul desfășurării activității: acesta poate fi stabilit de comun acord și poate fi domiciliul lucrătorului sau un alt spațiu agreat, dar poate fi lăsat și la latitudinea telesalariatului. Angajatorul are însă posibilitatea, urmărind interese legitime proprii, precum evitarea unor riscuri de securitate, fiscale ș.a.m.d. să limiteze dreptul angajatului de a lucra de oriunde.
• Utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor: acesta este elementul definitoriu care facilitează prestarea muncii la distanță și care o deosebește de conceptul de muncă la domiciliu stabilit în Codul muncii, care nu presupune folosirea tehnologiei și comunicațiilor (de exemplu, o croitoreasă care realizează munca de acasă).

Nu mai acceptați telemunca „pe vorbe”. Este important de subliniat că trecerea la telemuncă se consemnează, de regulă, printr-un act adițional la contractul individual de muncă sau poate fi stabilită chiar de la început, în contractul inițial. De reținut că aici nu vorbim de o formalitate - trecerea telemuncii în scris NU este un simplu detaliu „birocratic”, ci o garanție a faptului că ambele părți au convenit asupra acestor condiții de muncă. Lipsa mențiunii scrise, în contract/act adițional, că desfășurarea activității este în regim de telemuncă e motivul care a dus la numeroase conflicte în ultimii ani, angajații regăsindu-se adesea în ipostaza de a trebui să se întoarcă la birou ca urmare a dispozițiilor angajatorilor, odată ce pandemia s-a încheiat. 

Drepturi și obligații în contextul telemuncii

Un principiu fundamental care guvernează telemunca este cel al egalității de tratament. Telesalariații beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege, de contractele colective de muncă aplicabile și de regulamentele interne, la fel ca lucrătorii care își desfășoară activitatea la sediul angajatorului. Ambii angajați, și cel de acasă, și cel de la birou, trebuie să mănânce - prin urmare, nu doar cel care vine la birou are dreptul să primească tichete de masă. 

Egalitatea aceasta de tratament vizează salarizarea, oportunitățile de formare profesională, evaluarea performanțelor, dar și promovarea.

• Timpul de muncă și timpul de odihnă: Aici apar adesea provocări. Deși legea stipulează că angajatorul are dreptul să verifice activitatea telesalariatului, acest lucru trebuie făcut în condițiile agreate și cu respectarea vieții private a acestuia. Este crucial ca modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat să fie clar stabilită, iar flexibilitatea oferită de telemuncă nu trebuie să se transforme într-o disponibilitate permanentă, erodând echilibrul dintre viața profesională și cea personală. 
• Securitatea și sănătatea în muncă (SSM): Angajatorul rămâne responsabil pentru asigurarea securității și sănătății în muncă a telesalariatului. Acesta are obligația de a asigura mijloacele necesare desfășurării activității și de a instrui lucrătorul cu privire la particularitățile SSM în contextul telemuncii. La rândul său, telesalariatul trebuie să respecte instrucțiunile primite și să își organizeze spațiul de lucru într-un mod sigur.
• Asigurarea condițiilor de muncă și a echipamentelor: Legea prevede că, în principiu, angajatorul este cel care asigură sau compensează costurile aferente echipamentelor necesare și, eventual, cheltuielile legate de utilități, dacă se convine astfel. Toate aceste aspecte trebuie negociate și prevăzute clar în contract. 
• Protecția datelor: Atât angajatorul, cât și telesalariatul au obligații specifice privind asigurarea confidențialității și protecției datelor gestionate în timpul activității.

Perspectiva europeană: un cadru pentru bune practici

La nivel european, deși nu există încă o directivă specifică exhaustivă care să armonizeze complet legislațiile naționale privind telemunca, Acordul-cadru european privind telemunca (încheiat în 2002 de partenerii sociali europeni) a stabilit o serie de principii importante, preluate în mare măsură și de legislația românească. Aceste principii vizează:

• caracterul voluntar al telemuncii;
• asigurarea că telesalariații beneficiază de condiții de angajare echivalente;
• protecția datelor;
• respectarea vieții private;
• aspecte legate de SSM;
• organizarea muncii și formarea profesională;
• drepturile colective (posibilitatea de a comunica cu reprezentanții salariaților).

Uniunea Europeană continuă să monitorizeze evoluția telemuncii și să încurajeze statele membre să adapteze cadrele legislative pentru a răspunde noilor realități, punând accent pe dreptul la deconectare și pe asigurarea unor condiții de muncă decente și sigure, indiferent de locul prestării muncii. 

Provocări și oportunități: spre un model de muncă sustenabil

Telemunca oferă lucrătorilor flexibilitate în organizarea programului, economie de timp și resurse prin eliminarea navetei și, potențial, un mai bun echilibru între viața profesională și cea personală. Pe de altă parte, pot apărea riscuri precum izolarea socială, dificultatea de a separa timpul de lucru de cel personal, sau presiunea de a fi constant conectat.

Pentru angajatori, telemunca poate însemna creșterea productivității, reducerea costurilor cu spațiile de birouri și accesul la o paletă mai largă de talente, neîngrădită geografic. Provocările pot include menținerea coeziunii echipelor, monitorizarea eficientă a activității fără a deveni intruziv, asigurarea securității datelor și adaptarea culturii organizaționale.

Cheia succesului rămâne transparența, comunicarea și încrederea. Pentru ca telemunca să funcționeze eficient și în beneficiul ambelor părți, este fundamentală cultivarea unui mediu bazat pe transparență, comunicare deschisă și încredere reciprocă. Acest lucru implică, esențialmente:

• politici interne clare și cuprinzătoare privind telemunca, elaborate prin consultarea lucrătorilor sau a reprezentanților acestora; 
• definirea precisă a sarcinilor, a așteptărilor de performanță și a modalităților de evaluare;
• comunicare constantă și eficientă între manageri și telesalariați, precum și în cadrul echipelor;
• respectarea programului de lucru și a dreptului la deconectare;
• flexibilitate din ambele părți și adaptarea la nevoile specifice.

Este important ca angajatorii să nu vadă în telemuncă o simplă reducere de costuri sau o modalitate de a exercita un control diminuat, ci o oportunitate de a moderniza modul de lucru, investind în tehnologie și în dezvoltarea competențelor necesare acestui stil de muncă. 

Totodată, lucrătorii trebuie să abordeze telemunca cu responsabilitate, disciplină și proactivitate.

Telemunca este mai mult decât o tendință, fiind o realitate a pieței muncii care, gestionată corect, poate aduce beneficii semnificative, iar cadrul legal oferit de Legea 81/2018 și principiile europene constituie o bază solidă, însă succesul implementării sale depinde în mare măsură de modul în care angajatorii și lucrătorii înțeleg să construiască această relație de muncă. 

Prin dialog, negociere, respectarea angajamentelor și, mai ales, prin promovarea unei culturi a bunei-credințe, putem transforma telemunca într-un instrument valoros pentru atingerea performanței profesionale, asigurând în același timp predictibilitate, stabilitate și un echilibru sănătos între muncă și viața personală. 

Evitarea abordărilor unilaterale și a conflictelor trebuie să fie un deziderat comun, pentru că, în final, o relație de muncă armonioasă este benefică tuturor.

Iată, mai jos, o selecție de articole publicate de avocatnet.ro în ultimii ani privind diversele probleme ce apar în contextul telemuncii:

• Angajații nu au un drept unilateral de a decide locul de muncă. Acordul verbal dat de un superior nu echivalează cu formalizarea telemuncii sau muncii la domiciliu
• Permisiunea ocazională de a presta munca şi de acasă nu îi conferă salariatei un drept în acest sens. Concedierea disciplinară a gravidei care a refuzat să mai vină la birou
• Voința angajatorului cu privire la efectuarea telemuncii nu poate fi suplinită în instanță
• Efectuarea cercetării disciplinare la distanță, în cazul telesalariaților. Cum semnează angajatul documentele rezultate în urma cercetării?
• Pot lucra în regim de telemuncă de la sediul altui angajator?