Interviu: Linia fină dintre dedicare și epuizare - o discuție necesară cu dr. Adrian Atasiei despre sănătatea mintală în relațiile de muncă

De reținut, pe scurt:

• Burnout-ul și stresul cronic reprezintă probleme concrete, larg răspândite, care au un impact profund asupra sănătății mentale și asupra performanței organizaționale.

• Angajatorii au obligația legală și morală de a proteja lucrătorii împotriva riscurilor psihosociale, cum ar fi stresul continuu, epuizarea și hărțuirea morală, nu doar a riscurilor fizice evidente.

• Burnout-ul nu este doar o problemă individuală de reziliență, ci reflectă mai ales un mediu organizațional toxic, caracterizat prin presiune excesivă, lipsa autonomiei și comunicare deficitară.

• Pentru sănătatea psihologică, dreptul angajaților la deconectare de la muncă este esențial, iar lipsa unor granițe clare între viața profesională și personală sporește semnificativ riscul de burnout.

• Managerii care practică un stil de leadership empatic, orientat spre înțelegerea și sprijinirea angajaților, pot preveni eficient stresul cronic și epuizarea profesională.

• Evaluarea reală și constantă a riscurilor psihosociale, precum și recunoașterea oficială a burnout-ului ca problemă serioasă sunt necesare pentru o abordare sustenabilă și sănătoasă a muncii.

Alături de invitatul nostru, un specialist în sănătate mintală, ne propunem să demontăm mituri, să clarificăm concepte și, cel mai important, să oferim instrumente practice atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, în scopul de a promova o cultură a muncii bazată pe echilibru, respect și bună-credință, în care performanța nu se construiește pe epuizare, ci pe bunăstare. Vă invităm, așadar, la un dialog vital despre cum putem rămâne dedicați profesiei, fără a ne pierde pe noi înșine.

Această discuție nu este nouă, însă a devenit mai urgentă ca niciodată. Pandemia, digitalizarea accelerată și estomparea granițelor dintre birou și casă au transformat fundamental peisajul muncii. Conectivitatea permanentă, menită să ne facă mai eficienți, a adus cu sine riscul unei stări de alertă continue, erodând tăcut, dar profund, resursele noastre psihice. 

Astăzi, stresul cronic și burnout-ul nu mai sunt concepte abstracte sau subiecte tabu, ci realități concrete, cuantificabile, care afectează nu doar sănătatea oamenilor, ci și sustenabilitatea companiilor. 

Vorbim despre „boala tăcută a performanței”, o afecțiune care se instalează lent și care, ignorată, lasă în urmă costuri umane și organizaționale imense.

Importanța acestui subiect depășește sfera psihologiei organizaționale și devine o chestiune fundamentală de drept. De la Declarația Universală a Drepturilor Omului și până la Constituția României, dreptul la integritate fizică și psihică este sacrosanct. Mai mult, Codul Muncii și directivele europene, precum Directiva-cadru 89/391/CEE, statuează fără echivoc obligația angajatorului de a asigura sănătatea și securitatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. 

Această obligație nu se referă doar la riscuri vizibile, precum cele fizice, ci se extinde, cu aceeași greutate, asupra celor invizibile: riscurile psihosociale, stresul, epuizarea și hărțuirea morală. 

Tot mai mulți lucrători români s-au confruntat cu burnout

Trăim într-o perioadă paradoxală. Pe de o parte, performanța și dedicarea la locul de muncă sunt mai valorizate ca oricând. Un sondaj Gallup (State of the Global Workplace: 2024 Report) plasa România pe primul loc în Europa în ceea ce privește gradul de implicare profesională a angajaților, 36% dintre participanții la sondaj declarându-se foarte implicați în munca lor. 

Pe de altă parte, în spatele acestei fațade a productivității, se ascunde o realitate din ce în ce mai presantă: cea a stresului cronic și a epuizării profesionale, cunoscute sub numele de burnout.

Cifrele sunt un semnal de alarmă pe care nu ni-l mai putem permite să-l ignorăm. La nivel european, un sondaj al Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA, OSH Pulse survey 2022), arată că 27% dintre lucrători au experimentat stres, depresie sau anxietate cauzate sau agravate de muncă. 

Mai mult, aproape 45% dintre lucrătorii europeni raportează prezența unor factori de risc psihosocial la locul de muncă.

În România, oglinda statistică reflectă o imagine îngrijorătoare și, conform unui studiu realizat de Clinicile Hope în 2024, un procent de aproximativ 60% dintre angajații români au prezentat simptome de burnout, cele mai frecvente fiind oboseala emoțională și scăderea eficienței, iar 65% au raportat că resimt frecvent stres la locul de muncă. 

Aceste date sunt coroborate de sondajul Gallup menționat anterior, care, deși ne laudă implicarea, ne avertizează că 37% dintre români se simt extrem de stresați la job. 

În același timp, un studiu al Centrului de Formare Profesională APSAP evidențiază că aproximativ 40% dintre angajații din România se confruntă cu burnout ocupațional, subliniind că femeile sunt mai afectate decât bărbații.

Vedem, așadar, că linia fină dintre dedicare și epuizare este mult prea ușor de trecut. Costurile acestei realități – de la absenteism și fluctuație de personal, până la scăderea productivității – sunt imense. 

Se estimează că, la nivelul Uniunii Europene, costurile problemelor de sănătate mintală depășesc 600 de miliarde de euro anual, echivalentul a peste 4% din PIB, conform datelor Comisiei Europene. 

Însă costul cel mai mare, care nu poate fi cuantificat în bani, este cel măsurat în sănătatea și calitatea vieții oamenilor.

Pornind de la această realitate incontestabilă, interviul de față își propune să depășească stadiul simplei analize a problemei. Nu ne dorim doar să constatăm o situație alarmantă, ci să construim o punte între înțelegerea fenomenului și acțiunea concretă. Acest dialog cu un specialist nu este un rechizitoriu, ci un ghid practic, menit să ofere instrumente de înțelegere și acțiune atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. 

Dr. Adrian Atasiei (foto stânga) este medic psihiatru și psihoterapeut în formare psihanalitică, cu experiență atât în spitale publice, cât și în mediul privat, și implicat ca voluntar în proiecte dedicate sprijinului psihologic. În practica sa, abordează cu empatie și claritate suferința emoțională în toate formele ei, de la epuizare și anxietate, până la dificultăți relaționale și pierderea sensului.

Este preocupat de felul în care oamenii încearcă să își păstreze echilibrul într-un context profesional tot mai solicitant și susține importanța granițelor sănătoase și a dialogului autentic. Este activ și online, unde traduce psihiatria într-un limbaj accesibil, uman, cu grijă față de complexitatea vieții interioare.

Anatomia „inamicului” -  ce sunt, de fapt, stresul cronic și burnout-ul?

• Clarificarea conceptelor - Trecerea de la limbajul comun la cel de specialitate, dar într-o manieră accesibilă.
• De menționat faptul că noi, din punct de vedere juridic, nu-i spunem burnout, ci „stres și epuizare fizică”.

avocatnet.ro: Auzim frecvent expresii ca „sunt stresat” sau „sunt epuizat”. Din perspectivă clinică, care este diferența dintre stresul obișnuit, de zi cu zi, și stresul cronic, toxic, care duce la burnout?

Dr. Adrian Atasiei: Stresul, în forma lui normală, nu este neapărat o problemă, ba chiar e o reacție firească, care ne ajută să funcționăm într-un mediu dinamic. Gândiți-vă la el ca la o alarmă temporară: ne mobilizează, ne menține concentrați și ne ajută să depășim un obstacol. Dar această alarmă ar trebui să se stingă odată ce pericolul sau provocarea trece.

Când vorbim însă despre stres cronic, e ca și cum acea alarmă ar rămâne blocată pe „pornit”, zi după zi, lună după lună. Organismul e suprasolicitat continuu, iar sistemul psihic nu mai are timp să se refacă. Aici apare riscul real: nu mai vorbim despre o reacție adaptativă, ci despre o uzură psihică și fizică ce poate duce, în timp, la burnout.

Burnout-ul nu e doar „sunt obosit”. Este o epuizare adâncă, care afectează felul în care simți, gândești și te raportezi la muncă și la ceilalți. Nu e doar despre a avea prea multe de făcut, este despre a nu mai găsi sens, motivație, bucurie în ceea ce faci. Iar când ajungi acolo, ai nevoie de mai mult decât o vacanță: ai nevoie de susținere reală, de schimbări de ritm, și uneori chiar de ajutor specializat.

„Burnout-ul e un proces, nu un eveniment brusc”

avocatnet.ro: Putem aprecia că sunt cele trei componente clasice ale burnout-ului (epuizarea emoțională, cinismul / depersonalizarea, reducerea eficacității profesionale)? Puteți să ni le explicați pe înțelesul tuturor?

Dr. Adrian Atasiei: Da, într-adevăr, burnout-ul se manifestă adesea printr-un trio de simptome care, împreună, indică o suferință serioasă.

Prima componentă este epuizarea emoțională – sentimentul că „nu mai ai din ce să dai”. Oamenii ajung să se simtă storși, iritabili, să nu mai aibă răbdare nici cu ei înșiși, nici cu cei din jur. Apar tulburări de somn, dificultăți de concentrare, dar mai ales o oboseală care nu trece nici după odihnă.

A doua este cinismul sau depersonalizarea – un soi de distanțare rece față de muncă și față de ceilalți. Nu mai empatizezi, nu te mai implici. În unele cazuri, persoana devine sarcastică, detașată, chiar disprețuitoare față de ceea ce înainte conta pentru ea.

Iar a treia componentă este scăderea eficienței profesionale. Nu pentru că nu vrei, ci pentru că nu mai poți. Simți că oricât ai încerca, nu mai faci față. Apare sentimentul de inadecvare, de eșec, senzația că munca nu mai are sens.

Ce este important de știut? Este că aceste trei aspecte nu apar peste noapte. 

Burnout-ul e un proces, nu un eveniment brusc. Tocmai de aceea, identificarea timpurie poate face diferența dintre o perioadă dificilă și o criză profundă.

avocatnet.ro: Cum poate un lucrător să recunoască primele semne ale burnout-ului la el însuși sau la un coleg? Care sunt acele „beculețe roșii” pe care nu ar trebui să le ignorăm?

Dr. Adrian Atasiei: De cele mai multe ori, burnout-ul nu apare brusc, ci se strecoară încet, pe nesimțite. Primele semne pot fi ușor de trecut cu vederea dacă nu ne ascultăm cu atenție.

Oboseala care nu trece, chiar și după weekend; lipsa concentrării; iritabilitatea crescută; somnul agitat sau întrerupt; pierderea interesului pentru ceea ce altădată te motiva – toate sunt semnale de alarmă. Uneori apare și senzația că, orice ai face, nu mai e suficient sau nu mai contează.

La colegi, aceste lucruri pot apărea sub forma izolării, ironiilor constante, scăderii performanței sau chiar unor episoade de izbucnire aparent disproporționate.

Aceste semnale nu ar trebui ignorate sau puse mereu pe seama „unei perioade mai grele”. Burnout-ul nu e o dovadă de slăbiciune, ci un semn că ceva din ritmul, volumul sau sensul muncii s-a rupt. Și nu se rezolvă doar cu odihnă, ci cu sprijin real, cu limite mai clare și, uneori, cu regândirea relației noastre cu munca.

Cauzele sistemice - de la presiunea individuală la mediul organizațional toxic

avocatnet.ro: Se consideră, deseori, că burnout-ul este o problemă de reziliență individuală. Cât de mult contează factorii de personalitate și cât de mult contează mediul de lucru (volumul de muncă, lipsa de autonomie, comunicarea deficitară, inechitatea)?

Dr. Adrian Atasiei: Este adevărat că fiecare persoană vine cu o structură psihologică unică – unii sunt mai perfecționiști, alții mai anxioși, unii pun mai multă presiune pe sine. Însă, nu putem vorbi despre burnout fără să vorbim despre context.

Dincolo de trăsăturile individuale, mediul de lucru joacă un rol esențial. Un angajat, oricât de motivat și conștiincios ar fi, poate claca dacă e expus constant la cerințe nerezonabile, la ambiguitate, la lipsă de recunoaștere sau la relații toxice în echipă.

Factorii precum lipsa de autonomie, inechitatea, haosul organizațional sau presiunea de a performa fără pauză nu doar că afectează moralul, ci sapă adânc în sănătatea mintală. Burnout-ul nu e un eșec personal, ci un simptom al unui dezechilibru sistemic.

Cu alte cuvinte, reziliența nu ar trebui folosită ca o scuză pentru a ignora responsabilitatea organizației. Nici cel mai puternic copac nu rezistă dacă îl plantezi într-un sol toxic.

„Dreptul la deconectare nu este un moft modern, ci o formă de igienă mentală”

avocatnet.ro: În contextul muncii hibride sau de la distanță, cum s-au transformat factorii de stres? Discutăm astăzi despre „dreptul la deconectare”, deși avem acest drept de peste 7 decenii, nefiind neapărat legat exclusiv de telemuncă. Din punct de vedere psihologic, de ce este vitală această delimitare între viața profesională și cea personală?”

Dr. Adrian Atasiei: Munca de acasă a adus o flexibilitate binevenită, dar și o capcană subtilă: dispariția granițelor. Laptopul e mereu acolo, notificările curg, iar ideea de „pauză” devine tot mai vagă. Mulți oameni nu mai știu când se termină programul și când începe viața lor personală.

Psihologic, avem nevoie de delimitări clare pentru a ne putea reconecta la noi înșine. Altfel, trăim într-o stare de semi-alertă continuă – nici cu adevărat la muncă, nici cu adevărat în viața noastră. Asta e rețeta perfectă pentru epuizare.

Dreptul la deconectare nu este un moft modern, ci o formă de igienă mentală. E ceea ce ne permite să ne refacem resursele emoționale și cognitive. Fără acest drept, ajungem să ne simțim permanent în priză, într-o stare în care parcă suntem mereu „la datorie”, chiar și în afara programului. Iar asta afectează nu doar productivitatea, ci mai ales sănătatea relațiilor și starea noastră de bine.

avocatnet.ro: Ce rol joacă leadership-ul? Cum poate un manager, prin stilul său de conducere, să prevină sau, dimpotrivă, să accelereze epuizarea echipei sale?

Leadership-ul poate fi fie sursă de protecție, fie factor de risc. Un lider empatic, care oferă claritate, feedback sincer și susținere reală poate fi un „tampon” între presiunile organizaționale și echipă.

În schimb, un stil de conducere autoritar, impredictibil sau centrat doar pe rezultate poate accelera epuizarea chiar și într-un mediu care, altfel, ar fi funcțional. Oamenii nu obosesc doar din muncă, ci din lipsa de sens, de dialog, de încredere reciprocă.

Un manager atent nu trebuie să fie psihologul echipei, dar este esențial să fie prezent, coerent, uman. Să vadă oamenii, nu doar cifrele. Pentru că până la urmă, un climat de siguranță și recunoaștere susține nu doar sănătatea mintală, ci și performanța pe termen lung.

Intersecția dintre psihologie și drept - cadrul legal și responsabilitățile

avocatnet.ro: Să facem o scurtă incursiune în zona juridică. Constituția României garantează dreptul la integritate fizică și psihică. Codul Muncii stabilește obligația fundamentală a angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. Mai mult, Directiva-cadru europeană 89/391/CEE subliniază importanța evaluării tuturor riscurilor, inclusiv a celor psihosociale, și a adoptării de măsuri de prevenire, iar legislația internă care reglementează aspectele privind securitatea și sănătatea în muncă preia aceste aspecte. Cum se traduce această obligație legală a angajatorului de a asigura un mediu sigur din perspectiva riscurilor „invizibile”, precum stresul, epuizarea fizică și hărțuirea morală?

Dr. Adrian Atasiei: Un mediu de lucru sigur nu înseamnă doar scaune ergonomice și ieșiri de urgență bine semnalizate. Înseamnă și un spațiu psihologic în care oamenii se pot exprima fără teamă, pot greși fără rușine și pot cere ajutor fără să riște sancțiuni sau sau să fie judecați.

Stresul cronic, epuizarea sau hărțuirea morală sunt forme de violență invizibilă care sapă în tăcere. Ele nu lasă urme pe piele, dar lasă urme adânci în psihic – și pot duce la tulburări depresive, anxioase sau chiar la retragere completă din viața profesională.

Din perspectiva sănătății mintale, obligația angajatorului nu e doar una juridică, ci una umană: aceea de a crea un climat care protejează nu doar eficiența, ci și demnitatea celor care muncesc.

avocatnet.ro: În România, recunoașterea burnout-ului ca boală profesională este mai mult o poveste, pentru că avem în cadrul Lista bolilor profesionale și legate de profesie afecțiuni care acoperă, juridic vorbind, aceste situații. Însă, dincolo de încadrarea juridică, care este impactul psihologic asupra unui salariat care simte că suferința sa, cauzată de muncă, nu este recunoscută oficial?

Dr. Adrian Atasiei: Lipsa recunoașterii oficiale a burnout-ului ca boală profesională poate amplifica suferința celor afectați. Practic, mesajul implicit este: „nu ești suficient de bolnav”, „problema e la tine, nu la sistem”. Iar asta adaugă vinovăție peste epuizare – ceea ce devine, în timp, un teren fertil pentru depresie și autoizolare.

În realitate, în practica medicală, vedem tot mai des oameni care suferă exact din cauza muncii: insomnii, anxietate, lipsă de sens, tulburări digestive, atacuri de panică. Simptome reale, cu impact funcțional, dar greu de încadrat în limbajul birocratic.

Recunoașterea suferinței – chiar și simbolică – contează enorm. Pentru că în spatele diagnosticului stă un om care vrea, înainte de toate, să fie luat în serios.

avocatnet.ro: Legea vorbește despre evaluarea riscurilor. Cum ar trebui să arate, din perspectivă psihiatrica si psihologica, o evaluare corectă a riscurilor psihosociale într-o companie? Ce ar trebui să urmărească aceasta, dincolo de bifarea unor căsuțe?

Dr. Adrian Atasiei: O evaluare reală a riscurilor psihosociale nu se face doar cu chestionare formale și tabele standardizate. Ea presupune, înainte de toate, o cultură organizațională care chiar își dorește să vadă — și să audă — ce nu funcționează.

Din punct de vedere psihologic, o evaluare sănătoasă înseamnă să înțelegi ce simt oamenii la muncă: cât stres resimt, câtă autonomie au, dacă pot vorbi deschis, dacă se simt sprijiniți sau doar evaluați. Nu vorbim doar despre indicatori, ci despre relații, despre sensul muncii, despre cât de sigură e echipa emoțional.

O soluție simplă, dar puternică, este introducerea unor „spații de reflecție” în organizații – conversații regulate, facilitate, în care angajații pot discuta deschis despre cum se simt în ritmul de lucru, în relație cu colegii sau în fața așteptărilor. Aceste spații pot funcționa ca un barometru emoțional constant – și uneori pot preveni crize care, altfel, ar erupe pe tăcute.

Trei măsuri pe care ar putea să le ia un angajator ca să prevină burnout-ul

avocatnet.ro: Dincolo de beneficiile superficiale (fructe la birou, abonament la sală), în măsura în care există și acestea, putem identifica trei măsuri strategice, cu impact real, pe care un angajator le poate implementa pentru a construi o cultură organizațională sănătoasă și a preveni burnout-ul?

Adrian Atasiei: O cultură organizațională sănătoasă nu se construiește din gesturi decorative, ci din relații de încredere, coerență și umanitate. Trei măsuri strategice care pot face diferența ar fi:

1. Evaluări reale ale stării de bine psihologice, nu doar evaluări de performanță. Întrebări simple, dar oneste, puse periodic: „Cum te simți în ritmul de lucru?”, „Ce te ajută, ce te blochează?”, „Cum sunt relațiile din echipă?”. Câteva companii din Europa de Vest includ deja pulse-checks lunare, anonime, care servesc ca barometru emoțional intern.
2. Supervizare și formare pentru manageri, nu doar în task management, ci în leadership empatic. Mulți șefi sunt buni profesioniști, dar slab pregătiți în relațiile umane. O echipă e mai rezistentă când liderul ei știe să recunoască efortul, să seteze limite sănătoase și să intervină devreme în situațiile tensionate.
3. Flexibilitate reală, nu doar teoretică. Oamenii nu au nevoie doar de „program flexibil”, ci de libertatea de a se organiza în funcție de ritmul lor, de contextul personal, de energia din ziua respectivă. Această autonomie controlată reduce stresul și crește responsabilitatea internă. 

Cum ar trebui să comunice angajatul cu superiorul?

avocatnet.ro: Ce poate face, concret, un angajat care se simte copleșit? Cum poate să comunice asertiv cu superiorul său despre volumul de muncă, fără teama de a fi etichetat drept neperformant sau neloial?

Dr. Adrian Atasiei: Primul pas este recunoașterea onestă a propriilor limite, nu cu vinovăție, ci cu maturitate. A spune „am nevoie de sprijin” nu este un act de slăbiciune, ci de responsabilitate față de propria sănătate și de calitatea muncii livrate.

Comunicarea cu superiorul ar trebui să fie cât mai concretă: nu „nu mai pot”, ci „am nevoie de o prioritizare mai clară pentru a livra ce este esențial”, „simt că volumul actual depășește timpul și resursele disponibile”.

Uite, un exemplu util de formulare ar fi: „Vreau să pot lucra eficient și cu rezultate bune, dar în ritmul actual simt că nu mai pot susține calitatea. Putem discuta împreună cum ar arăta o variantă mai realistă de organizare a sarcinilor?”

Când mesajul este despre eficiență, nu despre neputință, șansele de a fi ascultat cresc.

avocatnet.ro: Ce rol poate juca un mediator extern sau un psiholog organizațional în restabilirea echilibrului și a bunei-credințe într-o echipă afectată de stres cronic?

Dr. Adrian Atasiei: Un mediator sau psiholog organizațional bine integrat poate deveni acel „ochi extern” care vede ce nu mai poate fi observat din interior. Nu vine cu soluții magice, dar creează un cadru sigur unde tensiunile pot fi exprimate fără teamă, iar blocajele pot fi analizate, nu doar tolerate.

În unele companii din Franța sau Germania, există deja sesiuni lunare de reflecție ghidată în echipă, facilitate de specialiști. Aceste spații nu sunt „ședințe de terapie”, ci locuri în care se cultivă încrederea și se discută deschis despre colaborare, nevoile reale ale angajaților și conflictele mocnite.

Uneori, simplul fapt că cineva ascultă și validează suferința unei echipe poate fi începutul unui proces de vindecare profundă.

În loc de concluzie: „Nu ești plătit să te sacrifici”

avocatnet.ro: Care este singurul mesaj, ideea fundamentală, pe care ați dori ca fiecare angajat să o rețină din discuția noastră? Și care este mesajul-cheie pentru fiecare angajator, manager sau lider de echipă?

Dr. Adrian Atasiei: Nu ești plătit să te sacrifici. Ești plătit să contribui: cu mintea ta, cu energia ta, cu prezența ta. Dar dacă prețul e sănătatea ta mintală, e timpul să tragi linie. Munca ar trebui să te susțină, nu să te consume. Ai dreptul să spui „ajunge” înainte să ajungi la limită. Și nu, nu înseamnă că ești slab, ci înseamnă că știi să ai grijă de tine. Asta e adevărata forță.

Pentru lideri - oamenii nu pleacă doar din cauza salariului, ci pentru că nu se mai simt văzuți, auziți, respectați.

Un lider care ascultă cu adevărat — nu ca să răspundă, ci ca să înțeleagă — poate preveni epuizarea înainte ca ea să apară. Empatia nu e un „soft skill”. E infrastructură psihologică. Fără ea, orice echipă ajunge să crape pe dinăuntru.

Dacă vrei performanță sustenabilă, începe prin a crea un spațiu în care oamenii se simt în siguranță să spună ce simt. Acolo începe încrederea. Și de acolo vine forța reală a unei echipe.

avocatnet.ro: În final, este o utopie să ne imaginăm un viitor al muncii în care bunăstarea psihologică este la fel de importantă ca productivitatea? Sau este, de fapt, singura cale sustenabilă?

Dr. Adrian Atasiei: Nu e o utopie. Este o necesitate pe care crizele din ultimii ani doar au făcut-o mai vizibilă. O echipă sănătoasă psihologic este o echipă creativă, rezilientă și loială. Bunăstarea nu este opusul productivității – este condiția ei profundă și durabilă.

***

Acest dialog ne reamintește că, în relațiile de muncă, grija față de om nu este un cost, ci cea mai valoroasă investiție. 

Rămâne ca fiecare dintre noi, indiferent de rolul pe care îl avem într-o organizație, să analizăm aceste idei și să încercăm să le transformăm în acțiuni concrete, construind un mediu de lucru în care performanța și sănătatea mintală pot prospera împreună.