Efectuarea în natură a zilelor de odihnă: Angajatorul are obligaţia de a acorda concediu în fiecare an

În privinţa concediului de odihnă, Codul muncii stabileşte următoarele drepturi şi obligaţii atât ale salariaţilor, cât și ale angajatorilor:

Articolul 144 alin. (1) confirmă dreptul salariaţilor la concediu de odihnă anual, cel prevăzut și de art. 39 alin. (1) lit. c), precizând că acesta este plătit. 

Articolul 145 alin. (1) precizează că durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Această perioadă minimă a fost stabilită în concordanță cu dispozițiile:

• Articolul 31 alin. (2) din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene - „Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă și la perioade de odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit.”;
• Articolul 7 alin. (1) din Directiva 2003/88/CE - „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.”

Avem cele două elemente ca punct de plecare, respectiv:

• dreptul lucrătorilor la concediu de odihnă anual plătit;
• durata minimă a concediului de 20 de zile lucrătoare (4 săptămâni);

Numărul concret de zile de concediu se stabilește, prin negociere, în cadrul contractului individual sau colectiv de muncă, cu respectarea dispozițiilor privind acordarea unor zile de concediu suplimentar pentru anumite categorii de lucrători.

Pentru a confirma dreptul la concediu de odihnă anual plătit efectuat în natură, Codul muncii precizează, în cadrul articolul 144 alin. (2), că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, aspect prevăzut și de art. 38.

În timp ce articolul 38 face referire la toate drepturile angajaţilor și interzice orice tranzacție prin care s-ar urmări renunțarea la acestea, articolul 144 alin. (2) include și interdicția privind cesiunea și/sau limitarea dreptului nepatrimonial. 

Mai mult, articolul 146 alin. (1) prevede dreptul salariaţilor de a efectua, în natură, concediul de odihnă, în fiecare an, iar alin. (3) al aceluiași articol interzice compensarea în bani a concediului neefectuat, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează.

Angajatorul este titularul obligației de a acorda lucrătorilor concediul  de odihnă anual plătit, fiind obligat și să realizeze programarea până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

În ceea ce privește realizarea programării, angajatorului îi este recunoscut dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, conform articolul 40 alin. (1) lit. a), însă acest drept este condiționat de consultarea:

• organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, în cazul programărilor colective;

sau

• a salariatului, dacă este vorba despre programări individuale ori în cazul unităților pentru care nu există obligația de a iniția negocieri colective.

Un alt aspect foarte important are legătură cu regulamentul intern, iar din coroborarea dispozițiilor legale putem observa că introducerea în cadrul acestui document a perioadelor în care se efectuează concediile de odihnă nu exclude în totalitate obligația de a realiza programarea individuală sau colectivă în termenul stabilit de Codul muncii.

Fiind un aspect foarte important în cadrul relației de muncă, programarea diferă în funcție de tipul acesteia, colectivă sau individuală.

În cazul programărilor colective, se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

Dacă în cazul programărilor colective avem prevăzută o perioadă de cel puțin 3 luni, programările individuale vor fi stabilite pentru o perioadă de cel mult 3 luni. În cadrul acestei perioade, salariații pot solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

Deși aparent ne aflăm numai în fața unui drept al salariatului, atunci când discutăm despre concediul de odihnă și alin. (4) al art. 148 se referă la posibilitatea ca salariatul să solicite efectuarea concediului de odihnă cu cel mult 60 de zile înainte (cu încadrarea în perioada stabilită conform programării), avem și o obligație a acestora prevăzută de art. 149, aceea de a efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat.

Chiar dacă salariatul nu a solicitat efectuarea în natură a concediului de odihnă în termenul prevăzut, angajatorul este titularul obligației de a-l acorda. 

Codul muncii nu prevede situația în care concediul de odihnă nu începe, ci exclusiv varianta întreruperii acestuia ori a rechemării salariatului.

• Art. 151 alin (1) – „Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.”
• Art. 151 alin (2) – „Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.”:

Ambele situații presupun începerea efectuării concediului, iar angajatorul poate aproba cererea salariatului de întrerupere sau îl poate rechema la locul de muncă, cu obligația de a acorda restul de zile de concediu în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Obligația angajatorului este de a acorda concediu de odihnă, iar salariatul are obligația de a-l efectua în natură conform programării.